Как уволить сотрудника

Содержание

На правах рекламы

depositedhar / .com

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому «проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» .

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте ГородРабот.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

В марте 2019 года ГородРабот.ру принял участие в запуске новой функции Google для поиска вакансий в России вместе с hh.ru и Superjob.

В большинстве случаев нарушение процедуры увольнения работника влечет его восстановление на работе. Однако, не все нарушения процедуры увольнении повлекут его восстановление.

Условно можно выделить три вида ошибок процедуры увольнения:

  1. Ошибки, при которых суд восстановит сотрудника на работе.
  2. Ошибки, которые не повлекут восстановление сотрудника.
  3. Ошибки, при совершении которых сложно прогнозировать судебное решение, так как законодатель не дал однозначной рекомендации, как действовать в том или ином случае.

Общий порядок увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Но в зависимости от основания прекращения договора и категории работника процедура увольнения различается.

Так если был заключен ТД с лицом без документа об образовании, а по закону выполнение этой работы требует специальных знаний. Прежде чем уволить работника по ч. 1 ст. 84 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

К первой группе ошибок относятся следующие ошибки:

— работнику не предоставили гарантии, на которые он по закону имеет право;

— работодатель нарушил прямой запрет в законе на увольнение.

Так суд восстановит на работе работника, которого уволили по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора. Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О).

По спорам об увольнении в период болезни суд устанавливает следующие обстоятельства:

  1. Был ли работник болен в день прекращения трудового договора.
  2. Своевременно ли уволенный работник уведомил работодателя о том, что болен.

Если работодателю станет известно, что работник действительно болен, он не должен его увольнять по своей инициативе, даже если работник совершил прогул. В противном случае будет нарушена процедура увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С 12.03.2015 по 23.03.2015 истец лечился в больнице, что подтверждает копия листка нетрудоспособности.

Если работодатель сумеет доказать, что работник скрыл от него болезнь в день увольнения и злоупотребил правом, то суд будет на стороне работодателя, такова позиция ВС РФ. Работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили в результате недобросовестных действий работника.

Другое дело беременность. Беременность является безусловным основанием для восстановления на работе, даже если в момент увольнения сотрудница скрыла этот факт.
Суд должен восстановить на работе беременную работницу, которая была уволена по инициативе работодателя, даже если на момент прекращения трудовых отношений сведений о ее беременности не было (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). А также если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, вакантную должность (ч. 1 ст. 181 ТК РФ).

Запрещается оформлять срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если работник обжалует увольнение в связи с истечением срока договора, а суд не найдет достаточных оснований для установления срока такого договора – то восстановит работника.

Ко второй группе ошибок относятся следующие случаи:

Суд не восстановит работника на работе, даже при нарушении процедуры увольнения, если эти нарушения не затронули его право на труд. Например, работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником в день увольнения. Не исполнение это требования закона не влечет восстановление уволенного работника на работе.

Если работодатель не вернул работнику в день увольнения трудовую книжку, суд не признает увольнение незаконным. Правило о выдаче трудовой книжки относится к правилам оформления прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не называет обязательные процедуры и гарантии, которые влияют на законность увольнения.

Таким образом, не любое нарушение процедуры является нарушением порядка оформления увольнения.

Например, если работника уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ но не внесли запись об увольнении в трудовую книжку и не выдали ее. Суд откажет работнику в восстановлении на работе если он был уволен по закону и решение об увольнении приняло полномочное лицо.

Статья 84.1 ТК РФ устанавливает не основания и обязательный порядок прекращения трудового договора (обязательные процедуры и гарантии), а общий порядок оформления увольнения. Нарушение этого порядка не означает, что увольнение незаконно.

Если работодатель предоставит работнику положенные гарантии, то нарушение общих правил оформления увольнения не станет основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Но это не означает, что нарушение закона пройдет для работодателя безнаказанным.

Последствия ошибок в процедуре увольнения

Их условно можно разделить на три группы:

  1. Восстановление нарушенных прав работника.

В таких случаях уволенный работник может потребовать признать его увольнение незаконным и потребовать: изменить дату увольнения, изменить основания увольнения, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности.

  1. Финансовые последствия незаконного увольнения.

Уволенный работник может потребовать от работодателя: оплатить время вынужденного прогула, компенсировать задержку причитающихся выплат; компенсировать моральный вред, возместить судебные издержки.

Если суд признает, что нарушения процедуры увольнения имели место, но не найдет основания для восстановления работника на работе, он все равно обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

  1. Административная ответственность работодателя за нарушение процедуры

Ошибка в процедуре увольнения является нарушением трудового законодательства. Если о нарушении закона станет известно инспектору ГИТ ( например, сообщит работник), работодателя оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Менеджмент 61970 Евгений Севастьянов

Евгений Севастьянов

эксперт по системному бизнесу E-Mail:info@openstud.ru Соц.сети Личная информация:

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

эксперт по системному бизнесу Я отношусь к казням, как настоящий марксист: единственный способ вернуть человека на путь истинный — это перезагрузить его. Для этого его нужно грохнуть Чак Паланик

кому: собственникам, топ-менеджерам

Увольнение, как правило, — высшая мера наказания сотрудника в коммерческой компании.

Увольнение как «Высшая мера” наказания

Увольнение — своего рода «высшая мера наказания” сотрудника в коммерческой компании. Если применять, то как? В каких случаях необходимо увольнять сразу, а в каких наказывать другими способами?

Изначально я планировал написать одну статью на тему «увольнения”, а в итоге получилось целых три. Перед вами третья часть трилогии «увольнение сотрудников”. Предыдущие две уже успели снискать заслуженную популярность (у первой на текущий момент — более 80.000 прочтений, у второй — более 60.000). Не пропустите их:

  • Чтобы узнать, чем чревата задержка в принятии решения об увольнении для руководителя, и изучить основные способы преодолеть «заминку”, читайте «Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”
  • Как распознать среди членов коллектива тех, от кого руководителю важно избавиться в первую очередь, «Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Как я и предполагал, тема увольнения мало кого оставляет равнодушным. Часть руководителей и, видимо, сотрудников упорно доказывала мне в социальных сетях, что подчинённых необходимо воспитывать, а не увольнять. А тот, кто увольняет, мол, «»беспомощный импотент”».

К сожалению, не могу с этим согласиться. Воспитывать — дело семьи, учебных заведений и общества. При этом воспитательный эффект от действий руководителя, безусловно, может сотрудником ощущаться. Но цель действий руководителя не в воспитании (в общем понимании этого слова), а в соблюдении сотрудником корпоративных стандартов компании, что, согласитесь, совсем разные вещи.

С другой стороны, мне встречались собеседники-руководители, у которых в компании увольнение — единственное материальное наказание; все остальные наказания сводятся к разговорам с сотрудником о необходимости исправиться. Обосновывалось это тем, что, по их мнению, депремирование сотрудников и разбор управленческих ситуаций — это своего рода игра в «родителей” и «детей”. Здесь уже в упрёк ставится «воспитательный процесс”.

Я придерживаюсь другого мнения. На мой взгляд, понимание разницы в ролях «руководитель» и «подчинённый» никак не изменяет формат отношений по линии «взрослый — взрослый», наоборот, является их основой. Там, где единственное наказание — высшая мера (увольнение), едва ли есть большие возможности для профессионального развития, только если человек принадлежит к 10% людей, которые всегда работают прекрасно и требуют минимального контроля.

За что необходимо увольнять сразу

Конечно, бывают случаи, когда увольнять необходимо сразу и без «вторых шансов”. К ним я отношу следующие варианты:

  • Выполнение «левой” работы в офисе (над нерабочими задачами и проектами).
  • Использование клиентской базы или других контактов для своих личных целей или целей третьих лиц.
  • Предоставление заведомо ложной информации руководителю (обман).
  • Позиция «противодействующий”, «подрывник”, «антилидер”, «халявщик” к своему непосредственному руководителю или по отношению к системе управления компании.
  • Низкая эффективность труда.
  • Нежелание или отсутствие возможности профессионального развития.

Но прежде чем увольнять, подумайте: тот ли это случай, где требуется «высшая мера”. Возможно, вам не хватает промежуточных звеньев в системе наказания.

«Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника” — ценности, на которые важно опираться при увольнении

Прежде чем увольнять людей, руководителю имеет смысл обрести базовые ориентиры, с которыми он сможет сверять свои шаги, как бы не разворачивались события.

Начну с утверждения, которое, на первый взгляд, может показаться спорным: «Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника”. «Почему именно так?” — возникает резонный вопрос.

Для начала я предлагаю познакомиться с некоторыми из ценностей Таллиннской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова. Рекомендую топ-менеджерам и собственникам прохождение 10-месячного онлайн-курса Владимира Константиновича «Персональное управленческое искусство” и изучение книги «Искусство управленческой борьбы».

Ценности — словно метки на дороге, которые указывают, что она идёт в правильном направлении

Эти ценности помогают руководителю подойти к процессу увольнения с точки зрения «борьбы ЗА человека”, за увольняемого сотрудника.

Ценность «Делай не человекУ лучше, а человекА лучше”

Поблажки из-за «семейных обстоятельств”, повышение зарплаты, потому что сотрудник «влез в ипотеку” и т.д. — действия, которые мы, руководители, выполняем, пытаясь сделать человекУ лучше.

Есть такое высказывание: «Ни одно добро не остается безнаказанным”. Нередко, когда вы делаете лучше человекУ, закрывая глаза на его проступки, это ведёт к его деградации. Он расслабляется, останавливается в развитии и теряет свою профессиональную квалификацию. Вы и правда считаете, что таким образом делаете его жизнь лучше?

Если человек начинает «расслабляться”, «поверхностно относиться к поручениям”, покажите ему, что такое поведение недопустимо. Если в вашей компании под вашим воздействием ему исправиться не удаётся, сделайте человекА лучше, дайте ему обратную связь в виде увольнения. И чем быстрее это будет сделано, тем лучше для него.

Ведь если сотрудник в вашей компании проработает, деградируя, несколько лет, найти подходящую работу ему будет гораздо сложнее. Кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками? Поняв же, что подобное поведение привело к увольнению, у человека появляется возможность увидеть изъяны своей картины мира и скорректировать их.

Ценность «Сила в безразличии”

Руководитель всегда должен быть готов уволить за один день весь свой коллектив. Об этом не надо кричать на каждом углу, говорить – «я тебя уволю” или «я вас всех уволю”. Как раз наоборот, бравирование такими словами больше указывает на вашу слабость.

Готовность «уволить всех” — это внутреннее состояние руководителя. Когда оно у руководителя есть, то ему нет необходимости об этом говорить подчиненным. Это состояние читается в глазах руководителя, когда он ведет беседы и переговоры с подчиненными: он не заискивает перед ними и не делает человекУ лучше. Если кто-то решит «вытереть о руководителя ноги” (проигнорировать задачу, саботировать), он не допустит ситуацию, в которой представится возможность сделать это повторно. Да и проверять желающие едва ли найдутся.

И не бойтесь скандалистов, интриганов и вредителей. Просто учтите риски и хорошо к ним подготовьтесь. Это поможет обрести «силу в безразличии”.

Ценность «Говори себе правду”

Говорить себе правду руководителю нужно для того, чтобы выяснить, какие его действия привели к такому поведению сотрудника, что требуется его увольнение. Есть 10% людей, которые, что бы вы ни делали, будут плохо работать, а еще 10% – хорошо. Остальные 80% работают так, как вы ими управляете. Говорите себе правду и будьте бестактны по отношению к себе.

Ценность «Действуй не потому что, а для того чтобы”

Вы не должны ждать точки кипения (о ней я рассказывал в статье «Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”), откладывая разговор с подчинённым на потом в надежде, что «он как-нибудь сам исправится”.

Действовать «для того чтобы” значительно выгоднее, чем «потому что”. Не позволяйте другим провоцировать вас на необдуманные и поспешные действия.

Находиться в «точке кипения” — яркий пример действия «потому что» (всё, достало!), которое ведет к издержкам и моральным, и временным, и денежным. «Для того чтобы» – это когда вы понимаете, что сотрудник неэффективен и заранее минимизируете ущерб от его ухода из компании, а сообщение об увольнении он получает во время запланированной встречи, а не в рамках «вспышки гнева”.

Ценность «Радость неудачи”

Когда, например, ваш родственник или сотрудник, приближенный к вам, допускает себе вольности, начинает агитировать коллектив против вас, становится антилидером — это ваша неудача как руководителя. Почему данной ситуации имеет смысл радоваться? Если «говорить себе правду”, то станет ясно — это не случайность!

Значит, неудача — это ответная реакция на наши действия, которая позволяет скорректировать их. Возможно, вы больше не станете нанимать на работу родственников и друзей, и, может быть, будете «драть с них три шкуры” с первого дня работы. Но если вы пропустите «сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится.

Если вы пропустите «сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится

На самом деле, неудача — возможность для нас развиваться, корректировать свою картину мира. Спасибо тебе, неудача. Без тебя нам было бы сложно понять, что мы делаем что-то неправильно.

Для увольнения сотрудников приведённых выше ценностей вполне достаточно. Если вам интересно узнать остальные, добро пожаловать в статью «Двенадцать ценностей таллиннской школы менеджеров Владимира Тарасова”.

Далее я приведу пошаговый алгоритм, который неоднократно использовал на практике в своей компании. Благодаря ему я расстаюсь с сотрудниками своевременно и остаюсь с ними в хороших деловых отношениях.

Как уволить сотрудника: пошаговый алгоритм для добавления в вашу систему регламентов

Причины, по которым приходится прощаться с частью сотрудников («противодействующим”, «подрывником”, «антилидером” и «саботажником”), подробно разобраны в статье «Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Но есть и другие случаи, когда расстаться с сотрудником необходимо незамедлительно:

  • неспособность или нежелание учиться (увы, необходимо расставаться, даже если есть большое желание, но способностей нет);
  • неприемлемо низкий профессиональный уровень (да, бывает, что компетенции компании растут значительно быстрее, чем сотрудника).

1. Точно сформулировать, за что вы увольняете сотрудника

Сформулируйте для себя (желательно, в письменном виде), за что конкретно вы хотите уволить этого человека. Помните о ценности «говори себе правду”. Подготовьтесь ко встрече письменно: список недостатков, список заслуг.

Пример №1: Он постоянно со мной пререкается и подрывает авторитет руководителя и всей системы управления. Разговоры и просьбы не возымели действия.

Пример №2: Совместная работа показала, что сотрудник не может самостоятельно выполнять декомпозицию сложных задач, а это является одним из ключевых требований на данной должности. В процессе обучения отмечено полное отсутствие положительной динамики.

Пример №3: Мой подчинённый талантлив, подаёт значительные надежды и скоро станет конкурировать за мою должность (если причина в этом, увольнение будет большой ошибкой, которая поставит крест на вашем развитии!).

2. Посмотреть на увольнение как шаг к развитию для работника

Увольнение необходимо рассматривать как шаг в сторону развития работника. Если он останется «доживать” в компании, какие у него перспективы? Для нашей компании он уже «мёртв”. Вы же не хотите ежедневно видеть в своей компании «живого мертвеца”?

В другой фирме у этого сотрудника всё ещё есть возможность профессионально развиваться, самореализовываться. Не имеет значения, разделяет ли эту точку зрения сам сотрудник. Помните, что как руководитель вы обязаны «делать человекА лучше, а не человекУ лучше”. Сейчас вы и ваша компания — гиря на ноге сотрудника. Отцепитесь.

3. Уволить сотрудника внутри себя («не буду с ним больше работать!»)

Уволить его внутри себя – решить: «Больше не буду с ним работать и точка!”. После этого определите дату последнего дня, когда вы будете работать с этим сотрудником («завтра” подходит далеко не всегда, особенно, если речь идёт о «незаменимом сотруднике”, как готовиться к расставанию с таким, читайте в статье «Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”).

Решить для себя, что вы больше НЕ будете работать с этим сотрудником.

После всех технических приготовлений вызывайте на беседу сотрудника. Теперь вы относитесь к сотруднику хорошо (вы же с ним уже в душе попрощались, какой смысл на него злиться?), и разговор имеет значительно больше шансов получиться конструктивным (по крайней мере, с вашей стороны), нежели если в ваших словах и глазах будут проявляться неуверенность и сомнения.

Когда вы уже уволили работника «внутри себя”, он видит это в ваших глазах. Сотруднику становится понятно, что вы уже не примете во внимание его оправдания, мольбы и просьбы о «самом последнем шансе”, т.к. решение уже было принято и, как говорят, «обжалованию не подлежит”.

4. Рассказать о конкретных заслугах за время работы и существующих недостатках, которые препятствуют его дальнейшей работе.

Дайте сотруднику откровенную обратную связь. Расскажите о его заслугах во время работы в компании. Укажите на недостатки, которые препятствуют его дальнейшей работе у вас. В некоторых пунктах можно говорить о сложившемся «имидже” человека без прямых обвинений в чём-либо. Например, называть человека «сплетником” — обвинение, которое следует произносить с доказательствами «на руках”. А вот говорить, что у человека сложился «имидж сплетника”, вполне допустимо.

Если сотрудник относится к скандалистам, саботажникам или другим негативным типажам, не следует быть до конца откровенным при перечислении всех причин увольнения. Напротив, возможен «отвлекающий манёвр”, когда вы обращаете внимание на следствия поведения сотрудника, но не на причины.

Конечно, дополните, что это ваше субъективное мнение, и личное право сотрудника — принять к сведению вашу обратную связь или нет («сила в безразличии”).

5. «Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток»

Далее рекомендую вам сказать фразу, с которой сотруднику очень сложно поспорить:

«Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток. Поэтому нет достоинств и недостатков, а есть достоинства, примененные либо в правильном месте, либо в неправильном, и потому переходящие в недостатки. Соответственно, нужно поменять место работы, и ваш недостаток, возможно, перейдет в достоинство”.

Возможно, это будет компания, где по-другому выстроены бизнес-процессы и система мотивации, а может быть, и вовсе другая отрасль. Человек, который плетёт интриги, может стать прекрасным актёром. Тот, кто не умеет самостоятельно искать решение новых задач, прекрасно работает с простыми повторяющимися задачами и т.д.

6. Закрепить факт увольнения (создать прецедент, что сотрудник уволен).

Теперь необходимо создать прецедент, что сотрудник уже уволен. Как правило, эту задачу решает соответствующее распоряжение – отнести бумаги в бухгалтерию, подготовить дела к сдаче другому сотруднику, отдать ключи от офисного помещения. Если сотрудник является ценным специалистом, не лишним будет оговорить возможность и условия продолжения сотрудничества, но уже в формате «аутсорса” или проектной работы.

7. Расставить контрольные точки и проконтролировать факт передачи дел

Ещё на встрече руководителю необходимо сразу обозначить чёткую позицию:В то время, которое вам осталось отработать до ухода, действуют все те же правила и требования, что и к существующим сотрудником. Никаких «поблажек” в это время не будет.” Ещё раз напомните о важности соблюдения соглашения о конфиденциальности. Также обозначьте, что в обязанности сотрудника в оставшееся время входит:

  • составить план передачи дел, задач, опыта и знаний;
  • утвердить план у руководителя;
  • качественно и в формализованном (письменном) виде передать дела.

Расставьте контрольные точки. Например: проверка плана — через 2 дня; контроль процесса передачи опыта и дел — через 2 дня после согласования плана и т.д. В противном случае в последний день работы данного сотрудника вас может ждать сюрприз в виде: «извините, не успел”.

Как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию?

В некоторых случаях нам необходимо, чтобы сотрудник был инициатором своего собственного увольнения. Лично я стараюсь данных вариантов избегать, так как, как правило, сделать сотрудника инициатором ухода требует больше времени, ресурсов и «горячую” замену наготове в течение некоторого периода.

Подробно о том, как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, рассказывается в аудио-курсе Владимира Константиновича Тарасова «Персональное управленческое искусство». В сжатой форме алгоритм действий следующий: целенаправленно «воздействовать” на важные параметры на рабочем месте для сотрудника:

  • мужчины — важны: содержание труда и заработная плата;
  • женщины — важны: отношение в коллективе и с начальником, статус и условия труда;
  • «бойцы” (так просто не подступишься: интриганы, антилидеры) — зачастую приходится разрабатывать индивидуальные стратагемы. В помощь «тридцать шесть китайских стратагем”.

Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников

Теперь давайте подумаем, что делать, если сотрудник ведёт себя неэтично? Как предупредить действия по воровству клиентской базы, целенаправленному нанесению ущерба компании, уводу за собой части коллектива?

Самое лучшее — не допускать подобных действий. Здесь, как с клиентами, необходимо управлять ожиданиями. Важно, чтобы сотрудник понимал заранее, что у вас есть возможности применения «жёстких” мер в ответ на неэтичные действия, более того, сценарии уже продуманы, и соответствующие контакты найдены.

Вы должны быть «хорошим” и «пушистым”, пока с вами хорошо себя ведут. Если начинается неэтичное поведение со стороны сотрудника, то вы действуете таким образом, чтобы защитить свою собственность, свои интересы, интересы бизнеса.

Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Не пытайтесь на неэтичное поведение отвечать только этичными ходами. Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Итак, действенные инструменты:

  1. Возможность выписать волчий билет на рынке.
  2. Список юристов, с которыми уже налажено сотрудничество, «наготове”, спланированные сценарии действий.
  3. Соглашение о конфиденциальности (все клиенты и наработки за время сотрудничества принадлежат компании).

На этом список вариантов не исчерпывается. У одного из моих знакомых бизнесменов есть возможность через некоторые гос. организации узнать, в каком месте работают его бывшие сотрудники. Если сотрудники что-то «украли” (в т.ч. интеллектуальную собственность) при увольнении, их новый работодатель едва ли обрадуется, когда ему позвонят с предыдущего места работы и сообщат об этом.

Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Важное напоминание: помните, что 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют. Я обещал, что мы вернемся к этой фразе, и мы вернулись. Поэтому займитесь, пожалуйста, коллеги, ростом собственной управленческой квалификации.

Помните о «правиле 80%”, даже когда вы увольняете сотрудника

Эти слова я произношу не с позиции «великого гуру”, а с позиции руководителя, который прошел путь от позиции «во всём виноваты сотрудники” до «80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют”.

Этот опыт обошёлся мне дорого. Ведь я лично пережил все ситуации, которые описываю в своих статьях. Проверял их в своей компании. Буду рад, если информация поможет вам избежать фатальных ошибок и подводных камней. Удачи!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

  • Система обучения и повышения квалификации сотрудников
  • Аудит, анализ и регулярный контроль работы подрядчиков и внутренних специалистов
  • Внедрение системного управления (регулярный менеджмент)

Теперь вы можете или Смотреть каталог услуг «Открытой Студии»

Читавшие эту статью, также читали

BlueSystem > Горячая гей библиотека
Poppers крепкий из Канады и Англии, смазки, Виагра и Сиалис для мощного оргазма.

Опущенный по собственному желанию (глава 2, Оформление шлюхи)

4.18 (283), NovikPass

— Коля? — мужской голос в телефоне был мне незнаком.

— Да, — ответил я, не подозревая подвох.

— Я знакомый Севы. И я знаю о том, что ты пидор, — спокойно сказал мужик.

В этот момент я забыл, как надо дышать!

Вскочив с кровати, я быстро вышел из комнаты и двинулся к большому фикусу возле окна в конце коридора. Сердце моё бешено колотилось, во рту пересохло. «Пидор, пидор», — эхом стучало в моей голове.

— Я видел фотки. Смотришься неплохо, — продолжил тем временем незнакомец. — Это ведь ты на фотках? Чего молчишь?

— Д-да, я, — едва смог я произнести.

— И ты сам дал жопу на проёб тем трём парням? — в голосе мужика послышалось любопытство.

— Да, — выдавил я из себя, — попробовать хотел.

— Это понятно… Понравилось? — голос в трубке звучал спокойно, как-то по-дружески, и я начал немного успокаиваться.

— Ну… да. В общем, да… — уже спокойнее ответил я.

«Сева, обормот! Кому ты меня показал? Что ему нужно?» — в опустевшую от первого шока голову снова вернулись умные мысли.

Я и вправду три дня назад по пьяни решил, что в жизни нужно попробовать всё. Вот и попробовал побыть в роли шлюхи, предложив трём парням, с которыми тогда бухал, трахнуть меня в зад. Они и трахнули — и в зад, и в рот. А Сева, папарацци хренов, ещё и отфоткал это дело на свой навороченный мобильник… Мне всё случившееся действительно понравилось, я и сам удивлялся тому, как легко и просто я всё принял. Пацаны в один голос твердили о том, что я уже давно был пидором в душе, только боялся попробовать. Может, оно так и было, только вот…

— Ну вот и ладненько, что понравилось, — умиротворяюще продолжил говорить собеседник. — Не волнуйся ты так. Я хотел бы с тобой познакомиться. Когда у нас с тобой это получится?

— Н-не знаю, — протянул я, снова начиная волноваться.

«Познакомиться? Для чего? Кто он?» — громоздились вопросы в моём сознании. Наружу выскочил только один:

— А вы кто?

— Меня зовут Пётр. Не бойся, я нормальный. Как и ты, — в голосе говорившего зазвучали смешливые нотки.

— Как и я? То есть… — умолк я, не решаясь договорить свой вопрос вслух, так как в коридоре общаги в любой момент мог кто-то появиться.

— Ну, да! — словно обрадовавшись моей сообразительности, воскликнул Петр. — Сейчас что делаешь?

— Ну… ничего, — ответил я неуверенно.

«И почему не наврал, что занят?» — с опозданием попыталась вклиниться в ход размышлений здравая мысль.

— Значит, делаешь «ничего»? Да, это важно, — сделал вывод Пётр. — А давай ты это своё «ничего» тут поделаешь. Подъезжай.

— Тут? Это где? Куда подъезжать?!

— На Севину хату. Ты ведь знаешь, где это.

Да, я знал. Именно там, в Севиной съёмной гостинке всё и произошло три дня назад.

Первый испуг от начала разговора всё-таки прошёл, его сменило любопытство, но не только оно одно. Я не сразу понял и тем более не сразу признался себе в том, что всё больше ощущаю волнительное предвкушение, именно предвкушение чего-то запретного, страшного, порочного, но одновременно и желанного!

И я поехал…

Дверь квартиры открыл Сева.

— Сева, блин! Ты кому меня… — начал я было с порога орать на парня, но он меня прервал.

— Ты только не волновайся, Колян! Вроде ж нормально всё было? Так ведь? И будет нормально! — он закрыл за мной дверь и заговорщицки кивнул на дверь, ведущую в комнату. — Проходи.

На диване сидел здоровенный мужик. Полурасстёгнутая тенниска обнажала его волосатую грудь, а рукава не скрывали мускулистых рук с короткими толстыми пальцами. Лицо у мужика было открытое, приветливое, его лёгкая улыбка и маленькие прищуренные глаза страха или недоверия не вызывали.

— Ты проходи, не боись! — услышал я тот же спокойный, чуть смешливый голос.

Пётр встал и, сделав шаг вперёд, протянул мне руку для приветствия. Он был почти на голову выше и много шире меня, при этом явно не качок, а просто крупный, плотно сбитый мужик. Руку мою он сжал несильно, но уверенно.

— Привет, — пробормотал я, пожимая его руку. — Коля.

— А ты симпатичный, Коля, — улыбнулся Пётр.

Не отпуская мою правую руку, левой, словно гладя, он провёл по моему плечу, спустился к талии и, остановившись на бедре, снова улыбнулся, сказав:

— Ну, давай раздевайся.

Похоже, долгие прелюдии были не в его стиле. Что ж, пусть будет так…

У меня снова слегка затряслись, но быстро успокоились пальцы. Снимая с себя одежду, я ощущал только одно: всё то же предвкушение, думая: «Сейчас… Это снова произойдёт сейчас. Сейчас это снова произойдёт»…

Пётр раздевался как-то неторопливо, но тем не менее управился с одеждой быстро. Едва я, стянув с себя и отбросив последнее (носки), выпрямился, то увидел, что он уже готов. Голый, Пётр показался ещё более внушительным, чем до этого момента. Его мужское хозяйство, похлеще Севиного по размерам и гладко выбритое, уверенно приподнималось прямо на глазах!

Мой новый ёбарь уверенно шагнул вперёд и правой рукой неожиданно схватил меня за яйца. Я невольно вздрогнул от этого, но мужчина лишь плотнее обхватил их и начал играть яйцами, перекатывая их пальцами, словно шарики. Я задрожал, дыхание у меня перехватило, и тогда Пётр так же резко другой рукой сжал мою ягодицу. Потискав её, он скользнул пальцами в промежность.

— Готова попка? — спросил он, пальцами нащупывая мою дырочку.

Я приподнялся на носочках и, слегка растопырив ноги, утвердительно кивнул. Задницу я промыл и смазал ещё дома. Руками я обхватил свои ягодицы и потянул их в стороны.

— Тогда становись, — слегка сдавленным от возбуждения голосом скомандовал Пётр и, схватив за плечи, решительно развернул меня лицом к дивану.

Как и в прошлый раз перед Севой, я встал на колени и собрался лечь животом на диван, но мужчина скомандовал мне:

— Залезай на диван. Подними зад повыше! — я повиновался.

Расположившись на диване грудью и коленями, я раздвинул ноги так широко, как только смог, и прогнулся в спине. Пётр не заставил себя ждать. Сперва я почувствовал у себя в дырочке его палец, который почти сразу заменила собой горячая головка его члена. Я постарался максимально расслабить попку, но всё равно в первый момент моё тело пронзила сильная боль. Член у Петра был явно больше тех, что уже побывали во мне. Но боль ощущалась мной, как и в прошлый раз, лишь в первый момент, а потом…

Я всем телом ощущал, как что-то огромное и сильное входит в меня, заполняет меня изнутри, проникает всё глубже в моё тело. Кажется, я уже заполнен окончательно, но вот новый толчок — и это нечто проникает в меня дальше, ещё один толчок — и чувство заполненности и растянутости становится всё более глубоким, острым!

Схватив меня за бёдра, Пётр нескольким сильными толчками вогнал в меня член полностью, так что его живот хлопнул меня по ягодицам. И вот тогда всё и началось!

Мужчина задвигался во мне, сперва несильно, но потом амплитуда его движений всё увеличивалась. Я пытался двигаться навстречу ему, но его сильные лапищи крепко держали мою задницу и управляли ею. Толчки были частыми и сильными, отчего мне казалось, что Пётр каждый раз почти вынимает свой член из меня, а затем снова вгоняет его в моё тело до упора, завершая толчок хлопком живота по моим ягодицам. Я повернул голову вбок, но всё равно, придавленный к дивану тяжёлым телом, дышал через раз. Сами собой один за другим срывались с моих губ стоны.

— Что, нравится, поблядушка? — прохрипел Пётр, в очередной раз вгоняя в меня член.

— Д-да, н-н-нравится… — я едва выдавливал из себя слова между попытками вдохнуть хотя бы небольшую порцию воздуха.

— То-то, блядь! То-то, шлюха! Хороша жопа у нашей Кольки! — казалось, моё очко вот-вот лопнет от напора ёбаря…

После мощного старта Пётр вскоре немного сбавил темп движений, а потом, не вынимая член из меня, скомандовал:

— Ну-ка, повернись маленько вправо, сучка! Вдоль дивана!

Я медленно повернулся, расположившись уже вдоль дивана, он тоже забрался на диван и, поднавалившись на меня, снова стал таранить мою задницу. От этого я стонал, уже не сдерживаясь:

— Да! Да! Еби! Я шлюха! Еби…

Очко у меня уже горело, в глубине тела что-то чавкало, яйца постепенно наливались истомой, а руки и ноги дрожали, едва выдерживая вес и напор моего ёбаря.

— Сева! Где ты там? Давай, шлюха готова! — вдруг послышались слова Пётра, адресованные явно не мне.

В следующий момент рука мужика ухватила меня сзади за волосы и потянула мою голову вверх. Сам Пётр немного подался назад, давая мне возможность оторвать плечи и голову от дивана. Таранить мою задницу он, тем не менее, не прекращал. Подняв голову, первое, что я увидел, был Сева без штанов и трусов, а точнее, его колом стоящий член. Потом, глянув чуть выше, я увидел видеокамеру. Маленькую такую. Сева пристроил её на небольшом штативе у самого дивана и вовсю снимал процесс нашей ебли.

— Его ебало видно? А жопу видно? Видно, что ебут? — всё это Пётр спросил у Севы.

Потом он зарычал на меня:

— В камеру смотри, тварь! Давай, говори, кто ты есть, шлюха!

В тот момент, с задницей, нанизанной на большущий член, я ощущал себя последней блядью. Мне было всё равно, что со мной происходит, и я сказал, всхлипывая от мощных толчков в зад:

— Я конченый пидор, грязная шлюха и опущенная блядь! Я хуесос и вафел, шалава и тварь! Ебите меня все, кто хочет, как хочет и сколько хочет! — и ещё много чего я наговорил тогда на камеру.

Пётр завёлся от моих слов ещё больше и долбил меня теперь, словно отбойный молоток. Сева тоже не зевал: после первой порции моих высказываний он уверенно сунул свой пульсирующий от возбуждения агрегат прямо мне в рот и почти сразу кончил, так что его сперма не только залила мне рот, но попала и на губы, на нос, в глаза… Камера продолжала снимать.

— Вкусно, тварь?! Нравится?! — пыхтя, опустошался Сева.

Я, проглотив сперму, попавшую мне в рот, облизался и подтвердил:

— Да. Вкусно. Спасибо.

Мне в тот момент было всё равно, ибо мою задницу таранил мощный член. Я извивался на нём, стонал, выл, благодарил его владельца и просил его ебать меня ещё и ещё… Всего и не упомню, чего я тогда нагородил и как себя называл в те минуты…

Конский храп ознаменовал финиширование Петра в мою задницу. Член его оказался в тот момент у меня едва ли не в желудке. После нескольких последних толчков в мой зад, мужик завалился на меня и довольно заурчал:

— Да-а-а! Г-г-г! Да-а! О-о-о! Ка-а-айф!

Я уже не чувствовал ни своих рук, ни ног и, всхрапывая, пытался глотнуть побольше воздуха. Перед глазами у меня мелькали какие-то тёмные пятна, яркие звездочки. «Шлюха, блядь, шалава, тварь!» — более пристойных слов в голове моей не вертелось, и в стройные мысли они не складывались…

Потом, как пьяный, ничего не соображая, я долго пытался прийти в себя. Были вспышки фотокамеры, снимавшей меня. Потом меня вертели, как куклу, поворачивая и укладывая в разные позы — и снова были вспышки фотокамеры. Затем я ощущал холодное прикосновение к коже маркера, которым что-то писали у меня на заднице, на груди, на лобке и даже на лбу — и снова были вспышки…

— Оформили шлюху по полной программе, — это была одна из последних фраз, что я услышал, прежде чем меня потащили в ванную…

Меня действительно оформили — по полной программе! В этом я очень быстро убедился в дальнейшем. Но это уже другая история.

Этот гей рассказ находится в категориях:
Групповой секс, Мужики и молодые, Унижение и подчинение

Вверх страницы >>>
В начало раздела >>>
Прислать свой рассказ >>>

13664 18.05.2020

Возможно вы всерьез задумываетесь об увольнении с работы. Чтобы исключить ошибки, недоразумения, непредвиденные ситуации надо знать основные положения Кодекса закона о труде (КЗоТ), регламентирующего отношения работодателя и работника, прочтите наше юридическое руководство по увольнениям в 2020.

Знание этих нюансов позволит вам без особых сложностей покинуть место работы, в полном объеме получить денежные выплаты (отпускные, выходное пособие, расчетные, пособие по безработице и т.д.).

В этой статье рассказываем обо всем, что нужно знать про увольнение по собственному желанию в Украине: о правах и обязанностях работника, полномочиях работодателя, гарантиях, требованиях и других важных моментах.

Какие документы регламентируют трудовые отношения в нашей стране?

Прекращение взаимоотношений между работодателем и работником определяются 38 статьей КЗоТ Украины. Она посвящена правам и обязанностям работника, полномочиям работодателя, гарантиям, особенностям, требованиям и другим вопросам, возникающим при смене места работы.

В 38 статье КЗоТ Украины, увольнение по собственному желанию рассматривается в нескольких аспектах:

  • Как уволиться с работы.
  • Когда написать заявление на уход с занимаемой должности.
  • Как сменить место трудоустройства без отработки положенного срока.
  • Что надо сделать, чтобы стать на учет в службе занятости.

Увольнения и основания для них

Зачастую уход с работы процедура, на которую оказывают влияние не только правовые, но и морально-этические факторы. Некоторые работодатели негативно воспринимают желание сотрудника сменить место работы и трактуют этот поступок как недружественный жест.

Снятие с должности по сокращению и по другим причинам, инициируемое руководством многие работники расценивают как профессиональную невостребованность, дискриминацию, изгнание из коллектива, незаслуженную обиду.

Рассмотрим вопрос исключительно в правовой плоскости, абстрагируясь от этической стороны. Согласно законодательным нормам, существует две стороны, имеющие свои права и обязанности. Их знание поможет избежать неправомерного увольнения либо обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Какими бывают трудовые договоры?

  • Бессрочными (заключаются на неопределенный срок).
  • На определенный срок, определяемый согласием сторон.
  • На срок выполнения какого-либо объема работ.

Виды увольнений рассматриваются в статьях 38, 30, 40 КЗоТа. Уволиться можно по собственному желанию, согласию сторон, инициативе работодателя или уполномоченного органа. В статье 36 КЗоТ перечисляются основания, по которым вас могут уволить.

Лучше всего уволиться по соглашению сторон – обоюдной инициативе, например, при смене места жительства или переводе в другую компанию. Снятие с должности по соглашению сторон дает право на постановку на учет в службе занятости и получение пособия по временной безработице. Отрабатывать 14 рабочих дней также не придется. В свою очередь, работодатель не обязан предоставлять работнику эти 14 дней для отзыва заявления.

Дискриминация при увольнении

В 2018 году в Трудовой кодекс Украины были привнесены некоторые инновации, в частности – нормы о недопущении гендерной, расовой, религиозной или национальной дискриминации. Как дискриминационные мотивы увольнения не рассматриваются:

  1. Состояние здоровья.
  2. Возраст.
  3. Умения.
  4. Уровень образования.

Как подать заявление на увольнение?

Работник пишет заявление собственноручно или подает в печатной форме. Документ скрепляют подписью с указанием даты составления. Как правило, его подают в отдел кадров (кадровую службу) предприятия или организации после устного сообщения об этом непосредственному руководителю.

В отдельных случаях сотрудник увольняется после четырнадцатидневной отработки. Скачать стандартное заявление об увольнении можно в интернете.

Как уволиться по собственной инициативе?

Увольнение по собственной инициативе не совсем точно совпадает с формулировкой «по собственному желанию» и передает смысловую нагрузку этой процедуры. Смена места жительства, переход на другую работу, уход в бессрочный отпуск – причин может быть много.

Уволиться по собственному желанию можно в случае:

  • Смены супругом/супругой места проживания из-за выполнения должностных или служебных обязанностей.
  • Наступления беременности.
  • После сдачи вступительных экзаменов и благополучное зачисление на учебу в высшее учебное заведение.
  • Необходимости ухода за больным членом семьи или ребенком до 14 лет.
  • Выхода на пенсию.
  • Перехода на новое место работы после успешного прохождения конкурсного отбора.

Человек может быть уволен по собственному желанию и по другим уважительным причинам, дающим право не отрабатывать две недели в обязательном порядке.

Обратите внимание! Если по истечению двухнедельного срока работник не покинул компанию или организацию и продолжает трудиться на своем рабочем месте, работодатель не может его уволить по поданному ранее заявлению. Исключение – ситуация, когда вакансию занял новый работник, которому в соответствии с трудовым законодательством нельзя отказать в трудоустройстве.

Увольнение по соглашению сторон

Это оптимальный способ прекращения трудовых отношений, и неважно, кто выступает инициатором – работодатель или работник. Главное достигнуть договоренности о том, что человек покидает свое рабочее место. Обязательная отработка 14 дней не требуется, но и изменить свое решение и остаться в компании нельзя.

Кому подавать заявление об увольнении? Как правило, большинство работодателей этого не требуют – достаточно изданного приказа по предприятию или организации. В некоторых случаях, чтобы избежать процедурных недоразумений, кадровики настаивают на его написании.

Самое главное преимущество увольнения по согласию сторон – возможность стать на учет в региональном центре занятости и получать пособие по безработице с восьмого дня после даты увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя

Уходить с места работы по инициативе работодателя или его уполномоченного представителя самый неблагоприятный вариант развития событий. В трудовой книжке записывается причина, повлекшая за собой увольнение (согласно статье КЗоТ). Это свидетельствует не в пользу человека при повторном устройстве на работу. Исключение – пункт 1 статьи 40 КЗоТ, согласно которому работника увольняют по инициативе работодателя в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия.

Другие причины для увольнения, прописанные в статье 40 КЗоТ:

  • Несоответствие занимаемой должности.
  • Систематические прогулы.
  • Невыполнение работником служебных обязательств.
  • Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
  • Установление фактов хищения на рабочем месте.
  • Окончание испытательного срока.
  • Возобновление на работе сотрудника, который раньше выполнял эту работу.

В 2018 году Трудовой кодекс был дополнен новыми причинами для увольнения:

  • Массовые сокращения. Сокращенные работники получают специальную заработную плату. Те, кто проработал меньше 5 лет – 1 стандартную зарплату, а имеющие стаж на одном предприятии 5-10 лет – две месячные зарплаты.
  • Разглашение тайны предприятия. Например, рецептов изготовления производимых продуктов, коммерческой информации, кадровых данных.
  • Временное прекращение деятельности. Такое случается во время массовых забастовок, активных боевых действий, эвакуации.

Матери, независимо от возраста их ребенка и количества детей увольняются на общих основаниях, что и другие занятые граждане. На какие-то особенные льготы рассчитывать не стоит. Существуют и дополнительные причины для увольнения работника по инициативе работодателя, например, совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции. Или виновные действия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные, культурные ценности.

Как происходит увольнение на испытательном сроке?

Распространенная ситуация: человек устроился на работу в компанию или организацию с испытательным сроком от одного до трех месяцев. Испытательный срок устанавливается с целью проверить соответствие работника возлагаемым на него обязанностям.

В категорию людей, принимаемых на работу без испытательного срока, входят:

  • Выпускники высших учебных заведений, которые устраиваются на работу впервые.
  • Беременные или имеющие детей в возрасте до трех лет женщины.
  • Демобилизованные военнослужащие.
  • Люди, прошедшие конкурсное испытание на соискание какой-либо должности.
  • Несовершеннолетние лица.

Если сотрудник не подходит, работодатель имеет право его уволить, письменно предупредив за три дня. Сотрудника ознакомляют с приказом по предприятию, в котором изложены основания для увольнения. Ему выдают полагающиеся выплаты – остаток зарплаты, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и т.д.

Отметим, что сотрудник не может обжаловать увольнение в установленном для рассмотрения трудовых споров порядке. Если человек увольняется по собственной инициативе, он обязан предупредить работодателя не позже, чем за две недели. Двухнедельная отработка не обязательна в случае переезда на новое места жительства, поступления в высшее учебное заведение, беременности.

Как лучше уволиться, чтобы стать на учет в службе занятости?

Условие для постановки на учет в региональный центр занятости по месту жительства – увольнение согласно пункту 1 36 статьи КЗоТ, то есть по прекращению трудового соглашения по соглашению сторон. Таким образом, с 8 дня с даты увольнения, человек получает пособие по безработице. Те, кто прекратил трудовые отношения по собственной инициативе или инициативе работодателя, имеют право на пособие по истечению трех месяцев после постановки на учет в службу занятости.

Как компенсируют отпуск, который работник не «отгулял»?

При увольнении работнику должны выплатить денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска и дополнительного отпуска сотрудникам с детьми. Как рассчитывается размер компенсации? Исходя из среднедневной зарплаты. Если часть денег вы получали в конверте, не стоит рассчитывать на то, что работодатель отдаст все в полной мере.

Как уволиться, если работодатель не отпускает?

Бывает, что сотрудник хочет уволиться по какой-либо причине, в том числе – уважительной, а начальство категорически отказывается его увольнять. Это прямое нарушение статьи 36 КЗоТ Украины. Что надо предпринять? Для начала напишите заявление с формулировкой «по собственному желанию». Как написать заявление на увольнение в Украине и где взять соответствующую форму мы рассказывали выше.

Заявление – это сообщение работодателю о том, что ваши трудовые отношения прекращаются через две недели. По истечению этого срока работнику должны отдать трудовую книгу и окончательный расчет. Работодатель упорствует дальше? Рассмотрим план дальнейших действий.

Сначала зафиксируйте факт подачи заявления руководителю. Зарегистрируйте заявление на увольнение в канцелярии или отделе кадров. Как быть, если начальник имеет влияние на кадровиков и в регистрации отказывают? Отправьте заявление заказным письмом с описью вложения на официальный адрес компании с уведомлением о получении. Таким образом, у вас на руках оказываются три подтверждения о том, что руководство оповещено о вашем уходе:

  • Квитанция с отделения почты об отправлении.
  • Подписанное уведомление о получении письма от сотрудника компании. Учтите, что в таком случае 14 дней отсчитывается не со дня написания заявления, а с момента его получения компанией. Это важно! Если не выйти на работу раньше истечения двухнедельного срока, работодатель в праве инкриминировать вам прогул и наложить дисциплинарное взыскание.
  • Опись вложения в конверт

Заявление приняли, но в последний день отказались выдать трудовую книжку и расчетные? Без обращения в государственные органы не обойтись. Для начала напишите жалобу в региональное управление Государственной службы по вопросам труда. О том, как это сделать, детально рассказываем ниже!

Куда и как жаловаться на работодателя?

Самая популярная причина для увольнения в Украине – «по собственному желанию». Советуем изучить нормы, прописанные в КЗоТ и апеллировать к ним в случае нарушения ваших прав работодателем.

Если ситуация усугубляется – увольняемый сотрудник имеет право на обращение в Государственную инспекцию Украины по вопросам труда (трудовую инспекцию). Это – центральный исполнительный орган исполнительной власти, осуществляющий свою деятельность в координации с Кабинетом Министров Украины.

Гоструда имеет такие основные функции:

  • Официальный надзор за соблюдением трудового законодательства на предприятиях и организациях, находящихся в частной или государственной собственности.
  • Полнота и правильность применения льгот и материальных компенсаций для людей, задействованных на вредном для здоровья производстве.
  • Контроль за соблюдением прав работников при принятии на работу и увольнении.
  • Надзор за применением нормативных требований при трудоустройстве инвалидов.
  • Недопущение дискриминации при приеме на работу и увольнении ВИЧ-инфицированных людей.
  • Контроль за правильностью начисления компенсаций и других выплат.
  • Недопущения нарушений прав работника.

Теперь рассмотрим случаи, когда можно жаловаться в трудовую инспекцию на работодателя. Подавать жалобу стоит, когда:

  • Работодатель принуждает уволиться, оказывая на сотрудника давление. Например, угрожает не выплатить положенную компенсацию, создать ему негативную репутацию в деловой среде, ставит перед выбором «или уйдешь добровольно – либо по статье с записью в трудовой книге».
  • Нарушена процедура увольнения. Вас не уведомили в письменном виде за два месяца или предприняли еще какие-то неправомерные действия? Причины обратиться в высшую инстанцию более, чем веские.
  • В кадровой службе предприятия при увольнении отказываются выдавать трудовую книгу. Это прямое нарушение законодательства.
  • Задерживают или не выплачивают денежную компенсацию, положенную при увольнении.
  • Руководитель или работодатель шантажируют работника и угрожают ему.
  • Реальных причин для увольнения нет, но человека все равно вынуждают уволиться.

Таким образом, чтобы подать жалобу в высшую инстанцию, человек должен иметь действительно веские причины и знать законодательные нормы. Зачастую, достаточно уведомить работодателя или непосредственное руководство о намерениях жаловаться в трудовую инспекцию. Скорее всего, после таких новостей администраторы предприятия захотят решить ситуацию на месте.

Как составить жалобу и куда ее подавать?

Если конфликт невозможно решить без вмешательства трудовой инспекции, работник подает жалобу в трудовую инспекцию любым удобным способом: почтовым отправлением, через электронную форму на официальном сайте ведомства, по телефону горячей линии, записавшись на прием в территориальное отделение.

При онлайн-подачи жалобы предлагается заполнить электронную форму, которую надо заполнить, честно ответив на поставленные вопросы. В других случаях текст составляется самостоятельно. Лучше всего обратиться к грамотным юристам, специализирующимся на трудовом праве.

Жалобу надо написать в деловом стиле, избегая эмоциональных перегибов, оценочных суждений, собственных выводов. Ее текст – это фактическое изложение событий. В жалобе надо указать:

  • Сведения о работнике.
  • Полное юридическое название компании или организации.
  • Имя и фамилию руководителя.
  • Цель подачи жалобы.
  • Предложения и просьбы.
  • Обратите внимание! Анонимные обращения не принимаются к рассмотрению! Жалобу можно сопроводить другими документами – ксерокопией заявления на увольнение, расчетными ведомостями по выплатам.

Когда трудовая инспекция рассмотрит жалобу работника, заявителю сообщат о результатах. Если решение высшей инстанции вас удовлетворили, действуйте в соответствии с обстоятельствами – возвращайтесь на рабочее место, получайте невыплаченные деньги и т.д. Полученный результат не устраивает? Обращайтесь в суд для обжалования решения трудовой инспекции.

Чтобы сохранить за собой рабочее место или уволиться с максимальной выгодой для себя понадобится помощь квалифицированных юристов. Адвокаты компании «Фиделиум» имеют большой опыт в решении трудовых споров. Обращайтесь и мы обязательно отстоим ваши права!