Что делать если сотрудник отказывается выполнять работу


Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности

Вопрос:

Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору

Просмотров: 1210Комментариев: 0Напечатать

Ответ:

В первую очередь необходимо установить законно ли был осуществлен перевод работника на работу, которую он в настоящее время выполняет. В силу ст.72.1 Трудового кодекса РФ, переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В данном случае перевод как таковой осуществлен не был, в силу чего вопрос «нового директора» о том почему и на каком основании работник  выполняет необусловленную трудовым договором работу, вполне обоснован.

Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором. Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Трудового кодекса РФ).

В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание. Однако лично я бы не торопился применить к работнику такой вид дисциплинарного взыскания как прогул, на мой взгляд, в данном случае, наиболее целесообразно наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (при этом должен быть соблюден предусмотренный ст.193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания).  Если и после применения дисциплинарного взыскания работник не будет выполнять обусловленную трудовым договором работу, то только после этого возможно увольнение работника по ст.81 Трудового кодекса РФ (при этом, на мой взгляд, при данных обстоятельствах наиболее целесообразен вариант расторжения трудового договора по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ.

Ответственность сотрудника за отказ от выполнения трудовых функций.

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за отказ от исполнения трудовых функций, т.е. несоблюдение либо ненадлежащее выполнение работником по его вине (умышленных) возложенных на него правилами трудовых обязанностей, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание (при первом проступке);

2) выговор  (при первом проступке);

3) увольнение по серьезным основаниям (в случае неоднократного грубого нарушения).

Уже из этого следует, что под дисциплинарным проступком понимается несоблюдение или же ненадлежащее выполнение работником по его вине (умышленн) возложенных на него трудовых прямых обязанностей допустим правил внутреннего трудового распорядка.  В силу абзаца 2 части 2 статьи 21 ТК РФ, сотрудник должен добросовестно выполнять свои трудовые прямые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а так же иными локальными актами работодателя к примеру это правила внутреннего трудового распорядка. Абзац 4 этой части закрепляет кроме того ответственность сотрудника за соблюдение трудовой дисциплины.  Согласно с частью 1 статьи 189 ТК РФ, дисциплина труда – это неотъемлемое для всех сотрудников подчинение правилам поведения согласно с ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором,  коллективным соглашениями, локальными актами, трудовым и срочным договором. По смыслу этой части, также абзаца 2 части 2 статьи 21 ТК РФ, ответственность исполнять трудовую дисциплину предполагает, так же добросовестное выполнение работником собственных трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.  На основании части 3 статьи 72.1 ТК РФ, работодатель не обязан просить согласия сотрудника при перемещении его на иное рабочее место либо в другое структурное подразделение, обособленное подразделение, расположенное в этой же местности, а так же поручение ему работы на ином механизме либо аппарате, когда это не изменяет сути трудового договора.

Сотрудник отказывается работать

В соответствии с этим, в указанном случае сотрудник должен скрупулезно исполнять свои трудовые вункции даже при перемещении. Согласия указанного сотрудника на исполнение как указывалось ранее не потребуется. Отказ сотрудника от исполнения собственной трудовой функции считается несоблюдением возложенных на него трудовых обязанностей и соответственно будет считаться нарушением трудовой дисциплины

Аналогичная позиция идет и из Судебной практики РФ.

Согласно Определению Верховного Суда РФ от 18.06.2010, несоблюдение сотрудниками возложенной на них функци при перемещении, считается причиной для наложения на них дисциплинарного взыскания в виде замечания либо выговора, а в последствии увольнения.  Из этого Определения видно, что данное несоблюдение считается дисциплинарным проступком. Помимо всего этого, на основании Кассационного определения Псковского областного суда от 03.03.2009 N 33-154, отказ работника от исполнения работы при перемещении, считается нарушением трудовой дисциплины, благодаря чему отсутствуют причины для отмены наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде замечания либо выговора, а в последствии увольнения.  По смыслу данного определения, указанный отказ исполнения работы при перемещении считается дисциплинарным проступком. Следовательно, включение в правила внутреннего трудового распорядка условия, устанавливающего таковой дисциплинарный проступок, как отказ сотрудника от исполнения собственной трудовой функции при перемещении его на иное рабочее место у этого же работодателя, или в иное структурное подразделение, расположенное в той же территории, если нет существенных изменений заключенного трудового договора абсолютно законно и соответственно разрешается.

Эмоциональное выгорание сотрудников: что делать, когда работник отказывается работать

Должностная инструкция и нарушение прав работника

Что такое должностная инструкция? Как она принимается?

Должностная инструкция — это локальный нормативный правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Она может быть в форме приложения к трудовому договору или отдельного акта.

В ст. 22 ТК перечислены основные права и обязанности работодателя. В качестве основного права работодатель принимает локальные нормативные акты. Это является его неотъемлемым правом.

В ст. 21 ТК перечислены основные права и обязанности работника. Законодатель подчеркивает предназначение данной статьи в контексте «основных» прав, а это значит, что в других локальных актах можно предусматривать иные дополнительные права и обязанности работников.

Таким образом, работодатель вправе составлять ДИ, регулирующую условия труда на предприятии.

Должна ли ДИ согласовываться с работниками?

В первую очередь, Должностная инструкция не может ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, а так же иными нормативными актами, в том числе коллективными договорами, соглашениями, принятыми ранее. (ст. 8 ТК). Если в организации существует представительный орган работников, то без учета его мнения (ст. 372) принятие и применение должностной инструкции невозможно.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31.10.2007 N 4412-6 разъясняет, что внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано или не связано с изменением обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Если ДИ изменяет условия труда?

В анализируемом случае Должностная инструкция связана с изменениями должностных обязанностей и прав работников, которые влияют на организационные условия труда. В ст. 74 ТК указано, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (по аналогии закона это положение распространяется и на должностную инструкцию) работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) – ст. 74 ч. 3. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если работник отказывается от предложенных условий, то трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 – «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий».

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178).

Если работник считает, что его увольнение незаконно?

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних условий (то есть бремя доказывания причин изменения Должностной инструкции лежит на работодателе).

Если это обстоятельство доказано, но работник был уволен без предупреждения за два месяца об изменениях, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. За время на которое будет продлен трудовой договор с данным работником, ему возмещается утраченный им заработок.

Некоторые примеры незаконных положений ДИ

Положение ДИ

Что нарушает

Правильный порядок

Работник обязан анализировать и учитывать спрос покупателей в процессе торговли и обобщать его, следить за пополнением ассортимента товаров на рабочих местах, давать заявку на товары с учетом запросов покупателей»,

а также, по поручениям руководителя отдела розничных продаж или управляющего группы розничных магазинов проводить работу по выявлению и учету потенциальных покупателей (заказчиков) на продаваемую продукцию и организовать их рекламу.

В случае производственной необходимости, по распоряжению начальника отдела розничных продаж или руководства предприятия, осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию.

Ст. 74 ТК РФ

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

Изменение существенных условий договора происходит при письменном уведомлении работника о предстоящих изменениях условий труда за два месяца

Работник обязан ежемесячно выполнять план по реализации продукции, установленный руководством розничного отдела.

Нарушает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, ст. 2 ч. 3  ТК РФ «равенство прав и возможностей работников». Возможности работника по продаже товара, не всегда будут совпадать с потребностями покупателей и работник физически не сможет обеспечить план по реализации продукции.

Исключить этот пункт из ДИ в связи с его незаконностью

В случае производственной необходимости, по распоряжению начальника отдела  или руководства предприятия, осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую организации.

Осуществление другой работы на предприятии (в трудовом законодательстве это подпадает под понятие «перевод на другую работу») допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 прим.

Отказ работника от выполнения своей трудовой функции является дисциплинарным проступком

1), за исключением случаев катастрофы природного характера, производственного характера и др. случаи из ст. 72 прим. 2. Привлечение к другой работе – это грубое нарушение прав работника. Сверхурочная работа (за пределами рабочего времени по инициативе работодателя) так же устанавливается только с письменного согласия работника.

Исключить этот пункт из ДИ в связи с его незаконностью

При возникновении необходимости осуществлять обслуживание клиентов на других точках розничной сети по графику, утвержденному руководителем отдела.

Данное привлечение к работе можно рассматривать с одной стороны как «внутреннее» совместительство (т.е. выполнение работником другой регулярной работы в свободное от основной работы время – ст. 282 ТК РФ), либо как привлечение к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ). В первом случается заключается второй трудовой договор. Во втором – привлечение с письменного согласия.

Исключить этот пункт из ДИ в связи с его незаконностью

5.

При любых обстоятельствах отзываться положительно о предприятии, его сотрудниках и его продукции.

Данный пункт больше относится к профессиональной этике и понятиям морали, а так же к поддержанию деловой репутации предприятия. Согласно ст. 29 Конституции РФ «Каждому гарантируется свобода мысли и слова», а это значит, что нельзя обязать работника при любых обстоятельствах давать положительный отзыв.

Исключить этот пункт из ДИ в связи с его незаконностью

6.

Всеми своими действиями стремиться повышать прибыль предприятия.

Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.» Предмет трудовых отношений – это процесс труда, а не стремление «повышения прибыли любыми действиями»

Исключить этот пункт из ДИ в связи с его незаконностью

 Каковы действия работников в сложившейся ситуации? (Цель – сохранить работу при допустимых условиях труда)

1)      Работники вправе не подписывать должностную инструкцию, так как не были предупреждены по ст. 74 ТК РФ за два месяца об изменениях.

2)      Если работника увольняют без выплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ, то он вправе обратиться в суд.

3)      Работник вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда как в индивидуальном, так и в коллективном порядке с заявлением о нарушении трудового законодательства. Инспекции вправе провести проверку и по итогам привлечь работодателя по ст. 5.27 Кодекса об Административных правонарушениях. 

4)      Так же возможно разрешение в порядке индивидуального или коллективного трудового спора – ст. 398 ТК РФ – «неурегулированное разногласие между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда». При отсутствии разрешения конфликта черед примирительные процедуры (ст. 404 ТК РФ), работники имеют право на забастовку.

5)      При несогласии с решением комиссии по индивидуальным трудовым спорам возможна подача иска в суд. (ст. 390 ТК РФ).

 Алина Николаевна Рыжкова,

юрист ООО "Правовая компания "Ракурс"

в случае отсутствия данных пунктов в прежней ДИ —  появление любого из них считается существенным изменением условий труда

Все статьи Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Частные случаи из практики (Пластинина Н.)

Суд восстановил работника, уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, хотя работодатель вроде бы выполнил все требования закона для правильного оформления расторжения трудового договора по данному основанию. Причиной этого могут быть не вполне обычные обстоятельства увольнения, точнее — казус.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин и в случае если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с разъяснениями п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Изучая практику споров, вытекающих из увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), можно:
— сделать выводы об ошибках, которые привели к такому печальному для работодателя итогу, как признание приказов об увольнении незаконными и восстановление уволенных на работе;
— уяснить порядок действий для правильного увольнения сотрудника;
— определить перечень документов, которые нужно составить для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и дальнейшего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако практика также может быть интересна и с точки зрения изучения казусов, знание которых поможет работодателю подготовиться к возможным подобным ситуациям. Итак, рассмотрим, какие казусы выделяет практика.

1. Казус работника

В чем выражается: в ошибочном понимании работником объема своих прав и обязанностей относительно фактически сложившихся отношений с работодателем. Бывает, что сотрудник ошибочно полагает, что работает в одной должности, фактически работая в другой. Иногда даже он считает себя давно уволенным при том обстоятельстве, что продолжает ходить на работу.
Отличительные признаки казуса: восприятие работником ситуации отличается от фактических событий.

На практике. Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю-заводу о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени. Увольнение, равно как и ранее наложенные два наказания, было применено к работнику за систематические опоздания и ранние уходы с работы. Истец посчитал увольнение незаконным, т.к. у него, по его мнению, не было должностных обязанностей по соблюдению режима работы. Свою позицию истец обосновывал тем, что ранее ему было объявлено о сокращении его должности, положенный срок предупреждения прошел, он был формально уволен, но фактически продолжал работать и выполнять те же обязанности, что и ранее. В связи с таким положением дел считал, что не состоял ни на какой должности и его рабочий день ничем не был установлен. Суд рассмотрел все обстоятельства дела и пришел к следующим выводам. Как следует из материалов дела, несмотря на предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата, истец уволен не был. Согласно пояснениям самого же истца рабочим местом (столом, компьютером) он был обеспечен. Таким образом, ответчик просто не расторг трудовые отношения с истцом, оставив его работать на прежнем месте и в прежних условиях, что не запрещено законом. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Основанием же для увольнения послужило неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени, с учетом ранее примененных дисциплинарных взысканий и допущенных новых аналогичных нарушений. Как установил суд, работодатель своевременно фиксировал нарушения дисциплины истцом, обращался к нему за письменными объяснениями и выполнял все действия, требуемые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Не установив никаких нарушений со стороны работодателя, суд пришел к выводу о правомерности и предшествовавших приказов о наказании истца, и приказа об увольнении.

Как правильно уволить "отказывающегося работать" сотрудника

Ошибочное же восприятие истцом своего правового положения суд оставил без комментариев, отказав тому в восстановлении на работе (Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 18.09.2012, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-14140/2012) <1>.
———————————
<1> https://rospravosudie.com/court-rostovskij-oblastnoj-sud-rostovskaya-oblast-s/act-107230128/.

Это надо знать.  (лат. casus) — происшествие, инцидент. В судебной практике под этим термином понимается примечательное в силу каких-либо факторов дело. Часто синонимом в данном случае выступает понятие "курьез".

Выводы, основанные на анализе данного казуса:
— трудовой спор может возникнуть и при отсутствии нарушений прав работника из-за неправильного восприятия ситуации самим работником;
— несмотря на причину образования спора, работодателю следует всегда быть готовым представить доказательства отсутствия с его стороны нарушений трудового законодательства и прав конкретного работника.

2. Казус работодателя

В чем выражается: в неправильной квалификации действия или бездействия сотрудника в качестве нарушения дисциплины. Чаще всего работодатель, конечно, склонен неправомерно наказывать его за невыполнение требований, с которыми сотрудник и ознакомлен-то не был. В данном случае суды признают привлечение к дисциплинарной ответственности необоснованным. Однако на практике бывают случаи, когда работодатель без объективных причин вменяет сотруднику в обязанность совершение действий, которые никоим образом не входят в его обязанности. Например, нельзя наказывать главного бухгалтера за то, что он не подал с утра кофе директору. Или наказывать увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обычного работника предприятия за общественно-резонансный проступок — срывание агитационных предвыборных материалов со стендов города. То есть наказывать сотрудника за действия, не имеющие отношения к его работе или не входящие в его непосредственные обязанности в силу должностного положения.
Отличительные признаки казуса: работодатель наказывает и впоследствии увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за действия, которые нарушением дисциплины не являются.

На практике. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, а также о признании всех предшествовавших приказов о наказаниях, которые легли в основу приказа об увольнении, также незаконными. Суд внимательно проверил каждый из приказов о наказании, процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соотношение избранной меры наказания проступку и прочие обстоятельства каждого случая нарушения дисциплины. В ходе рассмотрения дела суд установил, что одним из приказов к работнику было применено дисциплинарное взыскание: замечание за демонстративное невыполнение устного поручения заместителя начальника дирекции — явиться на собеседование, на котором рассматривалась возможность предложения вакантной должности. Предпосылками к данному собеседованию послужили проводимые на предприятии мероприятия по сокращению штата и необходимость предложения истцу как попавшему под сокращение работнику иных вакантных должностей. Между тем суд не оценил непослушание истца и его неявку на собеседование как неисполнение своих должностных обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что истец не совершил никаких противоправных действий, которые давали бы работодателю основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку участие работника в мероприятиях по трудоустройству является его правом, а не обязанностью, и неявка на собеседование не может расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей. Таким образом, правовых оснований для признания приказа о замечании законным, по мнению суда, не имелось.
Однако в связи с тем, что в основу приказа об увольнении легло несколько приказов о наказании, которые суд признал законными и обоснованными, признание одного лишь вышеназванного приказа о замечании незаконным не повлияло на признание увольнения законным и обоснованным (Кассационное определение Московского городского суда от 01.11.2013 N 4г/2-10292/13, Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.11.2012 и Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013) <2>.
———————————
<2> http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=747412;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=8FBE7B6D2946260C27899FAADECDEE0A;rnd=0.6688168151304126.

Вывод:
— работодатель не вправе привлечь работника к ответственности за отказ реализовать свои права как за нарушение дисциплины;
— квалификация действия/бездействия работника как проступка должна производиться строго в рамках трудового права, а не морально-этических и прочих понятий.

3. Казус толкования работодателем норм права

В чем выражается: в неправильном истолковании и/или применении работодателем норм права в нестандартной ситуации увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, он посчитал три опоздания за неделю основанием для увольнения по названному основанию при отсутствии надлежащего оформления наказания за каждое такое опоздание. Или, скажем, отменил все предыдущие приказы о наказаниях, но работника уволил именно за "неоднократное неисполнение трудовых обязанностей", положив в основу приказа об увольнении уже отмененные приказы о наказаниях. Или, уволив работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не отменил свой приказ об увольнении после того, как все приказы о наказаниях, указанных в качестве основания в приказе об увольнении, были признаны незаконными решением суда или в соответствии с предписанием государственной инспекции труда.
Отличительные признаки казуса: работодатель правильно применяет нормы права в стандартной ситуации увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако неправильно анализирует и применяет необходимые положения норм права в нестандартных ситуациях.

На практике. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, был восстановлен в должности, поскольку суд пришел к выводу о том, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были применены к истцу с нарушением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания. Выговор был объявлен работнику приказом до истребования у истца письменных объяснений по факту вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины. Одновременное истребование объяснений и вынесение приказа о выговоре суд счел нарушением двухдневного срока на дачу объяснений, а следовательно, нарушением порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания.
Кроме того, основанием для увольнения в приказе значился и приказ о строгом выговоре (несмотря на отсутствие данного вида наказания в ТК РФ, именно такое наказание было применено ответчиком — прим. автора), который был отменен в соответствии с предписанием контролирующего органа, т.е. по сути у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца. Доводы представителя ответчика о том, что приказ о строгом выговоре отменен, однако проступок истцом был совершен и его следует отнести к основанию для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд обоснованно не принял во внимание, т.к. они противоречат требованиям ст. ст. 192, 193 ТК РФ, согласно которым за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, и при этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, что в данном случае ответчиком сделано не было (Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 19.08.2010, Определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-32962) <1>.
———————————
<1> http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=71480;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=F6C46AA67D385A34BA041048AA36B22B;rnd=0.5659042580518872.

Вывод:
— нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в случае спора в суде всегда приводит к признанию приказа о наказании незаконным;
— для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие неснятых дисциплинарных взысканий, а не просто нарушений работником дисциплины, за которые он не был должным образом наказан (или наказание не было надлежаще оформлено);
— отсутствие признака неоднократности служит безусловным основанием для вывода о неправомерности действий работодателя по увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
— формальное применение основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, недопустимо.

4. Казус внешних обстоятельств

В чем выражается: в признании судом увольнения незаконным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета действий или бездействия какой-либо из сторон трудовых отношений. Основное влияние на решение суда оказывают внешние обстоятельства.
Отличительные признаки казуса: отсутствие влияния сторон спора на ситуацию и на решение суда.

На практике. Суд восстановил работницу, уволенную по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, после того как выяснилось, что на день увольнения она уже была беременна. Казус состоял в том, что ни сама сотрудница, ни тем более работодатель о данной подробности в день увольнения еще не знали. Признавая увольнение незаконным и восстанавливая работницу в прежней должности, суд указал, что наличие данной информации на момент увольнения для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, не имеет правового значения (Решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010) <1>.
———————————
<1> СПС "АКТОСКОП" // http://actoscope.com/pfo/ulyanovskobl/radishevskiy-uln/gr/l/reshenie-suda-po-isku-o-vossta19082010-2074292/.

Вывод: даже идеально правильное увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может неожиданно как для работодателя, так и для сотрудника быть признано незаконным из-за появления у работника гарантий, установленных законом, о возникновении которых на момент расставания не ведали обе стороны трудовых отношений.

Повторим азы

С учетом изученной практики и анализа совокупности норм ТК РФ определим азы увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Итак, прежде чем издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, следует:
1) проверить, имеются ли за прошедший год приказы (неотмененные) о наказаниях работника (неснятых досрочно);
2) поднять данные приказы и изучить их на предмет наличия ошибок в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Для увольнения могут быть использованы только "безупречные" приказы. В противном случае работодатель не сможет исключить риск успешного оспаривания сотрудником своего увольнения по рассматриваемому основанию по причине признания ранее изданных приказов о наказании необоснованными и незаконными;
3) проверить, ознакомлен ли с приказами работник либо имеется ли акт об отказе в ознакомлении;
4) проверить правильность процедуры привлечения к ответственности за последнее нарушение работником дисциплины, которое выступило катализатором расторжения трудового договора;
5) если возможно — установить наличие или отсутствие факторов, могущих повлиять на законность приказа об увольнении. Например, наличие или отсутствие гарантий, установленных в отношении работника ТК РФ или иным законом;
6) издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
7) помнить о том, что идеально оформленное увольнение — не повод для спокойствия еще по крайней мере 1 месяц (срок для оспаривания увольнения, установленный ст. 392 ТК РФ). Даже при отсутствии нарушений норм ТК РФ и прав сотрудника закон не запрещает уволенному оспаривать действия и акты работодателя в суде.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту: