Мнимое сокращение штата судебная практика

Судебная практика: незаконное сокращение работника

Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.

20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г. работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г.

Обзор судебной практики: увольнение по сокращению

дополнительной компенсации при сокращении и компенсации по безработице.
Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя. Через два дня Г. была приглашена в отдел кадров ООО и в присутствии своего представителя подписала соглашение с работодателем, согласно которому получила заработную плату и все компенсационные выплаты, а также приглашение остаться на работе.
В данном случае специалистами компании был решен трудовой спор в досудебном порядке и оказана квалифицированная юридическая помощь.
Просьба ко всем гражданам, попавшим в подобную ситуацию, вовремя обращаться за юридической помощью и не подписывать предложенные работодателем документы, которые могут осложнить процесс доказывания неправоты работодателя.

Для записи на консультацию
укажите ваши данные

Специалист свяжется с вами в течение 10 минут в рабочее время (9:00-21:00).

Не хотите ждать?

Получите бесплатную консультацию по телефону:

8 (926) 921-55-37

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2.  Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ. 

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить  работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Считаете, что руководитель, уволивший вас с предприятия, обошелся с вами в высшей степени несправедливо, и поэтому готовы обратиться в суд? Советуем не принимать решения сгоряча. Все может оказаться гораздо сложнее, чем представляется на первый взгляд. В этом убедился наш корреспондент, который побывал на судебном заседании, посвященном разбирательству одного трудового спора.

Вернуться, чтоб уйти

Суть дела была в следующем: менеджер Игорь работал в офисе одной из московских компаний, работал неплохо — по крайней мере, претензий к нему — как к профессионалу — ни у кого не было. Выговоров ни в устной, ни в письменной форме мужчина не получал. Но в один не самый прекрасный для Игоря день отношения с непосредственным начальником у него разладились. Руководитель решил поставить на должность менеджера своего человека, а Игорю очень прозрачно намекнули, что если он не хочет развития конфликта, то лучше мирно уйти "по собственному желанию". Мужчина заявление об уходе написал, уволился. Но друзья, возмущенные этакой несправедливостью, посоветовали Игорю потребовать с начальника материальной и моральной компенсации за вынужденный уход с родного предприятия. Так мужчина и поступил: он подал заявление в суд, где изложил свою историю и потребовал восстановления на работе и выплаты за все месяцы, пока он оставался без работы.

— Вы надеетесь, что суд восстановит вас в прежней должности? — спросили мы у Игоря перед началом судебного заседания. — И после всего случившегося вы сможете там работать?

— Естественно, я не останусь в компании, — признался он. — Кому же приятно работать с руководителем, который видит в тебе чуть ли не врага? Скорее всего, снова уволюсь. Но на этот раз уже точно уйду по собственному желанию и с гордо поднятой головой.

Это еще нужно доказать!

В суде Игорю требовалось доказать, что увольнение действительно было вынужденным. Как он сам потом заметил, совершенно не ожидал, что именно с этим возникнут большие проблемы. К сожалению, никаких документов, подтверждающих факт вынужденного ухода, не было. Да и откуда бы им взяться? Все происходило на уровне личных отношений: постоянных придирок, язвительных замечаний, косых взглядов. Откровенный разговор с начальником произошел только однажды.

— Руководитель позвонил мне домой поздно вечером и приказным тоном велел написать заявление по собственному желанию. Иначе он грозил уволить меня по статье, — заявил менеджер.

— У вас есть свидетели, которые могут подтвердить, что такой разговор действительно состоялся? — спросил судья.

— Да, мой взрослый сын в это время был дома.

Секретарь пригласила в зал суда молодого человека.

— Я действительно в тот вечер присутствовал при телефонном разговоре отца со своим начальником, — подтвердил слова Игоря его сын.

— И вы слышали, что руководитель велел вашему отцу написать заявление? — спросил судья.

— Нет, я лично не слышал. Об этом мне отец потом рассказал. Да и как бы я мог услышать? Они разговаривали по обычному телефону, параллельной трубки у нас нет

— Садитесь, свидетель. У суда больше нет к вам вопросов.

— Знал бы, что пригодится, диктофон бы к телефону в этот момент подключил! — не сдержался Игорь.

Остальные свидетели, приглашенные менеджером, — его коллега, тоже недавно уволившийся из этой компании, и знакомый, с которым Игорь постоянно делился своими переживаниями по поводу передряг на работе, — тоже не смогли дать показания, которые бы удовлетворили суд. В их присутствии руководитель Игоря никогда не заводил разговор о необходимости увольнения.

А был ли менеджер?

В отличие от Игоря, адвокат, представлявший в суде интересы компании, запасся многочисленными документами. По одному из них выходило, что менеджер и тот сотрудник, которого он называл своим руководителем, трудились в разных, не пересекающихся по работе подразделениях компании.

— Как вы это объясните? — обратился судья к Игорю.

— Когда я устраивался на работу, в нужном подразделении не было свободной ставки, а такой специалист, как я, был необходим. Вот меня и оформили в другой отдел. Но мне объяснили, что это временно и чисто формально. Такое ведь часто бывает и на других предприятиях.

— Мало ли что где бывает, — философски заметил на это помощник прокурора, участвующий в процессе. — Здесь и сейчас учитываются только факты, имеющие прямое отношение к рассматриваемому делу.

К сожалению, свидетель — коллега Игоря — был оформлен точно так же. Видимо, поэтому его показания о фактическом месте работы Игоря не произвели на судью должного впечатления.

— Можно вызвать на заседание других моих коллег, они подтвердят, что я с ними работал, — сказал менеджер.

— Не указывайте суду, что делать, — услышал он в ответ.

Встать, суд ушел!

В принципе уже к середине заседания стало понятно, какое решение будет принято по делу: присутствующие не сомневались, что Игорь его проиграл. Так оно и случилось: в удовлетворении иска ему отказали, на работе не восстановили, вынужденный прогул не оплатили.

— Будете ли вы подавать на апелляцию? — спросили мы у менеджера.

— Не думаю, — ответил он. — Не хочу больше терять время. Я этого заседания ждал несколько месяцев. Под разными предлогами его без конца переносили: то адвокат компании не являлся, то еще что-то случалось А апелляция — тоже наверняка дело долгое. Нет, это не для меня.

— И что же вы теперь намерены предпринять?

— Буду искать новую работу.

Будем судиться?

Выйдя из здания суда, Игорь сказал, что теперь считает свое обращение в суд ошибкой.

— А как бы вы поступили, если бы можно было повернуть время вспять? — спросили мы у него.

— Наверное, стоило поговорить с начальником по-человечески. Может быть, нам удалось бы понять друг друга и мирно решить все проблемы. Жаль, что это раньше не пришло мне в голову.

Вероятно, Игорь прав. В суд, конечно, обратиться можно, только вот будет ли от этого реальная польза? Выиграть дело человеку, не знающему юридических тонкостей, действительно очень сложно, а нанимать адвоката для защиты своих интересов — не каждому по карману. Но даже если вы выйдете победителем из зала суда, где гарантия, что вслед за вами не потянется слава человека, не умеющего мирно решать проблемы? А такая "известность" почти наверняка окажется не на пользу при следующем трудоустройстве.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

К тому же, по словам юристов, из-за чрезмерной загруженности судов трудовые споры там рассматриваются "со скрипом". Многие судьи постоянно откладывают "на потом" такие дела, официально объясняя затягивание процессов совсем другой причиной — их сложностью.

Так что прежде, чем апеллировать к Закону, советуем взвесить все "за" и "против". И, скорее всего, вам удастся найти другое, более приемлемое решение своей проблемы.

Любовь Чернышева

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *