Начисление доплат и надбавок

Начисление надбавок и премий

Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.

В современных условиях системы заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли, полученной предприятием.

Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим образом:
25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу, остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 – рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию, рассчитанному по основной заработной плате.

Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого работника.

Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан таким образом:

Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.

Применяется также премирование работников за заслуги перед предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма организации заработной платы оказалась успешно применяемой к инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых сложно установить с помощью более конкретных показателей.

Методы материального поощрения необходимы для поддержания трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить прогулы.

Особые условия оплаты труда

Оплата при отклонении от нормальных условий труда
(при неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством.5 Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки в нормальных условиях труда. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышались в среднем на 2,5 % – против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25 % – против той же базы. Затем в практику вошло применение доплат за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ. При этом учитывались конкретные условия труда по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки (оклада) – на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24 % – на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим местом и условиями на нем. Доплаты в вышеперечисленных размерах используются на некоторых предприятиях в качестве корректировочного коэффициента к коэффициенту трудового участия или непосредственно к тарифной ставке (окладу).

В условиях самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда в практике используется как первый, так и второй способ учета условий труда. Опорным моментом для такой дифференциации могут являться рекомендации по аналитической оценке условий труда на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские, санитарные и гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия могут испытывать затруднения в реализации предоставленного им права гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы.

Стимулирование в неблагоприятных условиях труда производится также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях 7- и 6-часового рабочего дня. В этом случае для того, чтобы у работника не уменьшился заработок, производится оплата по полной тарифной ставке (окладу). Если же оплата производится по сдельной системе, то для расчета расценок производится определение часовой тарифной ставки с учетом баланса рабочего времени из расчета:

  • при 40-часовой рабочей неделе – 166,3 часа;
  • при 36-часовой рабочей неделе – 150,0 часов;
  • при 24-часовой рабочей неделе – 100,0 часов.

Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями имеет и отрицательные стороны.

Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, т.к. заработная плата работника как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи.

Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный "антистимул" для улучшения условий труда, особенно в современных условиях, фактически стимулирует их стабильность.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа допускается только в исключительных случаях, указанных в трудовом законодательстве, на практике ограничивается, как правило, 4 часами в день или 120 часами в месяц. В соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ, работа в сверхурочное время оплачивается в первые два часа – не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не производится.

Оплата за работу в праздничные дни. В соответствии со ст.89 КЗоТ РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере сдельщикам и работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 часов6. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени7. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством8.

Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за работу при многосменном режиме: работникам, работающим в две смены, дополнительный отпуск предоставляется из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Продолжительность отпуска определяется в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют работники, отработавшие не менее 50 % вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен), соответственно, при двусменном или многосменном режиме работы.
В тех случаях, когда в течение рабочего года отработано менее 60 вечерних смен, а за два года 120 и более таких смен, в стаж работы для предоставления такого отпуска зачисляются оба года.

В связи с тем, что доплаты и дополнительные отпуска за работу в многосменном режиме вводятся за счет средств, заработанных трудовым коллективом, должны быть разработаны и осуществлены меры, обеспечивающие накопление средств на эти цели, за счет повышения эффективности производства. Решение о введение стимулирования работы при многосменном режиме принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.

Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:

  • районные коэффициенты к заработной плате;
  • процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);
  • коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются при начислении заработной платы более чем 40 % работающих в России. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местоположения предприятия (учреждения).

Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках

При этом следует подчеркнуть, что с применением районных коэффициентов не образуется новых тарифных ставок и окладов, следовательно, в системе районного регулирования заработной платы они имеют совершенно самостоятельное значение.

Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфорта, которая оценивается набором факторов риска проживания: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических. По степени дискомфорта выделяются 5 зон: абсолютно дискомфортная (I зона) – коэффициенты
1,8–2,0; экстремально дискомфортная (II) – 1,6–1,8; дискомфортная (III) – 1,4–1,6; относительно дискомфортная (IY) – коэффициенты 1,15–1,4; комфортная (Y зона). Таким образом, диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 1,4.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, персональных надбавок. Однако во избежание дальнейшего “расслоения” работников по оплате труда в северных и восточных районах страны предполагается в дальнейшем:

  • установить нижний предел выплат по районным коэффициентам в твердой сумме, кратной законодательно установленной минимальной заработной плате на территории России;
  • сохранить порядок начисления районных коэффициентов на заработок, но ограничить предел заработка 10–20 минимальными размерами оплаты труда.

Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев работы в этих районах. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный – дифференцирован по районам страны. По истечении пяти лет непрерывного стажа работы размер надбавки составляет на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %; в других районах Крайнего Севера – 80 %; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50 %; на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены, исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Гарантии и компенсации регулируются Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", введенным в действие с 1 июля 1993 года. В соответствии с этим Законом любая деятельность на Севере (несмотря на переход с предприятия на предприятие, переезд в другую местность в пределах Севера и т.д.), позволяет сохранить стаж для получения надбавок. Оговорено, что стаж прерывается только за действия работников, принесшие вред предприятию. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования.



Зачастую для стимулирования своих сотрудников работодатель выплачивает не только причитающуюся работнику заработную плату, но также иные денежные средства, оформленные в виде надбавки или материального поощрения. Кроме того, государство обязало руководителей платить сотрудникам особые доплаты, если наступил подходящий случай. Чем отличаются надбавки и доплаты, спросите вы?

Надбавки к заработной плате

Необходимо осветить этот вопрос более детально.

Определение

Доплата представляет собой выплату, носящую компенсационный характер, поскольку ее назначают в том случае, когда сотрудник находился в состоянии повышенной интенсивности труда, например, работал в праздничные и выходные дни, в вечерние смены либо совмещал свою деятельность с работой другого сотрудника.

Надбавка характеризуется как выплата сотруднику, когда работодатель стремится простимулировать человека для дальнейшего личностного роста и развития. Надбавка выплачивается, например, за непрерывность трудовой деятельности, наличие какой-либо ученой степени или  выслугу лет.

Сравнение

Хотя эти две характеристики имеют общее предназначение – увеличивать заработную плату сотрудника, цели их несколько разнятся.

Так, если сотрудник выполняет обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, например, совмещение нескольких должностей, либо работает сверхурочно (в праздники или выходные дни, в вечернее или ночное время), то, согласно законодательству, работодатель обязан сделать ему доплату денежных средств, тем самым компенсируя потраченное время или сложность работы. Также доплата должна быть проведена, если работник трудится во вредных или опасных условиях либо если работодатель решил перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность.

Надбавка выплачивается, когда работодатель желает отметить достижения своего сотрудника (знание иностранного языка, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство) и простимулировать его к дальнейшим действиям. Надбавки носят необязательный характер и предусматривают свободу действий со стороны руководителя.

Выводы TheDifference.ru

  1. Доплата – обязательна, надбавка – нет.
  2. Доплата носит компенсационный, а надбавка – стимулирующий характер.
  3. Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.

Методология начисления заработной платы, доплат и надбавок

Начисление заработной платы производится на основании представляемых в бухгалтерию предприятия первичных документов по учету труда.

Последовательность действий бухгалтера по начислению заработной платы и заполнению расчетно-платежных ведомостей выглядит следующим образом:

1. по первичным документам рассчитывается заработная плата каждого работника;

2. обобщаются данные о заработной плате каждого работника по всем документам, то есть определяется величина месячной заработной платы, и данные заносятся в лицевой счет;

3. по каждому работнику определяются величина удержаний и вычетов и сумма заработной платы, которая положена к выдаче;

4. определяются сводные данные о начисленных суммах и произведенных удержаниях по предприятию в целом;

5. начисленная заработная плата распределяется по кодам затрат и источникам финансирования;

6. производится начисление страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и обязательных платежей, исчисляемых от фонда заработной платы.

Итак, при повременной форме оплата труда производится за количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ. При этом заработная плата работника рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на количество отработанных часов (дней).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество единиц произведенной продукции исходя из твердых сдельных расценок. При этом заработная плата работника рассчитывается путем умножения расценки за единицу произведенной продукции на количество единиц произведенной работником продукции.

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятиях, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, выполнение работ в особых, отличных от обычных условиях и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от других. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, а доплаты – к выплатам компенсирующего характера.

Рассмотрим порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата сверхурочной работы.

Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам производится работодателем с их письменного согласия. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет и других категорий работников (ст. 99 ТК РФ).

При повременной форме оплаты труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час – не мене чем по двойной часовой ставке. Сверхурочная работа должна составлять не более 4 часов в течение 2-х дней подряд и должна быть не более 120 часов в год. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).

Оплата труда в ночное время.

Как следует из статьи 96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Начисляется ли районный коэффициент на стимулирующие выплаты

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие восемнадцати лет, и другие категории работников в соответствии с ТК РФ.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по-сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и другими правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 154 ТК РФ).

Если уровень доплат за работу в ночное время для работников предприятия законодательно не определен, организации самостоятельно определяют размер доплат и фиксируют их в коллективном договоре (большинство организаций устанавливают 40%-ную доплату).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается повременщикам не менее чем в двойном размере, а сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Если работник получает месячный оклад, то доплата должна быть произведена в размере не менее одинарной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

Труд работника с повременной оплатой труда при выполнении им работ различной квалификации должен оплачиваться по работе более высокой квалификации; а труд работника со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 ТК РФ).

При выполнении работником работ, тарифицированных ниже разряда, присвоенного ему, должна быть произведена доплата межразрядной разницы, но только в том случае, если это оговорено в коллективном договоре.

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер таких доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, и работах с вредными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленными для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными актами (ст. 147 ТК РФ).

Размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся, от нормальных условий труда устанавливаются в зависимости от фактического состояния условий труда руководителем предприятия. Оценка условий труда производится на основании аттестации рабочих мест (Постановление Минтруда от14.03.1997г. №12 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест»), посредством сопоставления данных аттестации рабочих мест с параметрами вредных производственных факторов, дающих право на установление доплат. Соглашениями об оплате труда могут устанавливаться также порядок и условия выплаты надбавок за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком.

В соответствии со статьей 156 ТК РФ полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частичный брак не по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции, но не ниже 2/3 тарифной ставки, а брак, обнаруженный после приемки изделия отделом технического контроля, оплачивается наравне с годным изделием.

Оплата труда при освоении новых производств.

В соответствии со статьей 158 ТК РФ за работником сохраняется его прежняя заработная плата на период освоения нового производства (продукции) в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором. Коллективным договором также могут устанавливаться доплаты работникам за период освоения нового производства в зависимости сложности, новизны и трудоемкости осваиваемого производства.

Оплата труда при невыполнении норм труда.

При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части труда согласно ст. 155 ТК РФ производится в соответствии с объемом выполненной работы. При этом необходимо учитывать, что администрация предприятия обязана создать нормальные условия труда. При невыполнении норм труда не по вине работника ему гарантируется оплата за фактически выполненную работу, но не менее 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Оплата времени простоя.

Простой – это вынужденная приостановка работы. Условием оплаты времени простоя является предупреждение работником бригадира, мастера или других должностных лиц о начале простоя. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), а время простоя по вине работодателя – не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Надбавки стимулирующего характера.

Одной из форм материального стимулирования отдельных категорий работников является установление им надбавок стимулирующего характера, среди которых выделяются надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы и т.п.

Согласно положениям статей 135 и 144 ТК РФ стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила установления и выплаты стимулирующих надбавок, а также перечень работников, имеющих право на их получение, определяется в коллективном договоре, положении об оплате труда и иных локальных актах, принимаемых на уровне организации.

Надбавки за высокие достижения в труде целесообразно устанавливать тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений, и содержание их труда характеризуется большей стабильностью выполняемых заданий. Критерием оценки высоких достижений в труде является сокращение рекламаций и производственного брака, повышение производительности и т.п.

Надбавки за выполнение особо важных работ (перечень таких работ определяется работодателем по согласованию с представительными органами работников) на срок их выполнения рекомендуется устанавливать рабочим, специалистам, руководителям структурных подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ .

Надбавки за особый режим работы устанавливаются работникам, режим работы которых в отдельные календарные отрезки времени требует дополнительных затрат рабочего времени или большей интенсивности труда.

Надбавки за профессиональное мастерство выплачиваются работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющими передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность.

Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями Правительства РФ работникам предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней. Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы (может быть — непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, в министерстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы (для этого создается специальная комиссия), порядок исчисления и установления надбавки.

Дата добавления: 2015-12-11; просмотров: 395;

Раздел V. Надбавка к окладу (должностному окладу) за особый режим работы

5.1. Надбавка к окладу (должностному окладу) за особый режим работы выплачивается в размере не свыше 60 процентов от установленного должностного оклада не ранее шести месяцев с момента назначения на должность.

Ежемесячная надбавка к окладу (должностному окладу) за особый режим работы по истечении шести месяцев устанавливается в минимальном размере.

Порядок выплаты надбавки работнику

Надбавка устанавливается работникам на год или на иной срок (месяц, квартал) приказом руководителя учреждения персонально по каждому работнику.

Размер данной надбавки зависит от напряженности труда, работы в режиме ненормированного рабочего дня, важности и срочности выполняемых работ, инициативы работника при выполнении заданий.

Указанная надбавка может быть изменена или отменена приказом руководителя учреждения на основании ходатайства руководителя структурного подразделения (отдела, сектора) учреждения при изменении характера работы или в зависимости от результатов деятельности работника.

В приказе руководителя учреждения в обязательном порядке указываются основания (критерии) для установления надбавки конкретному работнику и период ее выплаты.

5.3. Основными критериями для определения размера надбавки за особые условия работы являются:

— исполнение должностных обязанностей в условиях, отличающихся от нормальных (срочность и повышенное качество работ, работа в режиме ненормированного рабочего дня);

— выполнение важных работ по осуществлению деятельности учреждения;

— высокая производительность труда;

— проявление инициативы и творческого подхода к делу.

При установлении надбавки за особый режим работы, принимается во внимание наличие у работника необходимые для выполнения работы по занимаемой должности образования, стажа работы и практического опыта, а также важность и сложность выполняемой работы.

5.4. По решению руководителя учреждения работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока при невыполнении критериев ее выплаты, нарушениях трудовой дисциплины.

5.5. При отсутствии необходимой профессиональной подготовки, а также специальных знаний, умения и навыков работы, отсутствии стажа практической работы ежемесячная надбавка к должностному окладу за особый режим работы не устанавливается.