3 вида мотивации

Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. С. 66-69.

Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

В последние годы кадровые управленцы для эффективной работы персонала осваивают все новые способы стимулирования. В ход идут не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, нематериальные стимулы, экономическое стимулирование, эффективность персонала.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование даёт результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию же-

лательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы:

^ повышение в должности,

^ расширение полномочий,

^ увеличение власти,

^ предоставление доли экономического эффекта,

^ признание,

^ лучшее место за столом на совещании,

^ устная благодарность руководителя в присутствии коллег,

^ возможность прямого общения с высшим руководителем,

^ материальная премия с указанием «за что»,

^ страхование жизни и здоровья,

^ оплата медицинских услуг,

^ внеочередной оплачиваемый отпуск,

^ гарантия сохранности рабочего места,

^ ссуды с пониженной ставкой на обучение,

^ приобретение жилья,

^ оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

У конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов. Стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Наиболее эффективные методы стимулирования персонала:

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам,

не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

6. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации, ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими; дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» -выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспе-

чение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например, посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например, государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения.

• Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищен-

ности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Список литературы

1. Власова, Е. Система мотивации : как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. N° 8. С. 19-25.

2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с.

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2011. 508 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.

Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM …

economic sceinces

УДК 331.1

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

© 2018

Санникова Екатерина Алексеевна, преподаватель кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация. Целью статьи является анализ изучения поощрения работников для улучшения эффективности труда. Особое внимание уделено важным элементам создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе. В наше время особо важным является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем системы мер поощрения персонала, а также порядка их применения к работникам. Поощрение — признание работодателем заслуг работника, знак благодарности и акт награждения за добросовестную работу. В статье рассматриваются виды поощрения и их характеристики. Например, премии, аспекты ее назначения и выплаты. Также, описываются определенные доплаты для сотрудников, которые фирма имеет право учитывать к заработной плате работников. Значительное внимание уделяется описанию организационного документа, которое имеет название Положение о премировании работников. Данный документ регулирует систему поощрения.

Ключевые слова: организация процесса и условий труда, поощрение персонала, эффективность труда, условия назначения премии, концепция премирования, доплаты для сотрудников, надбавки, командировочные компенсации, компенсирующие выплаты, коллективный договор

DEVELOP A SYSTEM TO ENCOURAGE EMPLOYEES

© 2018

Sannikova Ekaterina Alekseevna, lecturer of the Department «Management of organization»

Togliatti State University (445020, Russia, Tolyatti, Belorusskaya St., 14, e-mail: Sannikova.ekaterina2014@mail.ru)

Постановка проблемы. Значимым компонентом требуемых условий, которые обеспечивают нормальную производственную работу в коллективе, считается хорошая организация процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты работы и оперативности её выплаты, однако формирование нанимателем системы способов поощрения сотрудников, порядка их использования к работникам . Поощрение определяется как принятие нанимателем заслуг сотрудника, символ признательности и документ награждения за добросовестную работу.

Каждый наниматель рассчитывает, что его сотрудники станут работать эффективно и приносить фирме доход. Разумеется, единицы из них склонны действовать только из энтузиазма, по этой причине дополнительное поощрение персонала излишним не станет. Одними из инструментов мотивации можно по праву считать премии и надбавки. На практике зачастую концепция премирования и надбавок в компании функционирует, однако документально никак не зафиксирована. Обстановка достаточно опасная, поскольку возможны конфликты как с работниками, так и с государственными структурами . Для того чтобы свести угрозы к минимальному количеству, следует закрепить концепцию премирования сотрудников в специальном местном акте.

ную тему указывает на недостаточную теоретическую и методическую разработанность проблем по разработке системы поощрения сотрудников. Поэтому огромное значение имеет дальнейшее развитие теоретических и практических подходов направлений исследования.

Цель статьи. Разработка системы поощрения сотрудников.

Изложение основного материала исследования.

На сегодняшний день в законодательстве не имеются образцы положений о премировании, поэтому компаниям приходиться самостоятельно формировать местные акты. В случае если компания небольшая, возможно создать единое положение о премировании . Если же организация довольно большая, целесообразнее сформировать подобные документы для каждого подразделения или группы подразделений — их станет комфортнее использовать, нежели единое положение, перегруженное информацией. Подобные «соподчиненные» дополнения легче менять, и знакомить с их содержанием возможно только заинтересованных сотрудников.

Каждой фирме следует определить условия назначения премии, и установить аспекты её выплаты. Наиболее распространенными являются следующие характеристики:

— увеличение производительности труда;

— улучшение производственных характеристик (увеличение показателей результативности продаж, усовершенствование свойств выпускаемой продукции);

— выполнение (перевыполнение) проекта;

— увеличение размера продаж;

— выполнение других особенно значимых задачи и

экономические науки

Санникова Екатерина Алексеевна РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ …

неотложных работ;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— продвижение рационализаторских инициатив;

— новаторство в труде, осваивание новейших технологий;

— активное содействие и значимый взнос в реализацию планов, исследования и введение мероприятий, нацеленных на экономию бюджета;

— результаты согласно итогам деятельности.

При установлении типа премии следует воздержаться от общих формулировок — «за добросовестный труд», «за результаты деятельности», так как они довольно дискуссионные и неясные. Сотрудники имеют все шансы оспорить объем премии или либо её отсутствие, апеллируя к тому, что «некачественный результат — это тоже результат».

Для аргументированного начисления премии следует конкретно закрепить в положении характеристики премирования. Их необходимо перечислить и разграничить согласно категориям сотрудников и подразделениям.

Фирма имеет право определить доплаты для сотрудников, она же устанавливает и список доплат, к примеру:

— за высококлассный профессионализм;

— за оперативность выполняемого плана;

— за оперативность исполнения порученной задачи;

— за ненормированный рабочий день;

— за режим труда в летний период;

— за работу в ночное время;

— за совмещение специальностей, повышение размера работ, выполнение обязательств на время отсутствующего сотрудника.

При установлении доплаты кроме того следует предусматривать все без исключения проблемы и ситуации, которые имеют все шансы появиться в ходе деятельности. Никак не нужно упускать из виду новых сотрудников, наоборот необходимо обдумать на основании каких критериев им станут производиться доплаты, установить их масштабы и процедуру назначения .

Существует система принятия решения о назначении премии:

— Периодичность начисления и выплаты премии.

— Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии.

— Лицо, которое берет на себе ответственность за выплату премии. В больших фирмах вероятны вспомогательные процедуры согласования задач о выплате премии, какие кроме того следует отобразить в положении — установить, кто именно и в какие сроки анализирует эту проблему.

— Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия постановления. В случае если никак не зафиксировать их в местном акте, сотрудники имеют все шансы запросить выплаты премии в сроки, в которые наниматель попросту никак не успеет осуществить решение. К примеру, экономические характеристики для начисления премии фирма приобретает в мае, а работники изъявляют стремление приобрести поощрение в январе. При условии такого рода инциденты и разногласия почти неминуемы.

— Процедура доведения постановления до сотрудников. Аналогичные воздействия нужны, по-другому будет присутствие проявлений разногласий. К примеру, по вопросу размера премии, наниматель не сумеет обосновать факт ознакомления работника с установленным заключением — с отрицательными результатами для себя.

— Процедура доведения постановления до сотрудников бухгалтерии. Рационально осуществить регистрацию передачи подобных документов, к примеру, в особом журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью. Необходимо предусмотреть обозначение даты передачи в бухгалтерию и роспись личности, установленного документы. Оформление внутренней документации особенно актуально в больших компаниях. В маленьких организациях, где главный руководитель нередко осуществляет функции бухгалтера, данный

процесс нецелесообразен.

— Сроки выплаты премий. Как правило, работники приобретают премии в период выплаты заработной платы, определенный трудовым договором и местными актами. Но в определенных фирмах сроки имеют все шансы стать другими — к примеру, на протяжении пяти рабочих дней от даты принятия постановления о премировании.

— Перечень выплат, которые никак не предусматриваются при расчете премии.

Таким образом, устанавливая базу с целью начисления премий, надбавок, доплат, следует установить, какие типы выплат при этом учитываться не будут. Как правило, ликвидируют доплату за сверхурочную работу, доплату за сочетание должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда . В отдельности указывают, что не входит в базу для начисления выплат командировочные компенсации, компенсации за использование личного телефона, автомобиля. Кроме того особый интерес уделяется этапам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Для того чтобы исключить аналогичные расходы, в положении необходимо определить, что выплаты используются за фактически отработанное время. Аналогичные затруднения вероятны и в случае с компенсирующими выплатами. Возможно, определить, то, что выплата осуществляется в соответствии с отработанным временем. В этом случае необходимую сумму выплаты за целиком проработанный промежуток времени, за который она начисляется, разделяют на количество рабочих дней за период по календарю и умножают на количество фактически отработанных рабочих дней . Таким образом, наниматель не несет дополнительных затрат за те периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Выводы и перспективы дальнейших исследований.

Порядок вступления в силу положения и период его действия. Как правило, данный местный документ функционирует вплоть до его отмены либо до принятия нового. В случае если он является приложением к коллективному договору либо одним из его разделов, то прекращает функционировать по истечении периода действия соглашения или продлевается совместно с ним. В случае если состояние о премировании считается составляющей коллективного соглашения, то к нему используются принципы изменения коллективного договора. Нанимателю данное соглашения не всегда на руку: трудовой коллектив имеет возможность принимать участие в разработке положения, определять требования назначения и выплаты поощрений. По этой причине первостепенно следует установить, какую роль станет занимать положение в концепции местных актов организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. — СПб, 2013.

3. Гмурман В. Е. Поощрение и наказание, 2012.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2004.

5. Журнал «Кадровое дело» N3, март 2005 «Поощряем сотрудников по результатам оценки»

6. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективной работы. // Человек и труд, 2013.

7. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. — 2006.

8. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева. — 2-е изд. — М.: ИНФРА — М, 2008.

9. Гуляев С.В. Система поощрения работников торговой организации // Современные тенденции в эконо-

Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 1(22)

Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM …

economic sceinces

мике и управлении: новый взгляд. 2016.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -Высш. школа, 1994

11. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2006.

12. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг. Практикум / ред. Т. Бурменко. — Москва: КНОРУС, 2016.

13. Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2016.

14. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — Высш. школа, 1996

15. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. — 2005.

16. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. — Дело, 1995.

19. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.

21. Нестеров, П. А. Построение системы мотивации персонала предприятия /Нестеров П. А. — Москва: Лаборатория Книги, 2010.

22. Бобков, В. Динамика структуры и уровня материального достатка населения / В. Бобков // Экономист. -2013.

23. Воробьева, Е.В. Формы оплаты труда по конечным результатам / Е.В. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». — 2013.

25. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии: учебное пособие / А.Б. Александрова. — М.: Книжный мир, 2008

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

27. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 6265.

28. Цибаева, М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации/М.Л. Цибаева// Вестник Югорского государственного университета, выпуск 4, 2016

Каждый работодатель должен стремиться к тому, чтобы его работники давали максимальный результат при минимальных затратах ресурсов. А ресурсы — это время и деньги. Аксиома такова, что цель бизнеса — прибыль. Все, что делает работодатель, включая любые виды расходов, это все про то, как делать больше денег.

В предыдущей записи я отмечал, что существует некая невидимая сила, которая заставляет людей выкладываться на полную и называется она — мотивация. Вся прелесть её в том, что благодаря ей, задачи бизнеса и работника совпадают. Потому что только мотивированный человек будет делать больше за меньшее, чем в среднем по компании, время. В чем же её корни. Наша мотивация проистекает из плоскости наших потребностей, как физиологических (жрать хочу), так и общественных (статус) с личными (характер). Удача, когда все три вектора сходятся в одной точке, т.е. и работа интересная, и платят хорошо, и признание коллег и общества есть. Но чаще, мы где-то промахиваемся. У меня, например, была проблема с личной составляющей мотивации, так как я, спустя много лет наемного труда, мечтал о запуске своего дела, где мог бы реализовать свои представления о том, как нужно делать бизнес.

Разрыв между ожиданием и реальностью по каждому из пунктов может выбить вас из колеи, и задача хорошего работодателя нивелировать эффект. К примеру, у вас табачная фабрика. Т.е. вы, грубо говоря, продавец смерти. Каково вашим работникам осознавать, что они производят товар, который признан обществом опасным и вызывает страшные заболевания? Правильно, в целом им не очень весело. И вы будете развивать среди компании идею, что курение — это личный выбор каждого, что вины работника в этом нет и тд. Так же вы будете всячески заботиться о его личном здоровье, ведь вы же не продавец смерти, а социально ответственный бизнес. Вы должны убрать негативный эффект от общественного порицания деятельности и обычно такие компании платят работникам больше рынка и активно взаимодействуют с персоналом, чтобы сплотить команду (вместе легче сопротивляться давлению).

Самая сложная ситуация, когда человек не мотивирован в виду его личных особенностей. Он может делать работу на достаточном уровне, но прорыва он никогда не даст. Это маленькое болотце — вы не утонете, но и не выкарабкаетесь. Не делайте сразу резких движений. Здесь нужно понять в чем конкретно причина застоя: может человеку просто долго добираться до офиса и его это изматывает, или график работы не подходит? Это можно исправить. Но если дело в характере, т.е., к примеру, человек не на своем месте (не его сфера, хочет свой бизнес и тд), расставайтесь. В противном случаем, вы оба обречены, так как изменить личный аспект мотивации человека невозможно, только он сам может изменить его. Все что вы можете – оттянуть момент принятия решения, но пока не поменяется сам человек, ничего принципиально не изменится. Помните, ваше время ограничено, не тратьте его попусту.

Есть мнение, что платить нужно столько, за сколько человек готов работать. Но это ошибочная ветвь рассуждений на тему аксиомы, что цель бизнеса генерировать прибыль. Реально это просто эксплуатация работника, которая в конечном итоге приведет к проблемам. Во-первых, всегда найдется тот, кто готов платить больше; во-вторых, никто не знает на что способен человек, с которым, как ему кажется отнеслись несправедливо. Если в вашей компании с этим все в порядке, то вы можете смело раскрыть зарплаты работников одного уровня. Если нет – то в вашей компании проблемы сродни гнойнику, который рано или поздно вскроется. Платить нужно сколько человек заслуживает. Мотивация, основанная на деньгах, в первую очередь реализует первостепенные потребности человека в пище, одежде, жилье. Управление ей сводится к нахождению баланса между тем сколько вы платите вашим работникам, рынком и вкладом работника в бизнес.

Каждая компания сама определяет свою мотивационную политику, которая сводится к постоянной игре в выяснение потребностей персонала и их удовлетворении. Только не забывайте, что пряник без кнута – путь к диабету. Поэтому анализируйте каждый ваш шаг с точки зрения его позитивного воздействия на бизнес, будьте готовы отстаивать свою позицию. И самое важное – изучайте ваших работников. А если вы устраивайтесь на работу, то рассматривайте работу в первую очередь с точки зрения личной мотивации, а затем денег, так у вас больше шансов на карьерный рост и, как результат, рост заработка.

43 СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

На сегодняшний момент выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:

1) материальное стимулирование;

2) повышение качества рабочей силы;

3) улучшение организации труда;

4) вовлечение персонала в процесс управления;

5) неденежное стимулирование. Материальное стимулирование – это одна из самых эффективных и распространенных форм мотивации персонала.

Это один из так называемых рычагов воздействия на определенного работника при осуществлении мотивирования.

Такое стимулирование происходит с помощью системы оплаты труда, премий, надбавок и т. д.

Сюда же можно отнести возможность персонала участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли при прямом участии в управлении организацией посредством покупки работником акций предприятия.

Такое стимулирование внушает работнику уверенность в себе, вызывает у него удовлетворенность своей работой, коллективом.

При применении этого метода руководитель преследует цель, чтобы работник сам проявлял инициативу, решительность, улучшал качество труда и сам заслуживал признательность и благодарность.

Улучшение качества организации труда заключается в постановке целей, расширении трудовых функций, использовании гибких графиков выполнения заданий, улучшении условий труда.

Правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.

Сама суть использования этого способа мотивации заключается в сокращении рабочего времени.

Постановка цели – это мотив для сотрудника предприятия, это необходимость наличия у человека определенных благ через какой-то промежуток времени.

Улучшение условий труда является актуальным вопросом, который должна решать каждая организация.

Улучшение условий труда является не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей.

Расширение трудовых функций – эта функция включает внедрение различных дополнительных обязанностей и операций, выполняемых работником.

Такое мероприятие направлено на увеличение рабочего цикла и интенсивности труда.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

231. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
а) до начала профессиональной деятельности;
б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
в) во время адаптации в коллективе;
г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
д) после признания важности труда

232. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
а) стремиться к проявлению самостоятельности;
б) обладает творческим мышлением;
в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
г) не любит работать и старается избежать ответственности;
д) ответы а) и б)

233. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
д) человека мотивируют потребности высших уровней

234. В чем заключается цель стимулирования персонала?
а) побудить человека избегать конфликтов;
б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
в) побудить человека не превышать своих полномочий;
г) внушить человеку чувство собственного достоинства;
д) обеспечить человеку достойный уровень жизни

235. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
а) у недавно нанятых на работу сотрудников
б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
г) у сотрудников, длительное время работающих в организации;
д) не зависит от стажа работы в организации

236. Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах;
в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
г) своевременно стимулировать работников;
д) все вместе

237. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
а) высказать свою оценку в СМИ фирмы;
б) высказать свою оценку сотруднику публично;
в) вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
д) возможны варианты а) и б)

238. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
а) за достижение плановых показателей;
б) за перевыполнение плана;
в) за выдающиеся заслуги;
г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате;
д) ответы а) и в)

239. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
а) постоянному увеличению эффективности его работы;
б) временному увеличению эффективности его работы;
в) постоянному уменьшению эффективности его работы;
г) временному уменьшению эффективности его работы;
д) снижению мотивации работника

240. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
а) в уважении;
б) в самореализации;
в) в безопасности;
г) в стремлении к власти;
д) в стремлении к независимости

241. К добровольным социальным льготам относятся
а) обязательное медицинское страхование;
б) оплата больничных листов;
в) обязательное пенсионное страхование;
г) оплата питания;
д) все перечисленные льготы являются добровольными

242. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?
а) содержательной;
б) процессуальной;
в) классической;
г) количественной;
д) административной

243. К процессуальным теориям мотивации относится:
а) теория двух факторов Герцберга;
б) теория ожиданий;
в) теория ERG Альдерфера;
г) теория А.Маслоу;
д) теория А.Файоля

244. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?
а) теория ожиданий;
б) теория справедливости;
в) теория Х, Y;
г) пирамида Врума;
д) содержательная теория

245. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные

246. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?
а) теория х;
б) теория y;
в) теория z;
г) пирамида потребностей;
д) теория ожидания

247. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
а) теория ожидания;
б) модель Портера-Лоулера;
в) теория справедливости Адамса;
г) теория ERG Альдерфера;
д) теория А.Маслоу

248. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные

249. Какие основные формы стимулов выделяют?
а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение;
б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование;
в) стимул, мотив, потребность, нужда;
г) похвала, просьба, убеждение;
д) зарплата, премия, подарки

250. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?
1 — действовать лучше работников-конкурентов;
2 — желание не отличаться от других работников;
3 — достигать сложных целей или даже превосходить их;
4 — находить лучшие пути для выполнения заданий;
5 — отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства
а) 1, 3, 4, 5;
б) 2, 3, 4, 5;
в) 1, 3, 4;
г) 3, 4, 5;
д) 2, 4, 5

251. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?
а) интересная работа;
б) продвижение по службе;
в) уровень заработной платы;
г) стаж работы;
д) условия труда

254. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:
а) физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования;
б) потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения;
в) социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования;
г) самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения;
д) социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования

255. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
а) классические, прогрессивные;
б) социальные, экономические;
в) содержательные, процессуальные;
г) теоретические, эмпирические;
д) научные, практические

256. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
а) предъявляющая завышенные требования к возможностям работника;
б) требующая от сотрудника значительных усилий;
в) не требующая от сотрудника значительных усилий;
г) не оплачиваемая в полном объеме;
д) оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа

257. Основными формами оплаты труда являются:
а) повременная и сдельная;
б) заработная плата и прибыль;
в) тарификация и индексация;
г) фиксированная и плавающая;
д) окладная и тарифная

258. По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является:
а) самостоятельность работников на своем рабочем месте;
б) ориентация работников на достижения;
в) благоприятные отношение с руководителем;
г) свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня;
д) удовлетворение физиологических потребностей

259. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:
а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании;
б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании;
в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании;
г) укрепляет чувство справедливости у работников;
д) является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации

260. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:
а) моральным и материальным поощрением;
б) угрозой увольнения и снижения заработной платы;
в) убеждением и участием;
г) администрированием и приказаниями;
д) манипулированием и просьбами

261. Под обогащением труда обычно понимают:
а) увеличение размера вознаграждения;
б) увеличение количества выполняемых функций;
в) возможности карьерного роста;
г) автоматизация труда;
д) возможность невыполнения функциональных обязанностей

262. Под термином «мотивация» понимают:
а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели;
б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;
в) выбираемые человеком цели и средства их достижения;
г) реакция человека на любые психологические воздействия;
д) смысл трудовой деятельности

263. Понятие «абсентизм» используют для обозначения:
а) текучести кадров;
б) преданности организации;
в) процесса отторжения работы;
г) жизнь во благо других людей;
д) быстрого роста профессионализма

264. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:
а) увеличению эффективности его труда;
б) уменьшению эффективности его труда;
в) увеличению потребности в обучении;
г) снижению степени конфликтности личности;
д) росту преданности организации

265. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности
а) увеличивает преданность организации;
б) уменьшает преданность организации;
в) не влияет на преданность организации;
г) снижает степень конфликтности личности;
д) увеличивает эффективность труда

266. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно
а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения;
б) честно объяснить причины принимаемых мер;
в) пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу;
г) внушить работнику, что большего он не заслуживает;
д) подчиненным ничего объяснять не следует

267. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
а) бихевиористов;
б) школы человеческих отношений;
в) классической школы управления;
г) школы научного управления;
д) административной школы

268. Процессуальные теории мотивации изучают
а) содержание потребностей и мотивов человека;
б) факторы, влияющие на формирование потребностей;
в) взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов;
г) основные способы принуждения к труду;
д) влияние психологических особенностей человека на мотивации.

269. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем:
а) увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений;
б) усиления контроля и дисциплинарных мер;
в) замены части менеджеров среднего звена;
г) повышения привлекательности работы;
д) улучшения условий труда

270. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы:
а) привнести в работу радость;
б) продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам;
в) компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании;
г) все вместе;
д) все неверно

271. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов)
1 – автономность;
2 – повторяемость;
3 — разнообразие требуемых навыков;
4 — простота требуемых знаний;
5 – монотонность работы;
6 – конвейерная зависимость

272. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это:
а) стимулы;
б) мотивы;
в) мотивационная деятельность;
г) потребности;
д) цели

273. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:
а) цикл работы слишком длинный;
б) в работе постоянно происходят изменения;
в) процесс производства не контролируется человеком;
г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями;
д) работу сложно измерить и она не увязана с конкретными исполнителями

274. Сила мотива определяется:
а) степенью актуальности той или иной потребности для работника;
б) направленностью потребности;
в) степенью уверенности в собственных силах;
г) характером человека;
д) степенью изменчивости потребностей

275. Содержательные теории мотивации основываются на:
а) представлении о справедливости вознаграждения;
б) анализе процесса выполнения работы;
в) концепции потребностей работника;
г) идее об удовлетворенности трудом;
д) оценке соотношения усилий и получаемого результата

276. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.
а) уменьшают удовлетворенность работой;
б) увеличивают неудовлетворенность работой;
в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой;
г) мотивируют работника;
д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении

277. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются:
а) содержательными;
б) процессуальными;
в) системными;
г) организационными;
д) описательными

278. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это:
а) теория «X»;
б) теория «Y»;
в) теория «Z»;
г) теория ожиданий;
д) теория справедливости

279. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
а) материальное поощрение за хорошо сделанную работу;
б) приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо;
в) остроконечная палка, которой подгоняют животных;
г) принуждение;
д) манипулирование

280. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:
а) возможностям организации;
б) ценности сотрудника;
в) ожиданиям сотрудника;
г) среднеотраслевому уровню;
д) вознаграждению за предыдущую работу

281. В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости?
а) когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению;
б) когда спрос на рабочую силу превышает предложение;
в) когда предложение рабочей силы превышает спрос;
г) когда имеется дефицит рабочих мест;
д) когда рабочая сила имеет недостаточную квалификацию

282. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий

283. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
г) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника

284. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад) – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

285. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени
д) величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника

286. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника

287. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная сетка – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов

288. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

289. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:
а) прямая сдельная система оплаты труда;
б) повременная форма оплаты труда;
в) косвенная сдельная система оплаты труда;
г) сдельно-премиальная система оплаты труда;
д) аккордная система оплаты труда

290. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?
а) является средством социальной защиты работников;
б) играет стимулирующую роль;
в) составляет сумму прожиточного минимума работника;
г) является максимальным пределом фактической оплаты труда;
д) дает гарантии работодателю

291. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов:
а) сбор пенсионных отчислений;
б) установление размера пенсии;
в) формирование пенсионного законодательства;
г) выплата пособий по безработице;
д) формирование расходной части государственного бюджета

292. Денежные средства на выплату пенсий поступают в виде страховых платежей, начисляемых в зависимости от размера:
а) фонда социального страхования;
б) фонда оплаты труда;
в) премиального фонда;
г) пособий по больничным листам;
д) корпоративного налога

293. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются:
а) должностные оклады;
б) гонорары;
в) тарифные ставки;
г) сдельные расценки;
д) бонусы и проценты

294. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?
а) из фонда заработной платы;
б) из фонда развития производства;
в) из прибыли;
г) из фонда дополнительной заработной платы;
д) из резервного фонда

295. Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?
а) повременная заработная плата, сдельная часть, премиальная часть;
б) основная часть, дополнительная (переменная) и вознаграждение, определяемое с учетом корпоративных факторов;
в) договорная часть, минимальная заработная плата, повременная часть;
г) постоянная часть, переменная часть, сдельная часть;
д) повременная часть, премии с учетом корпоративных факторов

296. Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»?
а) на базе количественной оценки всех работ;
б) на базе качественной оценки всех работ;
в) на базе значимости работника для предприятия;
г) на базе обзора заработных плат в регионе;
д) на основе тарифных ставок

297. Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?
а) повременная;
б) сдельная;
в) подрядная;
г) минимальная;
д) аккордная

298. Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?
а) сдельно-премиальная;
б) комиссионная;
в) подрядная;
г) аккордная;
д) тарифно-аттестационная

300. Какие функции присущи заработной плате?
а) экономическая, политическая, мотивационная, воспитательная;
б) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная, стимулирующая;
в) воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная;
г) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная;
д) политическая, социальная, учетно-производственная

301. Минимальная заработная плата:
а) не имеет силы закона, может быть понижена или отрегулирована с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
б) не имеет силы закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
в) имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
г) имеет силу закона, но может быть понижена, изменена или отменена, если это необходимо с точки зрения экономии средств;
д) устанавливается менеджерами каждого предприятия самостоятельно

302. Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем:
а) деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
б) умножения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
в) деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;
г) умножением тарифного коэффициента первого разряда на месячный фонд оплаты труда;
д) сложением тарифных коэффициентов всех разрядов

303. По принципам оплаты труд можно разделить на:
а) труд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд;
б) труд, выполняемый на производстве и в сфере обслуживания;
в) труд в бюджетной сфере и труд во внебюджетной сфере;
г) труд работников крупных и мелких предприятий;
д) труд женский и мужской

304. При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника?
а) повременно-премиальная;
б) повременная;
в) сдельная;
г) окладной;
д) тарифная

305. При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутся:
а) доплаты и надбавки;
б) премии;
в) уровень минимального потребительского бюджета;
г) средний уровень заработной платы;
д) издержки предприятия

306. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами

307. Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами

308. Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) местными правоохранительными органами;
д) муниципальными органами

309. Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит название:
а) реальной заработной платы;
б) номинальной заработной платы;
в) ставки заработной платы;
г) прожиточного минимума;
д) минимального потребительского бюджета

310. Чем определяется стоимость рабочей силы?
а) стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника;
б) уровнем прожиточного минимума;
в) средним уровнем заработной платы;
г) размером минимальной заработной платы;
д) размером максимальной по отрасли заработной платы

311. Что является целью установления минимальной заработной платы?
а) предоставление безработным необходимой социальной защиты;
б) предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты;
в) предоставление всем гражданам, работающим и безработным, необходимой социальной защиты;
г) предоставление социальной защиты членам семьи неработающих людей;
д) предоставление социальной защиты работодателям

312. В каком случае происходит формирование мотива труда?
а) если трудовая деятельность является основным условием получения блага;
б) если стаж работы является критерием распределительных отношений;
в) если высокий статус дает возможность получить благо;
г) если у человека есть альтернативные источники получения блага;
д) если человек долгое время не получал ожидаемой отдачи от труда