Анкета при приеме

Нормативная база

Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 №667-р

Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ

Для чего нужны

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  • общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  • адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т. д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По распоряжению правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата.

ВАЖНО! Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Какие вопросы содержит

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить опросник

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  • желаете ли вы сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т. к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

ВАЖНО! Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные. Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем опросника

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Анкета соискателя при приеме на работу: важные юридические аспекты

Анкета на работу содержит основную информацию о соискателе и дает возможность работодателю оценить претендента на вакансию как специалиста с определенным уровнем компетентности.

Актуальное законодательство РФ в принципе не предусматривает оформления такого документа. Соответственно, необходимость наличия в организации анкет для соискателей определяется каждым работодателем по собственному усмотрению.

Однако это еще не означает полную свободу работодателя в вопросах сбора информации о кандидатах. Прежде всего, работодатель должен получить согласие названного лица на обработку его персональных данных (п. 3 ст. 9 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). При этом неважно, насколько подробна предлагаемая анкета, т. к. под персональными данными понимается любая информация о лице (абз. 2 ст. 3 закона № 152-ФЗ). Такое согласие надлежит получать в письменной форме; содержание документа установлено п. 4 ст. 9 закона № 152-ФЗ. Документ может быть оформлен как отдельно от основной анкеты соискателя, так и включен в ее структуру.

При составлении анкеты работодатель должен проявить достаточную степень разумности, чтобы включенные в нее вопросы не могли быть восприняты как нарушающие права и свободы человека и гражданина (ст. 136 Уголовного кодекса РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ, абз. 1–3 ст. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

За несоблюдение норм о неприкосновенности частной жизни (в т. ч. за незаконный сбор информации) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 137 УК РФ).

Структура анкеты для соискателя при приеме на работу (скачать образец)

Унифицированного образца такой анкеты не существует, поэтому каждая организация составляет его самостоятельно, с учетом требований конкретного работодателя и особенностей той или иной вакансии.

Стандартно бланк анкеты соискателя включает следующие пункты:

  • фамилия, имя, отчество кандидата;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • место проживания, актуальные контактные данные;
  • реквизиты документа, удостоверяющего личность;
  • образование, курсы повышения квалификации;
  • отношение к воинской обязанности;
  • информация о наличии/отсутствии судимости;
  • семейное положение;
  • информация о близких родственниках;
  • информация о предыдущих местах работы;
  • профессиональные навыки и умения;
  • хобби, интересы, увлечения;
  • требования соискателя к будущей работе — не стоит запрашивать зарплатные ожидания кандидата отдельно на период испытательного срока и после его окончания, т. к. установление на время прохождения испытания меньшей зарплаты неправомерно (абз. 3 ст. 70 ТК РФ);
  • иная информация о соискателе в зависимости от особенностей рассматриваемой вакансии (например, возможность предоставления рекомендаций от других лиц и т. д.).

Обычно бланк анкеты выдается претенденту на должность непосредственно на собеседовании, однако крупные организации могут предложить выслать ее заранее кандидату (например, по электронной почте) или выдать для заполнения дома. Также не установлено и требований к способу заполнения документа: это возможно сделать от руки или на компьютере, хотя работодатель может указать предпочтительный вариант.

Для удобства анкета может быть оформлена в виде таблицы.

Образец заполнения анкеты при приеме на работуможно скачать по данной ссылке:

Анкета кандидата — шаблон.

Итак, бланк анкеты при приеме на работу составляется работодателем в произвольной форме с учетом требований к конкретной вакансии или специфике трудовых отношений в организации. Законодатель предписывает работодателю получить от соискателя согласие на обработку персональных данных. За нарушение юридических предписаний по обработке персональной информации установлена уголовная ответственность.

Деньги, чтобы построить дом, жениться и родить детей не равняется планам «сначала много заработать, а потом решить что с этим делать». Мне понравился ответ женщины, претендующей на должность менеджера по работе с клиентами, что деньги ей нужны на покупку машины. Она хочет сдать на права и в очередной раз себе доказать, что она способна на решительные и отважные действия. Первый раз это было, когда она решилась сменить место жительства и переехала в город, где у нее не было ни одного знакомого. Понятно, что все люди разные и для кого — то подобные действия не являются трудностью или преодолением. Но с точки зрения личностного развития, данный человек продолжает развиваться и у человека есть цель и мечта. ДИНАМИКА В РАЗВИТИИ это куда лучше, чем «не знаю чего хочу».

Вопрос: чем вы выгодно отличаетесь от других?

Данный вопрос — испытание для Вашей самооценки. Вы не поверите, но огромное количество людей вообще никаких своих отличий от других сформулировать не могут. Есть, кто перекладывает ответственность на других, отвечая типа «со стороны виднее, я сам не могу». Но, простите? Вы что, будете отказываться что Вы личность? Что Вы индивидуальность? Что Вы не такой как все? Что Вы не серая масса? Что Вы не толпа? Вы же особенный? К Вам нужен индивидуальный подход? Давайте так, если на перечисленные вопросы Вы хотя бы раз ответили «да», то Вы способны нормально себя презентовать отвечая на данный вопрос. Возможно Вы всегда доводите начатое до конца. Может вы особо пытливы и там где кто — то пройдёт мимо, вы обязательно проявите интерес. Может вы хороший коммуникатор и умеете урегулировать конфликтные ситуации. Вспомните, что Вам говорят друзья, родители, родственники, когда отмечают Вас, может поздравляют с праздниками. Не ленитесь, думайте и отвечайте достойно на вопрос.

Вопрос: случалось ли Вам допускать ошибки в работе?

Вопрос и коварный и провокационный одновременно. И часто кандидат это чувствует интуитивно и отвечает, типа ошибок не совершал, и тем самым попадает в первый капкан. Не совершает ошибки тот, кто ничего не делает. Знать всего не возможно! Поэтому ошибка это не страшно. Важно, какова цена ошибки. Оценивается: признание ошибки, адекватное понимание её фатальности для компании и полное участие в её исправлении.

Если Вы оператор ПК и Вашей ошибкой считается невнимательность. Есть разница между тем, что вы что то невнимательно разнесли, сами нашли свои ошибки и за счет своего личного времени исправили ситуацию, либо вы не внимательно разнесли информацию и фирма вместе 100 тысяч перечислила миллион и ждала возврата денег несколько дней. Хотя опять же, возможно для фирмы это не было большой проблемой, а Вас это случай стал настоящей школой внимательности. Вы настолько глубоко пережили это, что вот уже 10 лет у вас нет ошибок вообще. Это демонстрация высокого уровня личностного осознания, что вы даже смогли измениться, хотя люди, как правило, особо не меняются.

Вопрос: за что Вас чаще всего критиковали?

Ошибочно отвечать, что Вас не критиковали, подразумевая под этим что все абсолютно счастливы и находится и работать с Вами! Отсутствие критики к себе, возможно, сделало Вас глухим, и вы не слышали пожеланий окружающих относительно Ваших изменений: быть внимательным, перестать опаздывать, быть более инициативным, более общительным, научиться расставлять приоритеты, быть более настойчивым в достижениях и т.д.

Вопрос: опишите идеальную команду

Это тест на то, понимаете ли вы, что такое командная работа. От того что Вы делаете и как Вы это делаете зависит работа всей компании. И это не блеф! Так и есть. Вы винтик большого механизма. Командная работа подразумевает адекватное понимание своей полезности значимости в общем деле.

Если гардеробщица будет медленно одевать и раздевать людей, при этом все время бубнить, как вы считаете, это может повлиять на то, что людей станет ходить меньше, у них будет настроение хуже, они будут более критичны? Некоторые описывая команду пишут про отношения людей между собой, а не про функции этих людей. А Вы задумывались хоть раз, что можно с радостью ходить на работу и весело работать, быть в хороших отношениях в коллективе, но при этом не приносить пользу? Просто создавать ИБД (имитацию бурной деятельности) и иметь очень низкую эффективность в работе? Если не думали, подумайте. Понимание сути командной работы важно, ну если Вы только не претендуете на вакансию «ночной сторож». У каждого в команде своя роль и своя функция. Слаженная работа всех участников команды, полностью синхронизированный процесс и есть хорошая командная работа. Понятно, что это возможно сделать только если командой управляет грамотный руководитель.

Вопрос: опишите Ваше место в этой команде?

Такой вопрос направлен на оценку Ваших лидерских качеств, коммуникативных амбиций. Вот тут нужно понимать, что если Вы идете работать в команду не руководителем, но Вам важно быть главным, то может быть проблема. И наоборот, если Вы идёте руководителем, но при этом видите себя одним из членов команды, кого все любят, то не понятно, как Вы будете ставить задачи людям и спрашивать с них?

Вопрос: как вы определяете успешность Вашей работы?

По сути это аналог вопроса: «Чья оценка Вашей работы для Вас более важна Вас или Вашего руководителя?» Как бы Вы себя не оценивали сами, но главное, чтобы руководитель был доволен Вашей работой. Это правила субординации. Учтите это при ответе на данный вопрос.

Вопрос: почему одни добиваются успеха а другие терпят неудачу?

Это оценка Вашей проактивности. Определение слова и статьи про проактивность доступны в инете в изобилии. Изучите их. Основная идея: роль Вас самого в Ваших достижениях с Вашей точки зрения? Вы вообще считаете, что надо много работать, добиваться, быть настойчивым, думать, просчитывать, создавать условия, управлять процессом, чтобы что то произошло в Вашей жизни? А если ничего не происходит, то вы что — то делаете не так! Садитесь, анализируйте, вносите коррекировки и снова вперед. Иначе ничего не случится! Вот примерный настрой, чтобы Вам было понятно, как нужно отвечать на подобный этому вопрос.

Вопрос: Опишите свое самое большое достижение?

Это оценка уровня притязаний. Тут все просто: есть люди, которым ДОСТАТОСЧНО и больше не нужно, не важно что — красоты, ума, здоровья, успеха, денег, любви… Все! Он остановился в достижениях, или ему еще всего чуть чуть нужно. Правильно расписать своё последнее достижение, но уточнить, что главное достижение ещё у Вас впереди.

Зачастую анкета составляется так, что дополнительный анализ дает вся анкета целиком, а не отдельные её вопросы. Поясню: если Вы на вопрос о ближайших планах на пять лет ответили «вывести компанию на новый уровень развития», но при этом когда Вам предложили рейтинговать ряд условий вы «сложность поставленных задач» поставили на последнее место, пропустив вперед «близость к дому» и «деньги», то, очевидно, что вы просто «рисовались» делали громкие заявления. В таком случае у рекрутера автоматически возникает «черный экран» при прочтении анкеты. «Черные экраны» говорят о Вашей неконгруэнтности. Где — то в чем — то вы слукавили и хотели казаться лучше, чем вы есть на самом деле.

Лайхфак: советы в интернете по отдельно заполняемым вопросам анкеты не всегда могут быть полезны. Обращайте внимание на гармоничность анкеты целиком. Честное и искреннее заполнение анкеты убережёт Вас от «черных экранов». Удачи в поиске работы!

Анкета при приеме на работу – документ предоставляющий работодателю возможность оценить квалификацию соискателя. Принимая сотрудника на работу, хочется, чтобы он был действительно квалифицированным и компетентным работником в вопросах, которые ему придется решать в процессе службы. Для того чтобы правильно оценить качества и умения соискателя, проводится собеседование. Кроме того, не лишним будет предложить претенденту на вакансию заполнить анкету при приеме на работу. От того, насколько грамотно будет составлен бланк анкеты, зависит правильная оценка соискателя. Предлагаем вам скачать варианты анкеты, чтобы на основании них уже составить собственную.

Анкета на прием на работу. Образец оформления

Каждая организация имеет свои специфические особенности, кроме того, каждая должность в рамках одной организации также имеет свои отличия. Поэтому, разрабатывая анкету для своих соискателей, нужно учитывать ряд особенностей, характерных именно для вашего предприятия. Возможно, что в одной организации будет использоваться несколько бланков анкет для разных должностей.

Предложенные нами образцы – это лишь возможные варианты анкеты, которые можно использовать для оценки кандидатов при приеме на работу. Что-то можно убрать, что-то добавить, все зависит от специфики вашей деятельности.

Цель анкеты на работу – это не только оценка профессиональных и личных качеств человека, но и сбор основных данных о нем: ФИО, возраст, семейное положение, паспортные данные, адрес проживания, телефон.

В дальнейшем информация из анкеты пригодится для заполнения на работника личной карточки.

Что можно включить в бланк анкеты на прием на работу?

Помимо стандартной информации, указанной выше, также можно включить пункты об образовании соискателя, гражданстве, отношениях с законом (судимости), какие-то биографические данные, сведения о ближайших родственниках, для мужчин сведения воинского учета, личные качества, профессиональные навыки, опыт работы, достижения и цели.

★ Сборник-справочник всех кадровых документов
(бланки и документы в формате word)
куплено > 1200 книг

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

★ Авторский курс «Автоматизация кадрового учета с помощью 1С Предприятие 8”
(более 30 пошаговых видео-уроков для начинающих с инструкциями)
куплено > 2000 практических курсов

Анкета при приеме на работу. Основные разделы

Рассмотрим какие разделы можно включить в анкету на работу и какую информацию они могут раскрыть.

#1. Общая информация о соискателе на работу

Общая информация о соискателе дает первичное представление о кандидате и позволяет уже сделать первые выводы о его соответствии с профилем будущей работой.

По данной информации можно оценить следующие параметры: (нажмите для раскрытия)

  1. Удаленность места проживания соискателя от места работы. Если время в пути до места работы получается большим, то это снижает надежность соискателя в перспективе.
  2. Контактный телефон важен для обратной связи с соискателем и оперативное уточнение возникших вопросов.
  3. Семейное положение показывает степень его ответственности и потребности в постоянном заработке. Если он холост то это может быть сигналом поиска временной работы.

#2. Образование соискателя

Второй раздел отражает образование соискателя: основное, дополнительное и специальное. На основе данного раздела можно сделать вывод о соответствии квалификации соискателя будущей должности. Чем больше курсов, тренингов и образовательных программ прошел кандидат, тем он более перспективен.

#3. Навыки соискателя на работу

Следующий блок оценка специальных навыков и умений соискателя на работу. Данный раздел определяет степень квалификации кандидата и способность справиться с возложенными на него обязанностями на должности.

#4. Мотивация сотрудника и опыт работы

В данном разделе оценивается опыт работы кандидата и его мотивация, которая может заключаться в росте заработной платы, развитию по карьере и т.д.

#5. Дополнительная информация о кандидате

В данном разделе указывается дополнительная информация о кандидате, важно обратить внимание на то что соискатель хочет сделать в организации и какие сам выделяет преимущества.

Скачать анкету при приеме на работу. Бланк

Зачастую анкеты используются крупными предприятиями. Некоторые организации ограничиваются данными из резюме человека и выясняют его профессионализм при личной беседе (собеседовании). Предлагаем вам два примера анкеты: краткая и расширенная. Выберите себе подходящую анкету и сформируйте из нее вариант, подходящий именно вашей компании.