Изменения в трудовом кодексе

Содержание

21 Июня 2017

Владимир Путин19 июня подписал закон о поправках в Трудовой кодекс (ТК). Теперь работа по выходным и праздникам не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается по двойному тарифу.

Трудовой кодекс России (ТК РФ) 2018

Если сотруднику пришлось трудиться в праздник, ему оплатят только реально отработанные часы, а не весь день. В ТК добавился новый пункт о ненормированном графике и обеденном перерыве для сотрудников с сокращенным рабочим днем. Этот закон в 2016 г. был разработан Министерством труда, которое предложило включить советские акты учета рабочего времени в современном варианте ТК. 


Поправки комментирует руководитель практики трудового права компании "Хренов и Партнеры" Татьяна Николаенко.


Работодателям раньше фактически приходилось платить дважды за отработанное время: и как за работы в выходные, и как за сверхурочные, поясняет Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Теперь же согласно поправкам в ст. 152 ТК работа в выходные и праздники не учитывается при подсчете сверхурочных. А поправки в ст. 153 уточняют: если часть смены приходится на праздник или выходной, надо платить только за часы, приходящиеся на этот день. То есть вместо потерянного выходного работнику будут компенсировать только потерянные часы, говорит Николаенко. Это позволит работодателям экономить на оплате сверхурочных, считает она. А работники проиграют в деньгах при переработках. Людей будут срывать на несколько часов в выходной, а день все равно будет потерян, говорит Николаенко. 

Поправки к ст. 93 («Неполное рабочее время») полезны тем, что позволяют гибко сочетать неполный рабочий день и неполную неделю, такой нормы в ТК раньше не было, говорит Николаенко. Сотрудника теперь можно переводить на неполный рабочий день или неделю, в том числе с дроблением рабочего дня на любые части, объясняет юрист. В то же время ст. 93 ТК дополнена новой частью. Там, как и прежде, говорится, что работодатель обязан устанавливать сокращенную неделю или день на период, о котором попросит сотрудник-льготник (ими считаются беременные, родители ребенка до 14 лет, матери-одиночки и др.). Но появился и новый пункт: что в случае необходимости работодатель имеет право учитывать «условия производства у данного работодателя», а это может ограничить права работников, говорит Николаенко. Например, работодатели начнут отказывать сотрудникам, требующим удобный график, ссылаясь на потребности производства. Допустим, молодая мать хочет работать с 10 часов утра, а условия производства требуют выходить на работу в 7 часов утра. Это касается операционистов в банках, продавцов, кассиров, сотрудников общественного транспорта и многих других, отмечает юрист. Есть риск, что работодатели слишком вольно будут трактовать закон и понуждать сотрудников соглашаться на невыгодный режим работы, считает она.

С полной версией статьи (доступна подписчикам "Ведомостей") можно ознакомиться здесь

Новые изменения в трудовом кодексе Российской Федерации

В.И. Ковалев, профессор Военного университета, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Российской Федерации, полковник юстиции.

1 июля в "Российской газете" официально опубликован Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" N 90-ФЗ, принятый Государственной Думой 16 июня с.г. и одобренный Советом Федерации 23 июня с.г. Указанный Закон вступит в силу 2 октября 2006 г.

Вышеназванным Законом внесено в Трудовой кодекс Российской Федерации более 300 поправок, добавлено 13 новых статей. Следует отметить, что внесенные изменения не носят кардинального характера, а детализируют, уточняют и дополняют действующую редакцию данного Кодекса.

Изменения и дополнения в коллективно-договорное регулирование

Новой редакцией Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) регламентирован порядок начала ведения коллективных переговоров. Так, представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. При этом утрачивает силу норма о том, что в коллективный договор обязательно включаются положения, о которых содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Установлено, что стороны имеют право неоднократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, а действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении), распространяется только на работников соответствующего подразделения.

Ранее порядок отказа от присоединения к соглашению регламентирован не был. В настоящее время установлено, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению представитель органов власти имеет право пригласить этого работодателя и представителей профсоюза данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Срок представления информации для контроля за выполнением коллективного договора (ст. 51 ТК РФ) в новой редакции ТК РФ установлен не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Изменения в трудовом договоре, порядке его заключения, изменения условий трудового договора

Значительные изменения произошли и в порядке оформления трудовых договоров с работниками.

В новой редакции ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, работодатели, не оформляющие трудовые договоры со своими работниками в надежде на то, что таким образом сложнее будет доказать наличие трудовых отношений и конкретные условия приема работников на работу, скоро убедятся в неправомерности своих действий.

ТК РФ предусмотрены три категории работодателей: организации, предприниматели без образования юридического лица и физические лица. Индивидуальному предпринимателю предоставлено право ведения трудовых книжек, заключения коллективных договоров.

Изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации

При этом правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации.

Дополнено и конкретизировано содержание ст. 57 ТК РФ. С вступлением изменений в законную силу обязательно включение в трудовой договор сведений, необходимых для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица, о государственной регистрации работодателя), основания, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, места и даты заключения трудового договора.

Не всем понятный юридический термин "существенные условия" заменен на термин "обязательные условия" трудового договора. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, то это не признает трудовой договор незаключенным и не влечет его расторжения. Недостающие условия излагаются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора.

Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Таким образом, в новой редакции ТК РФ указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд дополнительных. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что в большинстве случаев действительно вызвано производственной необходимостью. Такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий: 1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре и 2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется. Изменилось и трактование такого термина, как "трудовая функция". Теперь трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.

Изменение определенных сторонами условий (как обязательных, так и дополнительных) трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В прежней редакции ТК РФ не были определены такие понятия, как "перевод на другую работу", "перемещение". В настоящее время в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Дополнены новыми статьями нормы ТК РФ, посвященные изменению трудового договора. В частности, установлено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Применение срочных договоров

Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура ст. 59 ТК РФ. Указанные в этой статье причины заключения срочного трудового договора разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, при которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе — ситуации, в которых трудовой договор может быть подписан сторонами как на определенный, так и на неопределенный срок.

Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.

Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям — субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — с 25 до 20 человек.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может также заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Что же касается труда беременных женщин, то согласно изменениям, вносимым в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы — на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Труд совместителей

В новую редакцию ТК РФ введены понятия внешнего и внутреннего совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Продолжительность работы по совместительству по-прежнему не может превышать 4 часов в день, однако в неделю можно работать 20 часов (либо половину установленной нормы времени), а не 16 часов, как это было в прежней редакции ТК РФ.

Кроме того, в дни, когда по основному месту работы совместитель свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу (ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Расторжение договора с совместителем в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, допускается только в случае, если договор о совместительстве заключен на неопределенный срок. Об увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника не менее чем за две недели. Срочный трудовой договор с совместителем в случае приема сотрудника на основную работу не допускается.

Порядок совмещения работ и должностей

Совмещение — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Основания увольнения работников

Новой редакцией ст. 83 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев специального права (например, управления автомобилем), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, отмена решения суда или отмена решения инспекции по труду о восстановлении работника на работе.

В ранее действовавшей редакции ТК РФ порядок оформления прекращения трудового договора регламентирован не был. В настоящее время ст. 84.1 ТК РФ установлено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул или в случае лишения свободы работника, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рабочее время и время отдыха

В новой редакции ТК РФ исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем как сверхурочную работу.

Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Законодатель исходил из того, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии ТК РФ возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде".

Установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (ранее — 7 календарных дней). Кроме того, уточнены правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Так, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Заработная плата

Установлены основные понятия и определения оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), запрещена выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Внесены изменения в порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Регламентирован и порядок приостановления работы. Так, в период ее приостановления работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Охрана труда

Существенные изменения внесены и в раздел "Охрана труда". Появилась новая статья (216.1), посвященная государственной экспертизе охраны труда. Полагаю, что на основе новых механизмов будут созданы предпосылки для формирования банка данных об условиях труда на рабочем месте. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек (ранее — 100 человек), создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Материальная ответственность

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, чего в прежней редакции ТК РФ не было.

Вышеназванным Федеральным законом внесены изменения и в порядок разрешения коллективных трудовых споров, регулирование труда отдельных категорий работников и др.

Автор остановился лишь на самых существенных изменениях, внесенных в ТК РФ. Публикация статей по применению новой редакции ТК РФ будет продолжена.

Архив новостей

Изменения в трудовой кодекс РФ, вступающие в силу с 1 января 2014 года

С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 №421-ФЗ, которым внесены изменения в Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), расширяющие регулирование признание фактического возникновения трудовых отношений.

Новеллой является введение термина «личный труд» как определяющий признак возникновения отношений, которые могут быть признаны трудовыми. Термин отражает один из признаков трудовых отношений — личное выполнение трудовой функции.

Статьей 15 ТК РФ теперь установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, а в статью 16 ТК РФ введено новое основание возникновения трудовых отношений — признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

В новой редакции статья 11 ТК РФ предусматривает, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом введена новая статья 19.1., устанавливающая, в том числе порядок признания отношений трудовыми.

Путин утвердил поправки в Трудовой кодекс

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Представляется уникальной норма статьи 19.1. ТК РФ, предоставляющая судам рекомендации, при рассмотрении дел о признании отношений трудовыми. Если ранее суды зачастую принимали позицию работника как наименее защищенного субъекта правоотношений, руководствуясь сложившейся практикой, то теперь такой расклад сил ТК закреплен нормой права: «неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений». Работодателям во избежание создания у судов «непреодолимых сомнений» предпочтительно пересмотреть порядок заключения и содержание гражданско-правовых договоров с исполнителями:

• не знакомить исполнителя с локальными нормативными актами;

   • исключить любые ссылки на правила внутреннего трудового распорядка, а главное — саму обязанность выполнять ПВТР;

   • исключить подчинение режиму рабочего времени, обратить контроль на качество выполнения;

   • исключить любое упоминание должности, ссылки на штатное расписание и трудовую функцию;

   • оплата должна быть прописана как вознаграждение за определенные действия, услуги, но не за процесс трудовой деятельности, установить оплату по акту;

желательно указывать, что оказание услуги может быть поручено исполнителем третьим лицам – субподрядчикам (возможно, предусмотреть предварительное уведомление компании);

   • исключить терминологию трудового права (работник, работодатель, трудовая функция и т.д.).

Еще одна часть изменений касается фактического допущения работника к работе. Статьей 18 установлен запрет на фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя. При этом обратить внимание стоит именно на вторую часть нормы – допустить до работы имеет право только уполномоченный представитель работодателя. Это же отражено и в норме, устанавливающий возникновение трудовых отношений: трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

По нашему мнению, в данном случае закон направлен на защиту интересов работодателя. Теперь могут быть минимизированы негативные последствия для работодателя в виде обязательного признания трудовых отношений при недобросовестных действиях отдельных работников, осуществивших самовольный найм персонала. Для этого введена статья 67.1 ТК РФ, которая дает работодателю право, во-первых, не признавать трудовые отношения, а во-вторых, привлечь недобросовестного работника к ответственности, в том числе материальной.

Вместе с тем, в отношении допуска к работе введен и новый состав административного правонарушения. Так с 01.01.2015 года статья 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях помимо общего состава «нарушение трудового законодательства» будет содержать:

   • Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) — наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

   • Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

За повторные нарушения — наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.".

Внесены изменения в ТК РФ, в связи с принятием Федерального закона РФ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

28 декабря 2013 года приняты: Федеральный закон РФ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», которая является основным инструментом для решения вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций работникам в связи с работой во вредных (опасных) условиях труда и Федеральный закон № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Этим законом внесены изменения Трудовой кодекс РФ, в Уголовный кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях, в ФЗ (№125-ФЗ от 24.07.1998г.) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", в ФЗ  (№167-ФЗ 15.12.2001г.) "Об обязательном пенсионном страховании в РФ" и другие правовые акты.

В Трудовом кодексе претерпели изменения более 40 статей. Исключены или признаны утратившими силу 3 (ст.209 ч. 12; ст. 215 ч. 2; ст.216 ч. 3, абз.4).

В 3 статьях «Аттестация рабочих мест» заменена на «Специальная оценка условий труда».

Исключено понятие «тяжелая работа» — в 13 статьях; в статьи, где раньше было понятие «компенсации» добавлено понятие «гарантии», т.о. в 5 статьях (57, 210, 212, 216.1, 219) определены «гарантии и компенсации».

Введены ссылки на «результаты специальной оценки условий труда» в 2 статьях (92, 117).

В 34 статьях ТК РФ изменены отдельные части или изложены в новой редакции (6, 11, 20, 21, 22, 57, 61, 67, 92, 104, 117, 126, 146, 147, 186, 209, 210, 212, 213, 216, 216.1, 217, 219, 220, 224, 253, 282, 283, 312.3, 356, 357, 360).

Дополнены 9 статей новым абзацем (15, 16, 22, 57, 98, 212, 351.3, 356, 357).

Что же принципиально нового внесено в Трудовой кодекс РФ?

Установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ст.15 ТК РФ).

Когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Установлен запрет на фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя (ч.4 ст.16 ТК РФ).

Обратите внимание на следующее: ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» предусматривает обязательные для включения  в трудовой договор работника условия и дополнительные.

Сейчас, в обязательных условиях должны быть указаны:

— условия труда на рабочем месте (в соответствии с новым абзацем ч.2 ст.57 ТК РФ), кроме того,

-продолжительность рабочего времени, которая устанавливается на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст.92 ТК РФ дополнена ч.2),

— продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда)  — (ч.3 ст.117 ТК РФ).

Введено новое дополнительное условие трудового договора, которое может быть указано в трудовом договоре с конкретным работником — о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника (ч.4 ст.57 ТК РФ).

Норма, которая регулирует сокращенную продолжительность рабочего времени «вредников» теперь изложена в новой редакции – «сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю» (ч.1 ст.92 ТК РФ).

Этот «лимит» по часам для «вредников» может быть увеличен, но не более чем до 40 часов в неделю при определенных обстоятельствах (ч.3 ст.92 ТК РФ).

Также продолжительность ежедневной работы «вредников» теперь регулируется по-новому.

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации

Ч. 3.ст.94 ТК РФ изложена в новой редакции:

«Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой — третьей статьи 92 настоящего Кодекса: при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов».

Раньше не было в Трудовом кодексе указания на «письменное согласие работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору». Была только ссылка на «условия соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ».

Теперь отдельно сказано, что и «вредникам» можно устанавливать суммированный учет рабочего времени, но с учетным периодом не более трех месяцев (ч.1 ст.104 ТК РФ).

По новому регулируются вопросы предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе вопросы по выплате компенсации за неиспользованный отпуск таким работникам не при увольнении (ст.117, 126 ТК РФ).

«Статья 117. «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» изложена в следующей редакции:

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами».

Установлен минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда – теперь он составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст.147 ТК РФ изложена в новой редакции).

Появились новые статьи в Трудовом кодексе, это:

— ст. 19.1. «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Теперь государственный инспектор труда может выдать предписание об устранении нарушений ч.2 ст.15 ТК РФ, которая устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем и если работодатель это предписание не оспорит в судебном порядке, он должен будет его исполнить, то есть признать гражданско–правовые отношения трудовыми и заключить с работником трудовой договор (ст.19.1 ТК РФ).

— ст.67.1. «Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом».

Для такого лица установлена ответственность, а работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

— глава 55 ТК РФ дополнена статьей ст. 351.3. «Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда».

Положения настоящей статьи устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с экспертами в сфере проведения специальной оценки условий труда, под которыми понимаются работники, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда. Порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда.

В заключении, обращаем внимание на трудовом договоре работника, т.к. это касается всех, не зависимо от «вредности».

В трудовом договоре работника с 01.01.2014г. должны быть указаны «Условия труда на рабочем месте» и записаны как «Обязательные условия» трудового договора  с работником.

— условия труда на рабочем месте

— продолжительность рабочего времени,

— продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда)

Документ подготовлен комиссией по охране труда Теркома