Бюрократическая теория организации

Слово «бюрократия» (от франц. «bureau» — стол, канцелярия и греч. «kratos» — власть) буквально означает столоначальство, власть канцелярии, конторы.

К пониманию бюрократии существует два основных подхода. Один из них связан с именем известного немецкого социолога Макса Вебера (1864-1920 гг.), работы которого оставили заметный след в теории управления. В этом подхо­де термином «бюрократия» обозначается рационально организованная систе­ма управления, в которой дела решаются компетентными служащими на должном профессиональном уровне в точном соответствии с законами и дру­гими правилами. В другом подходе бюрократия оценивается негативно и рас­сматривается как крайне нежелательное общественное явление. И как всегда в таких случаях существует и некая третья позиция, когда в бюрократии ус­матривают явление, необходимое обществу, но имеющее свои нехорошие стороны. При этом пытаются иногда провести различие между «хорошими» и «нехорошими» сторонами данного явления на основе различения слов «бю­рократия» и «бюрократизм»: дескать, бюрократия — это хорошо, а вот бюро­кратизм — плохо. В такой, достаточно запутанной ситуации, анализ требует точной расстановки акцентов.

Что касается первого подхода, то можно, конечно, словом «бюрократия» пользоваться в том позитивном смысле, который ему придает Макс Вебер, а для социальной аномалии, на которую указывает слово «бюрократия» в его негативном значении, подыскать какой-нибудь другой термин. Однако такая терминологическая операция ничего не дает, поскольку не избавляет общест­во от этого зла, а нас — от необходимости его изучать и бороться с ним. По­этому речь пойдет о бюрократии именно как об определенной социальной аномалии.

Наметим основные черты этого явления.

Во-первых, бюрократия — это явление общественное, социальное, прису­щее только социуму (обществу).

Во-вторых, бюрократия, как и демократия, — это явление, неразрывно связанное с таким социальным явлением, как власть. Не случайно в составе обоих слов содержится указание на власть. Бюрократия и демократия — это два различных, а точнее — противоположных, способа организации власти в социальном коллективе.

В-третьих, бюрократия, как и демократия, может касаться не только влас­ти государственной, но и власти в любой общественной организации (напри­мер, в партии). Однако бюрократия, в отличие от демократии, может иметь ме­сто только в том случае, когда субъект власти и ее объект разделены, отчуждены друг от друга (что как раз и характерно для государственной влас­ти). В этой разделенности субъекта и объекта власти и состоит объективная основа бюрократии, постоянно таящая в себе ее ростки. В этой связи отечествен­ный исследователь бюрократии В.П. Макаренко правильно характеризует бю­рократизм государства как «материализацию политического отчуждения».

Полностью искоренить бюрократию (как в рамках конкретной властно-управленческой системы, так и в масштабе общества) можно, только лишив ее названой объективной основы путем перехода на принципиально иной способ управления, а именно — на самоуправление, которое предполагает совпадение (полное или частичное) субъекта и объекта власти. Так, человек на социальном уровне зачастую выступает как объект управления, а на уров­не физиологическом, как целостный живой организм, он представляет собой самоуправляемую систему, которая не может «обюрократиться»: человек не может стать бюрократом по отношению к самому себе. Не было бюрократии и в догосударственных формах организации власти, которые представляли собой первобытное, естественное самоуправление. Самоуправление — это апофеоз демократии, ее наиболее полное воплощение. Поэтому демократия и бюрократия и выступают как антиподы.

Каким же образом разделение субъекта и объекта власти в общественных (социальных) организациях способствует появлению бюрократии? Дело в том, что субъект власти в том или ином социальном образовании (коллективе, ор­ганизации, обществе) наделен властью в интересах этого коллектива или об­щества в целом, в целях его эффективного, социально полезного управления. Однако реальное несовпадение субъекта и объекта власти, их разделенность объективно определяют и несовпадение (неполное совпадение) их интересов, что потенциально таит в себе опасность обращения властвующим субъектом данной ему власти в свою пользу, использования ее для удовлетворения инте­ресов властной системы (если она имеет коллективный характер) и ее членов. Именно в этом и заключается суть бюрократизма, его сущность. В литературе справедливо образно характеризуют бюрократизм в масштабе государстве как «кражу власти у народа» (В.И. Лихачев). Что же касается таких распростра­ненных в общественном мнении признаков бюрократизма, как бездушие, формализм, волокита, бумаготворчество и т. п., то они — лишь внешнее прояв­ление его антиобщественной сути.

Как же все-таки соотносятся понятия «бюрократия» и «бюрократизм»?

Проф. Б.П. Курашвили полагает, что бюрократизм — это неприемлемый, извращенный стиль (или форма) управления, а «бюрократия — это совокуп­ность бюрократов, образующих некоторый слой, клан или группу в аппарате управления и а обществе». Думается все-таки, что бюрократия — это не сово­купность бюрократов (так же, как демократия — это не совокупность дем­ократов), а определенный способ организации власти в официальных общест­венных образованиях. А бюрократизм (так же, как и демократизм) — это совокупность свойств, качеств, признаков, характеризующих бюрократичес­ки (а в случае с демократией — демократически) организованную властно-уп­равленческую систему. По существу, бюрократия и бюрократизм — это одно и то же явление, но рассматриваемое в разных плоскостях, в разных отноше­ниях. Точно так же, как это имеет место с понятиями «государство» и «госу­дарственность», которые указывают на одно и то же явление, но слово «госу­дарство» обозначает его как некую самостоятельную целостность, а слово «государственность» позволяет рассмотреть государство под углом зрения его неразрывной связи с обществом — «государственность» определяет принад­лежность государства обществу, указывает на государство как на определен­ное свойство (характеристику) общества.

Бюрократизмом может быть поражен любой уровень государственной власти: должностное лицо, государственный орган, государство в целом. При этом бюрократизм представляет собой явление динамическое, он подвержен трансформации, то есть во властно-управленческой системе его может быть больше, а может быть и меньше. Причем, чем больше в системе бюрократиз­ма, тем меньше в ней демократизма, и наоборот. Следовательно, борьба с бю­рократией возможна и необходима. И здесь нужно обратить внимание на сле­дующее обстоятельство.

Ранее было замечено, что радикальным средством борьбы с бюрократизмом является изменение самого принципа управления, то есть переход на само­управление. Однако такой переход возможен не в любых социальных условиях и не для всех властных систем. И в таких случаях должна быть разработана и применяться система тактических мер борьбы с бюрократизмом. Общая задача этой системы — создание устойчивой обратной связи субъекта власти и объек­та. Средства для налаживания такой связи в целом известны и имеют демокра­тическую природу: это демократические процедуры формирования и функци­онирования властных систем, позволяющие влиять на их структуру, личностный состав; различные механизмы надзора и контроля и др. Но здесь опять-таки нужно заметить, что в механизме государства разные системы орга­нов открыты для такого воздействия по-разному: одни в большей степени, дру­гие — в меньшей. Соответственно они в разной степени подвержены и бюро­кратизации. Как раз поэтому представления о бюрократии и бюрократизме связываются прежде всего с управленческим, профессиональным чиновничьим аппаратом государства, который в наибольшей степени закрыт для общества и в наибольшей степени подвержен бюрократическому перерождению. А вот представительные органы государственной власти, формируемые демократиче­ским путем, более подконтрольны обществу и менее подвержены бюрократиза­ции. Хотя и здесь могут иметь место бюрократические тенденции: ориентация депутатов на свои личные интересы или бюрократические интересы парламен­та как особой системы государственных органов; «проталкивание» законопро­ектов, угодных узкой группе лиц («заказных» законов) и т. п.

Особенно опасна бюрократизация юрисдикционных органов государства (их называют еще «правоохранительными»), ведь они в своей деятельности используют наиболее острые приемы государственного властвования и, ори­ентируясь на формальные показатели и интересы своей системы, могут суще­ственно ущемить жизненно важные интересы людей. Известны случаи, когда обнаруживалась невиновность людей, которым органы, призванные осуще­ствлять правосудие, вынесли в свое время смертные приговоры именно по той причине, что в своей деятельности принимали в расчет прежде всего бю­рократические интересы своей системы (а в конечном счете — интересы лиц, функционирующих в этой системе).

С учетом всего сказанного можно выделить следующие черты бюрокра­тизма как явления, характеризующего определенный способ организации власти:

1. Это явление общественное, социальное, присущее только социуму (об­ществу).

2. Явление, неразрывно связанное с таким социальным явлением, как власть.

3. Бюрократизм, в принципе, может касаться любой власти (как государ­ственной, так и негосударственной), организованной по принципу разделения субъекта и объекта власти (именно так организована государственная власть).

4. Проблема бюрократизма характерна для официально оформленных об­щественных образований (коллективов, организаций), хотя по существу она является частным проявлением общей закономерности взаимоотношений центра управления и его объекта в условиях их разделенности.

5. Объективной основой бюрократизма является разделение субъекта вла­сти и ее объекта, их отчуждение друг от друга, которое таит в себе опасность обращения властвующим субъектом данной ему власти в свою пользу, ис­пользования ее для удовлетворения интересов властной системы, в чем и со­стоит суть бюрократизма, его сущность.

6. Радикальным средством борьбы с бюрократизмом является смена само­го принципа организации власти и управления, а именно — переход на само­управление. Однако такой переход возможен не в любых социальных услови­ях и не для всех властных систем. В этих случаях должна быть налажена устойчивая обратная связь субъекта власти и объекта.

7. Бюрократизмом может быть поражен любой уровень государственной власти: должностное лицо, государственный орган, государство в целом.

8. Бюрократизм представляет собой явление динамическое: во властно-управ­ленческой системе его может быть больше, а может быть и меньше. Это обстоя­тельство определяет возможность и необходимость борьбы с бюрократизмом.

9. Различные системы государственных органов подвержены бюрократиз­му в разной степени: в наибольшей степени к бюрократизации склонен про­фессиональный аппарат управляющих, государственных служащих, состав­ляющих костяк исполнительной власти, а в меньшей — государственные органы, образуемые демократическим путем.

10. «Бюрократия»- это способ организации власти, а «бюрократизм»— со­вокупность качеств, свойств, признаков, характеризующих бюрократически организованную властно-управляющую систему.

11. Бюрократия и демократия выступают как антиподы: они представля­ют собой противоположные по своей сущности способы организации власти.

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга¬низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве¬бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа¬ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра¬ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо¬значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу:
• Положения законной власти
• Скорость
• Точность
• Порядок
• Построение организации
• Характеристика организации
• Тезисы структуры законной власти
• Определенность
• Непрерывность
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо¬гут действовать с согласия части членов организации;
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча¬стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам;
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве;
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без¬личного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядо¬ченной основе;
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим¬ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре¬буется квалифицированный персонал;
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;
• должностное лицо не может присвоить должность;
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист¬ративная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по¬ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе¬ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точ¬ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле¬кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су¬ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб¬кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле¬дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по¬следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин¬формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре¬шения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф¬фективной организации в динамичной окружающей среде, некото¬рые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче¬ской теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям ор¬ганизационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других усло¬виях. Данная модель основывается на предположении, согласно ко¬торому существует у высшего уровня управления стремление кон¬тролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работ¬никами вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и про¬цедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части ор¬ганизации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организа¬ции в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер исполь¬зует следующую логику:
1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и ин¬струкций, регламентирующих способ функционирования организации.
2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личност¬ных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).
3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управ¬ляющих исходя из должностей последних в организационной иерар¬хии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих пра¬вил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел являет¬ся минимальным для функционирования, что снижает их фактиче¬ские достижения.
5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятель¬ность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.
6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.
Однако исследование Лайкерта, одного из представителей пове¬денческого направления, привело его к утверждению, что эффектив¬ные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, по¬строенные на основе положений классической теории, являются не¬эффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учиты¬вают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:
1. Уделять внимание на все организационные функции (напри¬мер, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на осно¬ве поддержки мотивации к труду.
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.
3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаи¬мовлияния.
4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человече¬ских результатов.
Гоулдпер предложил две модели организации, адекватно, но вме¬сте с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:
• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланирован¬ных процессах;
• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.
В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных соци¬альных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в ло¬гике карьеры управленца.
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стре¬миться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в ка¬честве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в ра¬бочих группах и повышают способность системы к обеспечению рав¬новесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирова¬ния (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел ос¬новной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлени¬ям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.
Однако Лайкертом было доказано, что организации можно опи¬сывать с помощью определенных измерений, каждое из которых по¬казывает соотношение характеристик по классической теории орга¬низации.
Изменение окружающих условий хозяйствования организации оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениям организации к новым ситуаци¬ям. Согласно Лайкерту «Система 4» — это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организа¬ции. Во всех случаях руководители должны лучше исполь¬зовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрали¬зацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план разви¬тия организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимо¬отношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые руководства и 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото¬рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопос¬тавлен бюрократической организации, которая выделяет одно единст¬венное отношение — «руководитель-подчиненный».
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарица¬тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи¬савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь¬зовал это слово в его точном значении — «правление государствен¬ных служащих».
Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или тра¬дициями. Типичными чертами бюрократии являются:
• четко определенная цепь управления, в которой права и обязан¬ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа¬ции в своих собственных целях;
• разделение труда основывается на специализации и компетент¬ности;
• отбор, назначение на должность и повышение по службу осно¬вываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;
• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка¬сается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каж¬дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.
Бюрократические организации иногда критикуют за определен¬ные ограничения, которые типичны для таких организаций:
• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;
• их озабоченность своей ролью и обычаями;
• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ро¬лей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из это¬го вытекают определенные типы поведения:
• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;
• методика проведения работы и правила священны;
• иерархия и статус четко определены;
• отношения устанавливаются правилами и инструкциями.
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного чело¬века не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:
• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;
• управленческие решения основываются на определенных пол¬номочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, от¬носятся неодобрительно.
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен инфор¬мацией между всеми структурными единицами организации затруд¬нен.

Н. А. Мартьянова

ВЛИЯНИЕ БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ В СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ КОНЦЕПЦИИ РОБЕРТА К. МЕРТОНА

Работа представлена кафедрой истории и теории социологии.

Научный руководитель — доктор философских наук, профессор И. А. Громов

Целью данной статьи является рассмотрение функционального анализа бюрократии известного американского социолога Роберта К. Мертона, в особенности дисфункций бюрократической структуры и их влияния на формирование личности бюрократа.

9 1

Мертон является автором теперь уже классического труда о бюрократии и бюрократах, названного «Бюрократическая структура и личность» (1957)1. Его интерес к данной теме связан прежде всего с возрастающей бюрократизацией современного общества, с необходимостью большинства людей работать по найму в больших формальных организациях. В рамках своего исследования Мертон рассматривает дисфункции бюрократии, структурные источники сверхконформности, а также проблему первичных и вторичных отношений в организации.

Идеальным типом формальной организации является бюрократия, классический анализ которой представлен Максом Вебером2. Вебер провел функциональный анализ взаимозависимости между параметрами бюрократии, где критерием функции служит рациональная эффективная бюрократия3. Мертон, не подвергая сомнению веберовский идеальный тип рациональной бюрократии, рассматривал данный феномен с точки зрения структурного функционализма. По мнению американского социолога , функционирование бюрократической организации сопряжено с рядом негативных последствий, противоречащих целям данной организации. Поэтому Мертон фокусирует свое внимание на дисфункциях бюрократической структуры.

Прежде всего Мертон отмечает, что общественность в большинстве своем нивелирует позитивные достижения и функции бюрократии, подчеркивая ее несовершенства. Это подтверждает тот факт, что само слово «бюрократ» стало ругательным. Негативные аспекты бюрократии подчеркиваются, например, понятиями «подготовленная неспособность» Т. Веблена и «профессиональный психоз» Дж. Дьюи. Под подготовленной неспособностью понимается тенденция бюрократических служащих за-

ниматься такой узкой специализацией, что у них развивается неспособность видеть очевидные общие проблемы. Действия, основанные на навыках и умениях, которые успешно применялись в прошлом, могут оказаться неэффективными при изменившихся условиях4.

Понятие «профессионального психоза» Дьюи основано на схожих наблюдениях. В результате каждодневной рутинной деятельности у людей появляется специфическое восприятие определенных ситуаций, развиваются свои собственные симпатии и антипатии (термин «психоз» используется Дьюи для придания более ярко выраженного характера данному явлению). Этот состояние появляется вследствие требований, предъявляемых к индивиду определенной организацией в рамках его профессиональной роли.

Бюрократическая структура создает постоянное давление на чиновника, заставляя его быть «методичным, благоразумным, дисциплинированным»5. Если бюрократия действует успешно, достигается высокая степень надежности поведения и конформности предписанным образцам действия. Следовательно, фундаментальную важность приобретает дисциплина, которая может в религиозных и экономических бюрократиях вполне сравниться с армейской. Но дисциплина, обычно интерпретируемая как приспособление к правилам в любой ситуации, перестала быть просто средством для достижения целей, она становится самостоятельной ценностью в жизни бюрократа. Это порождает известный процесс смещения целей, когда «инструментальные цели становятся конечными»6. Скрупулезное следование формальным процедурам, подобно ритуалу, приводит к отсутствию гибкости и способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Крайним воплощением закостенелости

является «бюрократ-виртуоз, который помнит все правила, ограничивающие его действия, и поэтому не способен помочь многим своим клиентам,..»7.

Мертон, таким образом, дополняет веберовский анализ функций бюрократии, фокусируясь на ее дисфункциях. Эти дисфункции, по его мнению, проистекают из структурных источников. Он анализирует процесс, приводящий к этим дисфункциональным моделям, в четырех смыслах. Во-первых, эффективная бюрократия требует достоверности реакции и строгого подчинения управлению. Во-вторых, подчинение правилам приводит к их трансформации в абсолютные истины; они больше не воспринимаются как связанные с целями; они сами -цели. В-третьих, это препятствует быстрому приспособлению к специальным условиям, не предусмотренным правилами. Наконец, как следствие, фактор, задуманный для повышения эффективности в общем, оказывается неэффективным в конкретных случаях.

Американский социолог Артур Стинч-комб развивает мертоновский анализ, показывая положительную обратную связь между бюрократической структурой и бюрократической личностью, порочный круг возрастающей бюрократизации: «регулярные приспособления к ситуациям формируют характер. Так, робость и недалекость бюрократов поддерживаются не только тем, что ситуации, требующие робости и недалекости, происходят постоянно. Они также сохраняются потому, что со временем люди на этих позициях становятся робкими и недалекими»8.

По мнению Мертона, специфика отношений в бюрократии объясняется определенными чертами бюрократической структуры. Во-первых, большинство бюрократических должностей предполагает пожизненное пребывание при благоприятных обстоятельствах. Бюрократия, таким образом, максимизирует профессиональную стабильность. Стабильность пребывания, пенсия, возрастающая зарплата и регулярные

процедуры для продвижения гарантируют преданное исполнение должностных обя-занностей без необходимости сильного давления. Другая черта бюрократической структуры заключается в том, что функционеры имеют чувство общей судьбы для всех, кто работает вместе. Они разделяют общие интересы, особенно когда конкуренция в продвижении по службе сравнительно небольшая. Внутригрупповая агрессия минимальна, что является позитивной функцией бюрократии. Однако командный дух и неформальная социальная организация, которая обычно возникает в таких ситуациях, приводят к тому, что персонал в большей степени защищает свои укоренившиеся интересы вместо того, чтобы эффективно обслуживать клиентов или выполнять распоряжения вышестоящих чиновников.

Можно сказать, что заинтересованные круги среди чиновников противостоят любому новому порядку, несмотря на порой явные преимущества последнего. Это объясняется бюрократической стойкостью к любым изменениям. Бюрократии, по самой ее сущности, достаточно полно описанной Вебером, более всего присущи стабильность, плановость и порядок. Любое изменение — это риск, а риск для нее — всегда фрустрация, нарушение стабильности, беспокойство9. Как уже было отмечено, бюрократические чиновники практически отождествляют себя со своим образом жизни; более того, они гордятся скрупулезным выполнением своей работы, что в определенной степени способствует их сопротивляемости изменениям. То есть нормы их повседневной рутинной деятельности сакра-лизуются, становятся священными10.

Особое внимание Мертон уделяет анализу личностных (первичных) и безличных (вторичных) отношений в бюрократии. Бюрократическая структура граничит с почти полным исключением личных взаимоотношений и нерациональных компонентов, таких, как, например, вражда, беспокойство, эмоциональное участие. Норма безличности определяет манеру поведения

бюрократа. Эта норма в сочетании с приоритетом общих, абстрактных правил приводит к конфликтам в общении бюрократа с клиентами и общественностью. Поскольку функционеры минимизируют личные отношения и прибегают к категоризации, особенности индивидуальных случаев часто игнорируются. Но клиент, который, как правило, озабочен специфическими особенностями своих собственных проблем, часто протестует против категорического, стереотипного отношения чиновников. Безличное отношение к делам, которые порой бывают крайне важны для клиента, приводят к обвинениям в надменности и высокомерию бюрократов.

Таким образом, в отношениях между чиновниками и клиентелой одним из источников конфликта является необходимость формального и безличного отношения, в то время как клиент желает индивидуального, персонального подхода. В данном случае конфликт происходит из-за несоответствия установок бюрократа и требований клиента. Однако противоположная ситуация, как показывает Мертон, также порождает аналогичный конфликт.

Бюрократия, как уже отмечалось, организована как вторичная, формальная группа. Нормальные реакции, включенные в эту организованную систему социальных ожи-даний, поддерживаются аффективными отношениями членов группы. Поскольку группа ориентирована на вторичные нормы безличности, любая неспособность соответствовать этим нормам порождает ан-тагонизм со стороны тех, кто отождествляет себя с законностью этих правил. Следовательно, замена безличного отношения личностным участием внутри структуры встречается с широко распространенным неодобрением и характеризуется такими эпитетами, как взяточничество, фаворитизм, непотизм, выслуживание. Функция такого естественного негодования может объясняться с позиции требований бюрократической структуры. Этот тип конфликта может быть описан в общем как замена

требуемых правилами вторично групповых (безличных) отношений первично групповыми (личностными) отношениями11. Здесь Мертон ссылается на известную работу К. Дэвиса «Социология проституции» (1937), которая также указывает на тот факт, что общественное неодобрение многих форм поведения связано с их несоответствием общепринятым нормам. Так, проституция представляет такой пример, когда совокупление, т. е. форма интимности, институционально определяемая как символ наиболее «сакральных» первично групповых взаимоотношений, помещена в рамки договорного контекста, символизируемого обменом наиболее безличного из всех символов, денег12.

Мертоновская концепция бюрократической структуры вызвала замечания некоторых социологов, в частности Гарри Коэна13. На эмпирических основаниях он приводит доводы, что неэффективность бюрократии так же часто вызвана чрезмерной гибкостью и произвольным изменением политики, как и негибкостью, ригидностью в соблюдении правил. Он наблюдает, что «гибкость сама по себе не обязательно снижает дисфункциональные аспекты бюрократии»14. Все зависит от целей бюрократической организации и ожиданий общественности. Хотя критика Коэна уместна в некоторых случаях, мертоновский анализ весьма ценен тем, что прекрасно раскрыва-ет механизмы, через которые особые структурные конфигурации формируют организационные черты личностей. Его изучение не является исчерпывающей характеристикой бюрократии во всех ее формах, но лишь анализом механизмов и процессов, которыми социальная структура формирует орга-низационную личность и характер15.

По мнению Мертона, изучение бюрократии в религиозной, образовательной, военной, экономической и политической сферах, имеющих дело с взаимозависимостью социальной организации и личностной структуры, представляет большой интерес для социологии как на теоретическом, так и эмпирическом уровнях.

4 Merton R. K. Social Theory and Social Structure / Robert K. Merton. Enl. ed. New York: Free press,

1957. P. 198.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5 Ibid. P. 198.

6 Ibid. P. 199.

7 Mannheim K. Ideology and Utopia. New York: Harcourt, Brace, 1936. P. 106.

8 Stinchcombe A. L. Merton’s Theory of Social Structure // The Idea of Social Structure: Papers in

Honor of Robert K. Merton. Ed. by L. A. Coser. New York, 1975. P. 26.

9 Орехов А. М. Бюрократия: от традиционного общества к информационному // Социальнополитический журнал, 1996. № 6. C. 119.

10 Merton R. K. Social Theory and Social Structure / Robert K. Merton. New York: Free press, 1957. C. 201.

11 Ibid. P. 204-205.

12 Davis K. The Sociology of Prostitution // American Sociological Review, 1937. N 2. P. 744-755.

В начале ХХ века М.Вебер разработал концепцию рациональной бюрократии как основы современного типа организации, пришедший на смену ее патриархальному типу. Она противопоставила себя системе средневековой администрации, при которой обычному, рядовому человеку добиться справедливости было практически невозможно: сроков рассмотрения дел не существовало, порядок производства и их подведомственность были крайне неопределенны. Патриархальная система имела и свои достоинства. Так, найдя с должностным лицом личный контакт, проситель мог без формальных проволочек решить свое дело, и между ними возникали не холодные, деловые, а теперь, почти дружеские отношения. Но недостатки явно перевешивали.

Теория бюрократии Макса Вебера оказала огромное влияние на развитие социологии в ХХ веке. Эта теория положила начало целому разделу социологической науки — социологии организаций. Многие ученые, приступившие в 40-50-е годы нашего столетия к изучению формальных организаций, опирались на веберовскую модель бюрократии при проведении эмпирических исследований. Если социология организаций рассматривает управленческие структуры во всех сферах общественной жизни, то в политической социологии одним из объектов исследования выступают бюрократические организации, действующие в сфере политики, к числу которых относятся прежде всего аппарат государственного управления и политические партии. Изучая структуру и деятельность таких организаций, политические социологи основное внимание уделяют проблеме власти бюрократии и социальным основам этой власти в различных обществах.

Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд немецкого социолога «Хозяйство и общество». Для рассмотрения проблемы власти бюрократии важное значение имеет также статья Вебера «Парламент и правительство в преобразованной Германии».

1В этой статье и в некоторых других своих работах Вебер описывает систему государственного управления, существовавшую в Германии в начале ХХ века. В исследованиях современных западных ученых нередко подчеркивается, что анализ бюрократии в веберовских политических статьях, как и концепция патримониальной бюрократии, служит важным дополнением идеально-типической модели рациональной бюрократии.

Отечественная социология, как указывается в одной из новейших работ, посвященных Веберу, лишь на рубеже 70-80-х годов достигла такого уровня развития, что стала более адекватно воспринимать происходящее в западной теоретической социологии. В последние годы отечественные социологи уделяли большое внимание веберовской модели бюрократии и ее связь с характеристикой системы управления в современном российском обществе. Макса Вебера считают бесспорным классиком мировой социологии, энциклопедически образованным ученым, политическим и общественным деятелем. Хоть он и не оставил после себя сложившейся школы последователей, но зато многие социологи испытали на себе прямое или косвенное влияние его идей.

Макс Вебер — основоположник «понимающей» социологии и теории социального действия, применивший ее принципы к экономической истории, к исследованию политической власти, религии, права. Главной идеей веберовской социологии является обоснование возможности рационального максимального поведения, проявляющегося во всех сферах человеческих взаимоотношений. Вебером в сфере управления с точки зрения рационального поведения рассматривалась бюрократия.

Важное место в разработках М. Вебера занимает концепция идеальных типов. Вебер трактовал идеальный тип как «интерес эпохи, выраженный в виде теоретической конструкции». Это некая идеальная модель того, что наиболее полезно человеку, что объективно отвечает его интересам в современной ему эпохе. В этом отношении в качестве идеальных типов могут выступать моральные, политические, религиозные и другие ценности и вытекающие их них установки поведения и деятельности людей, правила и нормы их поведения, а также традиции социального общения.2

Из всего вышеизложенного следует, что теория рациональной бюрократии представляет собой описание законов функционирования идеального типа бюрократии с точки зрения максимальной рациональности поведения чиновников всех уровней власти.

Приведем выдвинутые Максом Вебером положения о рациональной бюрократии и попробуем прокомментировать их.

Фундаментальными категориями рационального господства являются:

1) Непрерывное функционирование публичных служб, опирающееся на нормы, в рамках компетенции (полномочий), которая означает:

а) сферу исполнительских обязанностей, определенную объективно в силу разделения исполнительской деятельности,

б) с добавлением распорядительных полномочий требующихся для этой цели,

в) точное определение средств принуждения и гипотез их применения.

Данные положения говорят о том, что идеальное бюрократическое управление должно осуществляться постоянно, по строгим правилам (нормам) хорошо обученными людьми (компетентными). Причем правила, нормы функционирования бюрократического аппарата и компетенция (полномочия) служащих, порядок осуществления ими полномочий должны быть строго закреплены документально и известны всем служащим. Закрепляется разделение труда среди членов бюрократической структуры.

Вся деятельность бюрократического аппарата управления должна быть прописана в нормах. Предполагается, что повиноваться следует формальным правилам, а не лицу, обладающему властью. При этом глава также подчинен формально-правовым нормам. На смену принципу личной преданности, имеющему центральное значение при традиционном и харизматическом господстве, приходит ориентация на безличный порядок. «Решающим для нашей терминологии признаком является то, что подчинение теперь основано не на вере и преданности харизматической личности, пророку, герою или освященной традицией личности властителя,… но на лишенном личного характера объективном «служебном долге”, который, как и право на власть, «компетенция”, определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах”.

2) принцип чиновничьей иерархии, т.е. устройство постоянных органов контроля и надзора за каждым органом власти с правом апелляции или жалобы подчиненных на вышестоящих в иерархической лестнице.

Данный принцип говорит о том, что каждый чиновник имеет свое место в организации, в частности по вертикали. Имеет строго определенного начальника и подчиненных.

3) «Правила”, в соответствии с которыми все осуществляется, могут быть:

а) техническими правилами,

б) нормами.

В обоих случаях профессиональная квалификация необходима для применения «правил”, чтобы добиться полной рациональности. Как правило только тот, кто обладает такой квалификацией достаточно компетентен для участия в административном руководстве объединением, и только такой индивид может именоваться чиновником. Чиновники формируют типическое административное руководство рациональных объединений, будь они политическими, иерократическими, экономическими (в частности, капиталистическими) или иными”.

В этих положениях еще раз говорится, что для работы бюрократической организации нужны строго определенные правила и нормы и высококвалифицированные люди для адекватного понимания этих норм и претворения их в жизнь.

5) Принцип полного отделения административного руководства от средств управления и присвоения действителен в случае рациональности. Чиновники, служащие, работники административного руководства не владеют практическими средствами управления и присвоения, но получают их деньгами или натурой и должны отчитываться по ним.

Этот принцип означает, что чиновники не владеют тем имуществом, которым распоряжаются, а получают отдельную заработную плату. Идет полное разделение бюджета организации и семейного бюджета чиновника. В модели идеального бюрократического управления нет места злоупотреблениям имуществом и деньгами организации.

6) В случае полной рациональности отсутствует какое бы то ни было присвоение должности занимающим ее лицом. Там, где устанавливается «право” на «должность”… оно обычно служит не целям присвоения чиновником должности, а чисто объективной («независимой”) гарантии рабочего места и связано лишь с нормами его деятельности.

Это говорит о том, что должность в организации не зависит от лица ее занимающего. Должность в бюрократической организации не принадлежит человеку полностью и безоговорочно и не передается по наследству.

7) Важен принцип аккуратности в документах управления, и даже там, где, как правило, принято устное обсуждение вопросов, по меньшей мере письменно должны быть зафиксированы предложения и заключительные решения, постановления и распоряжения. Деловые бумаги и непрерывная работа чиновников создают контору, центр любой современной деятельности какого бы то ни было образования.3

Все решения, заявления, приказы и предложения в организации должны закрепляться на бумаге и образовывать единый документооборот в бюрократической организации.

Итак, как изложено выше, в исследовании макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам:

  1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

  2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

  3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.

  4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

  5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.4

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что Макс Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Он составил «новую» систему управления, в которой чиновники должны были следовать строго установленным правилам, между начальником и подчиненным не должно было быть никаких личных взаимоотношений, каждый сотрудник должен был четко знать свою работу и хорошо ее выполнять. Разработанные Вебером понятия могут успешно использоваться для анализа структур государственного управления в разных странах на различных этапах их эволюции. Обращение к веберовским политическим идеям должно способствовать лучшему пониманию как недавнего прошлого своей страны, так и современного состояния ее политической системы.

    1. Специфические черты рациональной бюрократии

Наиболее чистый тип легального господства — господство посредством административного бюрократического руководства. Только глава объединения занимает положение держателя власти либо в силу присвоения, либо в силу избрания или как назначенный преемник. Но сами полномочия держателя власти формируют легальные «компетенции”. В целом административное руководство состоит, в наиболее чистой форме, из индивидуальных чиновников (единоначалие, противоположность «коллегиальности”, о которой мы поведем речь позже), которые

1) лично свободны, подчиняются лишь объективным требованиям их должности,

2) в рамках основательно установленной должностной иерархии,

3) с основательно установленными должностными компетенциями,

4) в силу контракта, следовательно (в принципе) на основе открытого набора в соответствии

5) с профессиональной квалификацией: в наиболее рациональном случае они назначаются (не избираются) в соответствии с профессиональной квалификацией, выявленной на экзамене и подтвержденной дипломом,

6) получают плату деньгами в фиксированных окладах, большей частью дающих право на пенсию, договоры о которых в некоторых случаях могут быть расторгнуты нанимателем (в частности, на частных предприятиях), но всегда могут быть расторгнуты служащими; эти оклады ранжированы прежде всего в соответствии с чином в иерархии, а также в соответствии с выполняемыми обязанностями, в общем же в соответствии с принципом «согласно чину”;

7) относятся к своей должности как к единственному или основному профессиональному занятию;

8) имеют перед собой перспективу карьеры, «продвижения” в соответствии со стажем, или в соответствии со служебной деятельностью, или же в соответствии с тем и другим, при зависимости продвижения от их начальников;

9) работают полностью «отделенные от средств управления” и без присвоения рабочих должностей;

10) подчинены строгой и единой должностной дисциплине и контролю.5

В данных положениях говорится о том, на каких основаниях работает чиновник любого уровня властной вертикали. Он лично свободен; имеет образование, подтвержденное документально; его образование соответствует занимаемой должности; работает по контракту; его компетенция четко определена; имеется возможность карьерного роста. Важным моментом является подчинением всех служащих единой строгой дисциплине. Идеальный тип рациональной бюрократии не предполагал наличия в руках чиновников какой-либо власти, выходящей за пределы их полномочий, определенных формальными правилами. Бюрократия в своей наиболее рациональной и безличной форме должна была представлять собой не более чем инструмент управления, который мог использоваться любым главой бюрократического аппарата.

Основное внимание в своих работах Вебер уделял изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:

1) харизматический;

2) традиционный;

3) идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т.е. харизматический лидер. Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.

Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующейся на управлении. Бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого строя, ее развитие непосрдственно связано с разделением труда. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Она занимает привилегированное положение, ключевые позиции как в обществе, так и в отдельной организации.

В своей основной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации». К ним относятся следующие:

1) вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

2) каждый руководитель наделяется формально закрепленными властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

3) разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;

4) любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в то же время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию»; исключается использование эмоций и личных соображений;

5) в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальное вознаграждение не должна оказывать влияния личная жизнь работников;

6) в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.6

Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время.

Вебер проводил различие между «чиновником” и «политиком” как двумя во многом противоположными типами государственного деятеля. Так, он утверждал, что «подлинной профессией настоящего чиновника… не должна быть политика. Он должен управлять прежде всего беспристрастно, т. е. без гнева и пристрастия, должен он вершить дела”, в отличие от политика, в котором наличие страсти, эмоций может определять его успех. «Итак, политический чиновник не должен делать именно того, что всегда и необходимым образом должен делать политик — как вождь, так и его свита,-бороться… В случае если (несмотря на его представления) вышестоящее учреждение настаивает на кажущемся ему ошибочным приказе, дело чести чиновника выполнить приказ под ответственность приказывающего, выполнить добросовестно и точно, так, будто этот приказ отвечает его собственным убеждениям: без такой в высшем смысле нравственной дисциплины и самоотверженности развалился бы весь аппарат”. Вебер говорит о том, что бюрократия — это прежде всего исполнительство, а не выбор или принятие решения. И чиновник должен в первую очередь обладать качеством исполнительности и отсутствием эмоций в работе.

Таковы основные положения теории рациональной бюрократии Макса Вебера. Однако, веберовский анализ бюрократического феномена далеко не исчерпывается данной моделью. Идеальный тип рациональной бюрократии представляет собой лишь один из элементов более общей концепции бюрократии, содержащейся в работах Вебера.

Бюрократизация системы управления означает формирование системы управления, иерархию должностей, разделение функций и власти, нисходящую лестницу подчинения. Наибольшее развитие бюрократия получила в условиях существования административно – командной системы управления, существовавшего в то время принципа демократического централизма в системе руководства и управления.7

Бюрократическая организация имеет структуру пирамиды с высшим руководителем в верхней точке, который распределяет весь объем работы организации и делегирует ответственность за каждую часть общей задачи своим заместителям. Последние в свою очередь, делегируют ответственность на более низкие уровни управления по цепочке команд, которая доходит до каждого работника. В ряде крупных компаний в прошлом насчитывалось 10 и более уровней управления между управляющим высшего ранга и рабочим. Внедрение цепочки команд явилось мощным фактором наведения порядка в больших подразделениях на предприятиях. Цепочка команд разрешала потенциальные конфликты, четко распределяя обязанности, полномочия и ответственность за возможное решение. Каждому руководителю и его заместителям в цепочке команд были предоставлены все полномочия для решения задач или осуществления отдельной функции, а также ответственность за ее исполнение. Это значительно упрощало задачу руководителя и давало уверенность в выполнении команды. Предприниматели, у которых дело пошло успешно, обычно внедряют структуру, работающую по принципу командной цепочки. Полномочия делегируются подчиненным, и тем самым усиливается интеллектуальный потенциал организации. Деятельность может расширяться, когда среднему звену руководителей даны ограниченные, но достаточные полномочия принимать необходимые решения и регулировать производственный процесс.

Постбюрократические предприниматели успешно развивают деятельность, работая с децентрализованной командой и горизонтальной схемой управления, сменившей командную цепочку. Тем не менее новшества бюрократии, включая некоторых прав распоряжения собственностью нижним звеньям иерархии управления, были источником роста производства и соответственно организаций в ранний период создания бюрократических систем.8 Бюрократия стала эффективной благодаря специализации труда.

На самом деле организационная структура бюрократии создана на основе деления всех задач на серии четко определенных должностных обязанностей и функций. Каждой функции придается ответственность за выполнение определенной задачи и предоставляется необходимый инструментарий управления. Руководитель издает и распределяет задания таким образом, что все его составляющие являются частями общей задачи организации: специализированный инженерный персонал изучает причины падения эффективности на всех этапах производственного процесса, конструирует оборудование и моделирует процессы, которые обеспечивали бы рост производительности труда; определяются обязанности тех, кто занят реализацией продукции, финансистов, специалистов по труду и др.

Ремесленное производство часто может быть плодотворным и иметь художественные достоинства, но в период промышленной революции оно стало тормозом механизации и развития масштабной экономики. По мере того как организация переходит от ремесленничества к разделению труда, жесткая иерархия бюрократии предусматривала все необходимое для преодоления ремесленных традиций, каждое новшество становилось частью действующих нормативов и процессов организации. 9

Бюрократия управляется с помощью единых зафиксированных норм и правил, которые устанавливаются руководством организации независимо от того, является ли она коммерческой или некоммерческой. Эти нормы предусматривают права и обязанности работников и руководителей. Самые основные нормативы относятся к вопросу об определении прав, полномочий и ответственности.10

В бюрократической организации руководитель отвечает за деятельность всех подчиненных и имеет право отдавать им распоряжения, которым они должны беспрекословно подчиняться. Основная обязанность работника заключается не в том, чтобы делать то, что правильно и необходимо сделать, а в том, чтобы точно следовать указаниям непосредственного руководителя. Установленные нормативы бюрократии гарантируют оплату труда работникам до тех пор, пока они заняты на работе, а нередко и получение пенсии за выслугу лет.

Фиксированные права и обязанности устанавливают определенные рамки процессов управления и в известной мере ограничивают возможное своеволие руководителя. Единые нормы и процессы являются основой стандартизации действий, их последовательности и этапов. Они предварительно изучаются исполнителями, являются обязательными и предопределяют строгий порядок и подотчетность в организации.

Бюрократическая организация создает условия для профессионального роста работников, продвижения на более высокие уровни командной цепочки. Повышение в должности дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус в организации. Повышение достигается путем совершенствования навыков в какой-то области деятельности и способности выполнять предусмотренный объем работы

До бюрократии фаворитизм или семейственность разрушали эффективность организации. Бюрократия придерживается политики повышения сотрудников по службе на основе их квалификационного роста. Это позволяет организации нанимать, обучать и удерживать на работе высококвалифицированных специалистов. Стремление работников к повышению в должности и гарантированность профессиональной карьеры были важным элементом успеха бюрократической системы при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации. 11

В бюрократической системе существуют не отношения человека с человеком, а роли с ролью. Организационная структура и должностные инструкции предписывают то, что ожидается от каждого индивидуума. Работник, исполняющий какие-то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально. Это, в сущности говоря, породило определенный автоматизм и безличностные отношения, противостоящие личным симпатиям, фаворитизму, проявлению чувств и эмоций.

В бюрократической системе работники не приучаются к координированию работ на своем уровне. Руководитель делит весь объем работы между определенными исполнителями таким образом, чтобы в результате получить выход продукции, за которую он отвечает. Затем руководитель более высокого ранга осуществляет координацию работ между подразделениями, которым нет необходимости контактировать друг с другом в оперативном порядке. Связь осуществляется только с вышестоящим руководителем. Работники должны оставаться в рамках, определенных их должностной инструкцией и стандартными методами. Каждый сотрудник должен подчиняться только одному руководителю. Если это правило нарушается, то руководитель теряет авторитет.12

Координирование работы сверху работало в ранний период промышленной революции, когда возникала необходимость включить в производство огромное количество работников, не имеющих технической квалификации. В виду всего этого, можно прийти к выводу, что строго бюрократические системы оказались малоэффективными, так как реальность стала такой сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию на маленькие цепочки, по которым будут передаваться команды. Это будет слишком долгий путь и займет очень много времени, поэтому используются современные коммуникационные системы, через которую информация передается напрямую без посредников.

В заключение можно сказать, что Вебер выделил специфические черты рациональной бюрократической администрации, проводя сопоставление современной бюрократии с традиционными формами управления, в которых подобные черты полностью отсутствовали либо были слабо выражены. Без такого сопоставления признаки рациональной бюрократии считались бы чем-то само собой разумеющимся. Но, как продемонстрировал немецкий социолог, многие отличительные черты рационального бюрократического управления носили исторически уникальный характер.