Что такое персональная надбавка

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Д. Жорокпаева, специалист по кадровым вопросам

КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ПЕРСОНАЛЬНОЙ НАДБАВКИ РАБОТНИКА?

Имеется ли предел в сумме или процентном соотношении надбавки к ЗП? Оклад у сотрудника 208 000 тг., надбавку компания хочет выдавать в размере 100 000 тг.

Положения Трудового кодекса. Согласно статье 1 Трудового кодекса заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Принципом трудового законодательства РК согласно статье 4 Трудового кодекса является обеспечение права на справедливое вознаграждение за труде не ниже минимального размера заработной платы. Основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Согласно статье 126 Трудового кодекса для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. При этом система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 26.11.2013 г. № 572-ө-м утверждены методические рекомендации по разработке системы оплаты труда. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (далее — Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи организациям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Согласно пункту 18 Рекомендаций помимо тарифной ставки (оклада), в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда работникам устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда.

Под доплатами следует понимать денежные выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда работников либо как денежные выплаты, доплачиваемые сверх установленного норматива, тарифных ставок (окладов) в связи с особыми условиями работы.

Под надбавками следует понимать денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом, в этих случаях на работника не возлагаются какие-либо дополнительные трудовые функции либо она связана со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

Согласно пункту 22 Рекомендаций виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) актами работодателя.

При этом, в данных документах с соблюдением требований законодательства должны быть четко оговорены и разграничены критерии установления работникам тех или иных доплат и надбавок по категориям персонала; количественные и качественные показатели, на основании оценки которых выплачиваются те или иные доплаты и надбавки; условия, при которых выплата установленных доплат и надбавок может быть отменена и др.

Согласно статье 1 Трудового кодекса коллективный договор — правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников в лице уполномоченных их представителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, порядок разработки и заключения которого установлен статьей 282 Трудового кодекса; согласно статье 284 Трудового кодекса содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями. В коллективный договор включаются следующие положения: 1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 121 Трудового кодекса размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан МРЗП.

Комментарии. Исходя из вышеизложенного следует полагать, что персональная надбавка является составной частью основной заработной платы, устанавливаемой в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда, и отражается в трудовом договоре. Персональная надбавка выплачивается систематически и на постоянной основе в качестве стимулирующей надбавки. Следовательно, персональная надбавка устанавливается на весь срок трудового договора за высокое качество работы, если иное не установлено условиями трудового договора и (или) актами работодателя. Условия отмены персональной надбавки должны быть отражены в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) акте работодателя. При отмене персональной надбавки должны быть внесены соответствующие изменения в трудовой договор и (или) акт работодателя.

Вывод: Размер персональной надбавки определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.