Методики исследования адаптации

Первоначально уютная атмосфера офиса, стремление к построению карьеры нового сотрудника определяет цель персонала в позитивном отношении всего кадрового состава предприятия. Перенесенные волнения при собеседовании и трудоустройстве сотрудники испытывают неловкость в первый рабочий день. Не зная как себя вести, какие правила установлены на предприятии, к кому обратиться по возникшему вопросу. В целях скорейшего вливания в коллектив и адаптации сотрудника на предприятии выдаются буклеты (или памятки) для новых сотрудников.

Буклет для новых сотрудников — это одно из современных средств внутрифирменной рекламы.

Некоторые предприятия в буклетах размещают краткую информацию, указывающую должность, фамилия, имя, отчество руководителей, номера телефонов.

Кроме этого, может быть представлена и полная информация, которая определяет цель работы на предприятии и нормы поведения каждого сотрудника. Также прописана организация личных вещей, канцелярских товаров, организация человеческих позитивных отношений, которые изменяют окружающую среду в благоприятный климат на рабочем месте. О привычках, культуре поведения, методах работы, построения отношений на рабочих местах. Календарь выполнения действий. Вы должны работать эффективно. Если возникли проблемы, вы не справляетесь самостоятельно, то сообщаете руководителю. В буклете указано, в какой форме и в какое время, для дальнейшего консультирования Вас и решения Вашей проблемы. В буклете даются подробные рекомендации по организации рабочего стола, размещение канцелярских принадлежностей, организации правильного оформления документов и материалов.

Возможно, предусматривается в буклете важность фазы информации: сроки отчетности, как производится сообщение устно или письменно, метод контакта, как связаться и по какому телефону.

На современных, прогрессивных предприятиях в буклете для новых сотрудников размещается руководство по мышлению и знанию позиции друг к другу, как Вам улучшить совместную работу. Если вы узнаете, как организована информация, и как она будет способствовать корпоративной точки зрения, возникает правильное направление в мышлении. Пояснение, когда Вас попросят работать быстро, просьба о принятии срочных работ.

Иногда размещается удивительная заметка о правилах окончании работы пораньше или как уйти с работы пораньше. Сохранение здоровья человека является приоритетной задачей, из-за плохого состояния здоровья сотруднику необходимо уйти пораньше и в буклете сообщается как передать информацию. Наиболее подходящим методом является телефонный звонок. На некоторых предприятиях сообщение производится по электронной почте.

В буклетах для новых сотрудников расписано, как проводится развитие навыков, каким способом проводиться увеличение желания работать, как эффективнее использовать свою рабочую силу, подготовка приемников, способы достижения цели. В буклете говориться, в какой костюм одеваться сотруднику, как разговаривать, как себя вести на работе.

А представим себе: поступает работник на предприятие без предоставления буклета и старается адаптироваться на предприятии, хочет реализовать свой собственный потенциал, отвечать за работу самостоятельно. А ему не представили буклет с информацией. Что происходит в таком случае?

er1-—'»»»3

Сидоренков А.В., Коваль Е.С.

Методика изучения социально-психологической адаптации индивида в малой группе и неформальной подгруппе

Дается описание опросника социально-психологической адаптации индивида в группе и подгруппе. Методика составлена на основе порядковой шкалы с биполярным принципом упорядочивания признаков и содержит 14 пунктов в виде утверждений. Оценка выраженности признака, отображенного в пункте, осуществляется посредством 7-ми бальной шкалы. Приводятся результаты оценки содержательной и очевидной валидности, надежности-согласованности, нормальности распределения, а также представлены нормативные данные. В исследовании приняло участие 174 работника, являющихся членами трудовых коллективов разного профиля деятельности. Установлено, что методика соответствуют основным требованиям и может быть использована в научно-исследовательских и прикладных целях.

Ключевые слова: малая группа, неформальные подгруппы, индивид, социально-психологическая адаптация.

Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ («Разработка методов и технологии комплексного психологического исследования малых групп в организации»), проект № 11-06-00029а.

Проблема адаптации является междисциплинарной, т. к. попадает в исследовательское поле разных дисциплин: социальной и педагогической психологии, психологии труда и личности, социологии и педагогики, биологии и др., которые фокусируют внимание на том, или ином аспекте адаптации.

В социально-психологическом контексте адаптация изучается как процесс и результат включения субъекта в социальную среду: микросреду (адаптация в первичной, т.е. малой контактной группе), мезосреду (адаптация во вторичной группе), макросреду (адаптация в обществе). Специалистов интересует широкий круг вопросов: факторы и механизмы, стратегии и уровни адаптации индивида, особенности адаптации в зависимости от её объекта и др.

Для решения ряда научно-исследовательских и практических задач важное значение имеет инструментарий оценки социально-психологической адаптации индивида. В нашей стране и за рубежом разработаны методики опросного типа для изучения данного вида адаптации, которые можно разделить на несколько категорий. Первая категория предназначена для изучения уровня адаптирован-ности индивида вообще, без связи с конкретной социальной средой. Причем

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

в одних опросниках оцениваются не только социально-психологические, но и психофизиологические аспекты адаптации. Так, опросник для оценки проявлений дезадаптации включает следующие субшкалы: «эмоциональные сдвиги», «особенности отдельных психических процессов», «снижение общей активности», «соматовегетативные нарушения», «нарушение цикла «сон — бодрствование»», «особенности социального взаимодействия», «снижение мотивации к деятельности», «ухудшение самочувствия» . В других содержатся субшкалы, которые измеряют не столько адаптацию, сколько иные характеристики индивида. В этом отношении показательными являются субшкалы «самопринятие», «локус контроля», «стремление к доминированию» в методике диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерса и Р. Даймонда) . В иных методиках адаптация изучается опосредованным образом, например, с помощью опросника удовлетворенности жизнью и опросника социального благополучия .

Вторая категория методик является узкоспециализированной, т. к. инструментарий направлен на изучение ограниченной контингента людей и уровня их адаптации в определенной социальной среде. Например, в методике исследования социально-психологической адаптации первокурсников акцент делается на выявлении уровня удовлетворенности студентами условиями обучения и быта в вузе . При этом упускается из виду отношение студентов к нормам, ценностям и традициям вуза, их самореализация в социокультурной среде образовательного учреждения и т.п.

Третья категория ориентирована на оценку доминирующих стратегий или способов протекания адаптации. Так, методика исследования стратегий адаптивного поведения предназначена для оценки восьми стратегий адаптации в тех или иных ситуациях социального взаимодействия .

Четвертая категория включает методики, предназначенные для изучения адаптации индивида в малой группе. Можно отметить шкалу социализации в малых группах(SGSS), которая прошла процедуру оценки на надежность и валидность . Она создана на основе таких операциональных критериев как комфорт, уверенность и удовлетворенность от включенности в группу.

Однако нет методик, которые бы позволяли изучать не только социально-психологическую адаптацию индивида в малой группе, но и в неформальной подгруппе (если он включен в подгруппу). В последнем случае можно высказать несколько предположений с точки зрения микрогрупповой теории относительно особенностей проявления адаптации . Во-первых, разные подгруппы в группе характеризуются различным адаптирующим свойством по отношению к новичку. Во-вторых, в процессе вхождения новичка в какую-то группу он фактически включается в одну из неформальных подгрупп, которая наиболее открыта для него, или же не включается ни в одну из подгрупп. Общий процесс адаптации новичка в группе — это в значительной мере процесс его включения или не включения в какую-то подгруппу. В-третьих, адаптация полноправных членов в группе опосредована адаптацией в неформальной подгруппе (у членов

подгрупп) или адаптацией к какой-то подгруппе (у «самостоятельных» членов). В-четвертых, члены подгрупп имеют более высокий уровень адаптации внутри своих подгрупп, чем по группе в целом. «Самостоятельные» члены характеризуются более высоким уровнем адаптации к подгруппе, на которую ориентируются, чем в группе в целом.

Задачи исследования: а) разработать экспресс-методику опросник социально-психологической адаптации индивида в группе и подгруппе; б) провести исследование и оценить репрезентативность выборки, надежность и валидность опросника; в) составить к опроснику нормативные данные.

Методика

Особенности построения опросника. В основу методики положено понимание социально-психологической адаптации индивида как процесса и результата взаимной активности индивида и группы/подгруппы, связанного с усвоением им цели и задач, норм и ценностей группы/подгруппы, с определением своего места в системе отношений в соответствии с взаимными интересами и возможностями.

Для разработки методики использовались следующие субъективные (внутренние) критерии:

-восприятие субъектом возможности применения своих способностей в группе/

подгруппе, позитивная-негативная оценка этой возможности (пп. 6, 12); -ощущение субъектом поддержки, признания-непризнания его качеств и активности, заслуг и способностей со стороны группы/подгруппы, удовлетворенность своим статусом в группе (пп. 7, 10, 14); -удовлетворенность субъекта психологической атмосферой, сложившимися

отношениями с другими в группе/подгруппе (пп. 2, 3, 4, 8); -восприятие субъектом меры включенности в жизнедеятельность группы/подгруппы и удовлетворенность от этой включенности, принятие им групповых/ микрогрупповых норм и ценностей (пп. 5, 13); -восприятие субъектом степени взаимопонимания и сходства с другими членами группы/подгруппы, удовлетворенность мерой взаимопонимания и сходства (пп.1, 9, 11).

Методика составлена на основе порядковой шкалы с биполярным принципом упорядочивания признаков и содержит 14 пунктов в виде утверждений (Приложение), которые имеют обратную формулировку. Оценка выраженности признака, отображенного в пункте, осуществляется посредством 7-ми бальной шкалы.

Методика состоит из двух частей: «В группе в целом» и «Среди тех, с кем поддерживаю тесные отношения». Первая часть предназначена для изучения адаптации индивида в группе в целом, а вторая — в неформальной подгруппе (если включен в подгруппу) или к подгруппе (если не включен в подгруппу). Для выделения неформальных подгрупп и их состава, а также не включенных в подгруппы членов используется дополнительный инструментарий.

Обследование может проводиться в сокращенном и полном варианте. Разница заключается в частях работы с методикой. В полном варианте изучается адаптация индивидов в группе и неформальной подгруппе (к подгруппе). По каждому пункту опросника испытуемые делают оценку отдельно в разделах: «В группе в целом» и «Среди тех, с кем поддерживают тесные отношения». В сокращенном варианте изучается только адаптация индивидов в группе.

Участники исследования. Для оценки содержательной валидности опросника были привлечены в качестве экспертов два специалиста с базовым психологическим образованием: профессор ЮФУ и руководитель службы управления персоналом ООО «Компьютер Инжиниринг» (г. Ростов-на-Дону).

Для оценки надежности-согласованности, нормальности распределения и составления нормативных данных опросника было обследовано 174 работника, являющихся членами 21 трудового коллектива разного профиля деятельности (производство, торговля, сервис, строительство, государственные и военизированные структуры), а для оценки очевидной валидности — 24 работника. Для оценки ретестовой надежности было проведено два диагностического этапа с разницей по времени обследования два месяца. В итоге обследовано 64 работника, являющихся членами пяти групп.

Регистрация показателей и переменные. Исследование проводилось в групповой форме и с использованием бланкового инструментария.

В качестве изучаемых переменных выступает уровень адаптации индивида в группе и неформальной подгруппе.

Обработка результатов. Алгоритм обработки результатов в полном варианте методики заключается в том, что в опросном бланке подсчитываются индивидуальные показатели адаптации (А) каждого участника исследования: -А-Г (адаптация в группе) индивида рассчитывается по разделу стимульного

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

материала «В группе в целом»; -А-П (адаптация в подгруппе) члена группы рассчитывается по разделу стимульного материала «Среди тех, с кем поддерживаю тесные отношения». -Значения коэффициентов А-Г и А-П могут варьироваться от 14 до 98 баллов. Процедура оценки методик. Содержательная валидность методик определялась психологами-экспертами на предмет соответствия каждого пункта тому критерию, относительно которого он составлен. Оценка очевидной валидности производилась случайно отобранными испытуемыми с точки зрения соответствия пунктов их представлениям: содержание пунктов должно быть понятно по смыслу. Экспертиза осуществлялась по 5-балльной шкале. Если средняя оценка экспертов (психологов и «людей с улицы») составляет 4-5 баллов, то пункт считается обладающим соответствующим видом валидности.

Оценка надежности-согласованности методики проводилась с применением коэффициента альфа Кронбаха. Значения коэффициента а > 0,7 по шкале позволяют судить о её внутренней согласованности.

Оценка ретестовой надежности методики проводилась с применением коэффициента корреляции Пирсона. Если значение коэффициента корреляции

составляет 0,7 и более (высокая и очень высокая корреляция), то считается, что шкала обладает ретестовой надежностью.

Репрезентативность выборки обеспечивалась выполнением следующих условий: а) каждый из объектов должен иметь одинаковую вероятность быть представленным в выборке; б) отбор производился из однородных совокупностей. Выбор производственных групп осуществлялся из разных организаций с разным профилем деятельности методом случайного отбора.

Нормальность распределения оценивалась с помощью критерия А Колмогорова -Смирнова. Если p > 0.1, то делается вывод о приблизительном соответствии данного эмпирического распределения нормальному.

Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью программы SPSS 17.0.

Результаты

Среднее значение экспертных оценок содержательной валидности пунктов опросника варьируется от 4 до 5 баллов, а очевидной валидности — от 4,36 до 4,86.

Оценка надежности-согласованности на основе расчета коэффициента альфа Кронбаха показала, что значение коэффициента для раздела «В группе в целом» (адаптация в группе) составляет 0,853. Таким образом, величина коэффициента а > 0,7 свидетельствуют о согласованности пунктов шкалы.

По разделу «В группе в целом» установлено соответствие эмпирического распределения методики нормальному распределению (Z = 1,020 при р = 0,249).

Оценка ретестовой надежности свидетельствует об устойчивости результатов теста по разделу «В группе в целом» по следующему показателю коэффициента корреляции r = 0,850 при р = 0,01.

В заключении были рассчитаны нормативные данные, позволяющие оценить уровень адаптации индивида в группе и в подгруппе/к подгруппе: высокий, тенденция к высокому, средний, тенденция к низкому, низкий (табл. 1).

Таблица 1

Нормативные данные и статистические зоны показателей социально-психологической адаптации индивида в трудовом коллективе

Параметр Нормативные данные Статистические зоны

N x а низкий тенден. к низ. средний тенден. к выс. высокий

А-Г 174 55,0 16,1 14,0-22,6 22,7-38,8 38,9-71,1 71,2-87,3 87,4-98,0

А-П 123 78,0 13,4 14,0-51,0 51,1-64,5 64,6-91,4 91,5-98,0 —

Таким образом, исследование показало, что опросник социально-психологической адаптации индивида в малой группе и неформальной подгруппе соответствует основным требованиям и может быть использован в научно-исследовательских и прикладных целях.

Литература

4. Сидоренков А.В. Малая группа и неформальные подгруппы: микрогрупповая теория. — Ростов на/Д: Изд-во ЮФУ, 2010.

5. Сидоренков А.В. Микрогрупповая концепция // Российский психологический журнал. — 2006. — № 1. — С. 21-40.

7. Riddle B.L., Anderson C.M., Martin Matthew M. Small group. Socialization scale // Small Group Research. — 2000. — V . 31. — # 5. — Р. 554-572.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Приложение

Инструкция и стимульный материал опросника

ИНСТРУКЦИЯ: Прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно: 1) вашего первичного коллектива в целом — отдела, смены,… (с правой стороны утверждений; 2) тех, с кем Вы поддерживаете тесные отношения в вашем первичном коллективе (с левой стороны утверждений).

Оценка производится по семибалльной шкале, где 1 балл означает «полностью согласен», 7 баллов — «полностью не согласен», 4 балла — «нечто среднее»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия/несогласия.. Отметьте те цифры, которые соответствуют вашему мнению. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения. Не оставляйте задания без ответов.

быы 1812-1853 • российский психологический журнал • 2012 том 9 № 3

«Среди тех, с кем поддерживаю Утверждения «В группе тесные Утверждения в целом» отношения»

1 2 3 4 5 6 7 1. Часто мое мнение (даже если я его не высказываю) расходится с мнением других 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 2. Мне не хватает доверительных и теплых отношений 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 3. Нередко я испытываю трудности в общении 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 4. Я сомневаюсь в искренности других по отношению ко мне 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 5. Меня не устраивают некоторые принятые правила поведения и отношения 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 6. Другие часто не прислушиваются к моему мнению 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 7. Мне кажется, что другие недооценивают мои способности 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 8. Я не испытываю чувство удовлетворенности от общения с другими 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 9. У меня мало общих интересов с другими 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 10. Я не ощущаю поддержки 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 11. Мне кажется, что другие не понимают того, что я говорю или делаю 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 12. Я не могу проявить себя (свои возможности) в полной мере 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 13. У меня часто возникает чувство одиночества 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 14. Мне кажется, что другие недостаточно хорошо меня знают 1 2 3 4 5 6 7

УДК 331.108

Фурсов М. А.

ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» г. Саратов, Россия

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация: В статье рассмотрены методы анализа эффективности адаптации персонала, используемые сегодня в российских организациях.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, трудовая адаптация

Проблема качества рабочей силы во все времена имела ключевое значение для эффективной работы организации. На предприятиях малого бизнеса в сфере общественного питания значительная часть кадрового состава — молодые специалисты, часто студенты без опыта работы, что актуализирует проблему их адаптации в организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления человеческими ресурсами в современной организации. Она является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала человеческих ресурсов организации.

Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации.

Необходимо отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока.

научный журнал

Специфика первичной адаптации в условиях малого бизнеса в сфере общественного питания, где высока текучесть персонала, практически не раскрыта в современной научной литературе, что делает целесообразным изучение процессов первичной адаптации молодых специалистов, а также разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Для определения показателей эффективности трудовой адаптации следует раскрыть содержание категории «социально-экономическая эффективность».

Эффективность (лат. efficientia) в общепринятом понимании представляет собой результативный показатель достижения цели в количественном или качественном выражении. В работах Ф. Кенэ и У. Пети этот термин использовался для оценки управленческих решений государства и бизнеса с точки зрения способствования оживлению экономической жизни. Итальянский экономист Вильфредо Парето, исследуя производство и распределение товаров на рынке при ограниченности ресурсов, пришел к выводу, что эффективность — это такое состояние рынка, при котором никто не может улучшить свое состояние, не ухудшая положения хотя бы одного из участников рынка. Нельзя обойти вниманием вклад Й. Шумпетера, который предложил новый критерий оценки эффективности экономики — способность увеличивать удовлетворение потребительского спроса за счет введения инноваций.

В общем виде представление об экономической эффективности основано на формулировке Д. Риккардо, который понимал под ней отношение результата к определенному виду затрат: чем больше эффект и меньше затраты, тем выше экономическая эффективность.

В отечественной науке XX века первоначально под эффективностью понималось отношение полезного результата к затратам факторов производственного процесса, то есть сравнение осуществлялось чисто математически.

В отечественной науке такой подход в первую очередь связывают с работами выдающегося российского и советского ученого В.В. Новожилова , который, по признанию лауреата Нобелевской премии по экономике 1975 года математика Л. В. Канторовича, был первым из экономистов, применившим принципы линейного программирования в теории экономической эффективности . Существование такого подхода было обусловлено социально-политической ситуацией в СССР в период индустриализации, когда главной задачей экономики было «догнать и перегнать» зарубежные страны по выпуску продукции с минимальными издержками, не считаясь с социальной составляющей такой гонки.

В период развитого социализма подход отечественных экономистов к эффективности как экономической категории существенно изменился. К этому периоду относится новое определение эффективности, сформулированное академиком Т.С. Хачатуровым: «Эффективность (и социальная и экономическая) представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым для его достижения затратам» .

Главным критерием социально-экономической эффективности на уровне государственной политики была провозглашена степень удовлетворения конечных потребностей общества, и прежде всего потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Предпринимались успешные попытки определить экономическую эффективность вложений в человеческий капитал. В этой связи в первую очередь заслуживают внимания работы С. Г. Струмилина, который разработал методы определения оптимального периода школьного обучения и размеров расходов на образование каждого рабочего с учётом роста национального дохода государства. В результате введение всеобщего начального образования в СССР дало экономический эффект, в 43 раза превышающий затраты на его организацию .

В период перехода экономики страны на рыночные рельсы работы российских экономистов, таких, как О.Д. Головина , Д.Е. Давыдянц и других, помогли прийти к пониманию эффективности в социально -экономических системах как единой экономической категории. В новой трактовке социально-экономическая эффективность характеризует соответствие экономических результатов производства товаров и услуг социальным целям трудящихся и общества в целом. При этом существуют экономические показатели, влияющие на социальные результаты, и социальные показатели, определяющие вектор экономической деятельности и, как следствие, экономические результаты.

Говоря об оценке эффективности трудовой адаптации, важно помнить, что оценивать можно разные аспекты:

— систему адаптации в целом;

— процесс адаптации конкретного сотрудника;

— конкретный адаптационный инструмент или мероприятия.

Володина Н.В. выделяет следующие показатели для оценки

эффективности адаптационного процесса:

1. Стоимость адаптации одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, которые вовлечены в адаптационный процесс, и включает время, которое было потрачено наставником, непосредственным руководителем, а также стоимость раздаточных и других материалов.

научный журнал

2. Стоимость подготовки наставника. В данный показатель входит, размер инвестиций, которые были внедрены для развития профессиональных компетенций наставника, а также на разработку обучающих мероприятий.

3. Количество должностей, охваченной системой адаптации. Здесь нам поможет матрица адаптации, которая позволит установить, какие действия и в отношении какой категории работников применяются, а также установить, каким является план на следующий период.

4. Количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессии). Каким должен быть этот процент, определяет служба персонала. Это, прежде всего, зависит количества работников в подразделении и количества новичков в данном подразделении.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых сотрудников. Лучше всего, чтобы данный показатель был равен 100%.

6. Количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока или по его итогам. Данный показатель обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель .

Также российские авторы выделяют количественные и качественные показатели эффективности адаптации персонала.

К количественным показателям относятся:

— уровень затрат работодателя на адаптацию нового сотрудника, включая учет его профиля деятельности (тренинги, обучающие курсы, необходимый печатный материал и пр.);

— стоимость рабочего времени сотрудников, несущих ответственность за адаптацию (например, менеджера hr-отдела, непосредственного наставника);

— затраты на подготовку наставников (мероприятия, направленные на повышение их профессионального уровня, разработка и создание узкопрофильных программ подготовки новых сотрудников);

— процент сотрудников, которые выполняют функции куратора или наставника-мультипликатора дополнительно;

— процент сотрудников, которые были приняты в организацию и успешно прошли испытательный срок;

— процент сотрудников, которые после прохождения адаптационного периода проработали на предприятии не менее года.

Оптимальным считается показатель, при котором расходы на адаптацию нового сотрудника в организации сопоставимы с инвестициями, затраченными на его привлечение, в соотношении 3:1 (соотношение затрат на поиск и затрат на адаптацию).

Помимо количественных показателей при анализе эффективности адаптации персонала учитывают также качественные:

— удовлетворенность трудом;

— удовлетворенность рабочим местом;

— согласие с ценностями и корпоративной культурой организации;

— удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе.

Методы анализа эффективности адаптации персонала, используемые сегодня в российских организациях, преимущественно относятся к оценочным, то есть выбранные параметры сопоставляются с их нормативными значениями.

Все методы, применяемые в процессе анализа эффективности адаптации персонала можно разделить на три группы (рис. 1).

Рис. 1 Методы анализа эффективности адаптации персонала .

Для создания эффективной программы адаптации новых сотрудников организациям рекомендуется применять на практике совокупность перечисленных выше методов.

Наиболее популярные в российских компаниях методы оценки адаптации:

— интервью, которое проводится в определенный период (через один, два и три месяца работы);

— анкетирование после завершения адаптационного периода;

2018, №1

научный журнал

— «пульс» — опрос сотрудников, которые работают в организации не более года. Это корпоративное исследование, ограниченное узкой тематикой, которое включает в себя небольшое количество вопросов и адресовано конкретной группе работников;

— включение вопросов об адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.

Грамотное применение методов определения эффективности системы адаптации персонала в организации позволит минимизировать риски, связанные с «потерей» новичка, ускорит вовлеченность нового сотрудника в производственный процесс, а также будет способствовать снижению текучести персонала.

2. Канторович Л. В. Математические методы организации и планирования производства. -Л.: ЛГУ, 1939.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Хачатуров Т.С., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия / под ред. Т.С. Хачатурова. — Минск: Экономпресс, 2001. -С. 290.

4. Проблемы экон. науки и практики: сб. статей, посв. 95-летию С. Г. Струмилина, — М., 1972.

5. Головина О.Д. Эффективность производства и основные факторы ее роста в условиях перехода к рыночной экономике: монография. — Ижевск : Изд-во Ин-та экономики и управления, 1999. — 203 с.

7. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. — М.: Эксмо, 2009. — С. 144-145

8. Ненахова А. В. Современный подход к анализу эффективности адаптации персонала // Экономика и управление. — 2017. — № 5. — с. 263-265

Библиографический список

Настоящее пособие представляет собой попытку собрать в единое целое все имеющиеся и широко известные в настоящее время психодиагностические методики, позволяющие оценивать предпосылки развития девиантного поведения у подростков, выявлять с определенной долей вероятности сформированность такого типа поведения, оценивать характерологические особенности, межличностные отношения и эмоциональные состояния у данного контингента; в нем также приводится описание практической деятельности специального предприятия ООО «Новое поколение» по социальной адаптации подростков с делинквентым поведением.

Кроме того, в нем описаны типы «трудных» характеров у подростков и основные рекомендации и технологии психолого-педагогического сопровождения таких контингентов.

Данное пособие будет полезно специалистам в области практической психологии и педагогики, в особенности работающим с трудными подростками, а также может быть рекомендовано в качестве дополнительной литературы школьным психологам, педагогам, социальным работникам, студентам и аспирантам психологических и педагогических специальностей.