Эффективный контракт

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт

  • Содержание эффективного контракта

  • Как заключить эффективный контракт

  • Полезные ссылки по теме
  • Что такое эффективный контракт

    В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

    Согласно разделу IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

    Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

    Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

    Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

    В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

    Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

    Содержание эффективного контракта

    По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов:

    С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой — значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей — конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

    Примечание: согласно ч. 3 ст.

    предоставляемых услуг в сфере культуры, связанные с переходом на эффективный контракт

    135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

    Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

    • должностные обязанности работника;

    • условия оплаты труда:

    • размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

    • надбавки и дополнительные выплаты:

    • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    • надбавка за интенсивность труда

    • премия за высокие результаты работы;

    • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

  • выплаты за качество выполняемых работ:

    • надбавка за наличие квалификационной категории;

    • премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

    • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

      • надбавка за выслугу лет;

      • надбавка за стаж непрерывной работы;

    • премиальные выплаты по итогам работы:

      • премия по итогам работы за месяц;

      • премия по итогам работы за квартал;

      • премия по итогам работы за год;

      • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

      • выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

        • районный коэффициент;

        • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

        • коэффициент за работу в высокогорных районах;

        • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

        • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

          • доплата за совмещение профессий (должностей);

          • доплата за расширение зон обслуживания;

          • доплата за увеличение объема работы;

          • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

          • доплата за выполнение работ различной квалификации;

          • доплата за работу в ночное время;

          • надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

          • режим рабочего времени и времени отдыха;

          • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

          • условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также условия и виды дополнительного страхования работника;

          • продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска составляет, продолжительность дополнительных отпусков (с указанием оснований для их предоставления);

          • размер доплаты за совмещение профессий (должностей) (если Работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности));

          • условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения (если есть такая необходимость);

          • обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее ________________________________ (если обучение проводилось за счет средств работодателя).

          • Как заключить эффективный контракт

            Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

            После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

            Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

            Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

            В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

            Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

            На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

            Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

            Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

            При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

            В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

            Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

            ВНИМАНИЕ!

            Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

            Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

            Полезные ссылки по теме "Эффективный контракт работника бюджетного учреждения"

            1. Повышение пенсионного возраста

            2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

            3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

            4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

            5. Согласие на обработку персональных данных

            6. Различия трудового и гражданско-правового договора

            7. Регулирование труда несовершеннолетних работников

            8. Рабочее время

            9. Ненормированный рабочий день

            10. Сверхурочная работа

            11. Профессиональный стандарт педагога

            12. Ошибки в трудовом договоре

            13. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

            14. Профессиональный стандарт педагога

            15. Производственный календарь на 2018 год

            16. Правовой календарь на 2018 год

            17. Расчет пособий ФСС в 2018 году

            18. Отпуск по беременности и родам

            19. Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

            20. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;

            21. В отпуск по новому или о несгораемом отпуске

            22. Работа и отпуск в новогодние праздники

            23. Если отпуск и праздничныедни совпадают

            Тэги: эффективный, контракт

            В соответствии с п. 15 приложения № 2 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 49, ст. 6909) все государственные (муниципальные) учреждения культуры должны полностью перейти на систему эффективного контракта до 2018 года.

            По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (см. материалы в ЭС «Культура» — ).

            Такое изменение (в том числе и перевод на эффективный контракт) оформляется дополнительным соглашением и подписывается работником и работодателем.

            В данном случае обязательное письменное предупреждение работнику об изменениях условий трудового договора не требуется.

            Повышение минимальных окладов, или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и, тем более, не может повлечь его увольнение при его несогласии с такими изменениями.

            Внимание! Если руководитель учреждения допускает возможность злоупотребления работником своими правами при применении этой нормы (например, работник может заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), то необходимо оформить письменное предложение (предупреждение) работнику о переводе его на эффективный контракт. В предложении (предупреждении) необходимо также указать мотивы изменения трудовой функции, срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. 74 ТК РФ). Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение № 3 к Программе, а также на нормативные правовые акты, на основании которых происходит изменение трудовых функций.

            За работником сохраняется право отказаться от перехода на эффективный контракт и (или) от изменения трудовой функции. В данном случае уволить его в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ нельзя.

            К сведению!

            Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

            В соответствии со ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда.

            Указанная статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно-штатных мероприятий в учреждениях (изменение штатной численности работников, проведение реорганизации учреждения, введение новой системы оплаты труда (например, в учреждении действовала система оплаты труда, основанная на ЕТС, и учреждение переходит на «отраслевую» систему оплаты труда), изменением порядка организации основной деятельности учреждения (например, изменение режима работы).

            Эту норму руководители учреждений стремятся применять в связи с тем, что она дает возможность уволить несогласного работника на переход в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ, и является, таким образом, мерой морального понуждения.

            Однако трудовое законодательство обязательного применения эффективного контракта не предусматривает, и если работодатель не сможет предоставить доказательства об одновременном изменении организационных или технологических условий труда в учреждении, он может понести гражданско-правовую ответственность перед работником и трудовую перед учредителем.

            Также указанную статью нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности).

            Решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива руководитель может принять на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч.1.ст. 29 ТК РФ).

            Срок для подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с переходом на эффективный контракт может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников на эффективный контракт и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т.е. вплоть до 2018 года).

            Важно! Уволить работника за отказ от перевода на эффективный контракт нельзя, если этот перевод не сопровождается организационными изменениями в работе учреждения или изменением порядка осуществления основной деятельности.

            An error occurred.

            Трудовой договор (контракт) — это соглашение, согласно которому работник берет на себя обязанность регулярно выполнять какую-либо работу, подчиняясь внутреннему распорядку на предприятии.

            Владелец организации должен создать соответствующие рабочие условия и вовремя давать заработную плату. Этот документ может быть бессрочным (срок трудового договора не оговаривается), срочным (заключается на конкретный срок) и заключенным на время, необходимое для выполнения какой-либо работы.

            Трудовой договор: заключение, расторжение, составление

            Порядок заключения трудового договора включает следующее:

            • Заявление на имя работодателя с просьбой о зачислении в штат;
            • Рассмотрение данного заявления руководителем компании;
            • Издание приказа о зачислении на работу;
            • Внесение записи в трудовую.

            В случае расторжения договора работник, если это его инициатива, должен сообщить об этом в письменной форме главе предприятия за 2 недели. Если речь идет о срочном трудовом договоре или все еще продолжается испытательный срок, то заявление подается за 3 дня.

            В случае увольнения руководителя организации его следует подать на имя собственника за 1 месяц до увольнения. Важный момент: в заявлении необходимо указать причину согласно действующим законам, дату и расписаться. По истечении вышеуказанного срока наниматель возвращает сотруднику заполненную трудовую книжку и документы.

            Расторжение трудового договора другой стороной возможно только на основаниях, оговоренных в трудовом законодательстве. Начальник должен учесть, что есть категории граждан, которых нельзя уволить, не нарушив закон. Если увольнение возможно, он направляет уведомление о расторжении договора, в котором содержатся ФИО сотрудника, причина расторжения и дата составления документа. Через два месяца работнику возвращают все документы и полностью рассчитываются с ним.

            Для составления трудового договора можно воспользоваться следующим образцом:

            1. Название документа;
            2. Предмет договора;
            3. Права и обязанности;
            4. Оплата труда;
            5. Режим труда и отдыха;
            6. Гарантии и компенсации;
            7. Ответственность сторон;
            8. Прекращение действия договора;
            9. Заключительные положения;
            10. Адреса и реквизиты сторон;
            11. Подписи сторон и печать.

            Характеристика контракта

            Понятия трудовой договор и контракт часто используются как синонимы, хотя между ними есть некоторые различия.

            Определение трудового договора уже приводилось выше.

            10 ошибок при переходе на эффективный контракт

            Контракт – это договоренность между организацией или учреждением и работником об условиях совместного труда, ограниченная сроком от 1 года до 5 лет. По окончании установленного срока или досрочно работодатель может уволить своего сотрудника, тогда как последний не имеет права расторгнуть контракт по своему желанию.

            В отличие от трудового договора здесь могут приводиться дополнительные основания для его расторжения, дополнительные гарантии, материальное вознаграждения и компенсации. Отпуск предоставляется по усмотрению руководителя. Хотя контракт способствует проявлению инициативы работника, но он делает его менее социально защищенным и дает меньшую стабильность.

            Служебный контракт – это вид контракта, который заключается нанимателем, являющимся государственным органом, с работником, который хочет поступить на государственную гражданскую службу; он регулируется законодательством о службе. Его можно заключить на неопределенный период либо на срок от 1 до 5 лет (срочный служебный контракт).

            Особенности трудового соглашения и эффективного контракта

            В трудовом соглашении описываются взаимоотношения между предприятием и физическим лицом; это гражданско-правовой документ. В нем говорится не о процессе труда, а о его результате, за достижение которого получают не заработную плату, а вознаграждение. Исполнитель работы выполняет свое задание отдельно от персонала предприятия, не подчиняясь распорядку его работы.

            Для получения вознаграждения после окончания работы составляется акт приемки работы (услуг). Такой документ нельзя заключить с лицом, работающим постоянно. Исполнитель также может нанять другое лицо в качестве субподрядчика. К вознаграждению не применяется налоговая социальная льгота, и из него не вычитаются взносы на социальное страхование перед отчислением подоходного налога. Такой вариант используется все реже.

            Особого внимания заслуживает эффективный контракт. От обычного трудового договора он отличается содержанием и целью. Он может быть оформлен в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору или заключен как отдельный трудовой договор с новым работником с целью заинтересовать его и повысить эффективность труда.

            На данный момент в России действует программа по переводу всех сотрудников государственных учреждений на эффективный контракт. Правительство прилагает усилия для того, чтобы все они добровольно перешли на эту форму трудовых отношений. Отличия от традиционных документов:

            • Более детально описаны обязанности работника;
            • Приводятся ключевые показатели, которые можно измерить каким-либо образом;
            • Кроме заработной платы оговариваются стимулирующие выплаты и компенсации.

            Если сотрудник достигает одного из ключевых показателей, он награждается такими выплатами. Это открывает путь к повышению производительности труда.

            Трудовой договор, контракт, соглашение – все эти документы по-своему регламентируют трудовые отношения между работником и работодателем и защищают их интересы, поэтому важно в них разобраться.

                  Если Вам необходима квалифицированная консультация применительно к Вашей ситуации — позвоните по телефону, указанному в верху страницы, либо отправьте вопрос через форму справа внизу экрана. Наш профильный юрист оперативно ответит и решит Вашу проблему!

            Статьи по теме