Норма сотрудников на одного кадровика

Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

Вход для пользователей Стань пользователем

Доступ к документу можно получить: Для зарегистрированных пользователей:
Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить Данный материал выражает мнение автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных актах, действующих на момент публикации

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Д. Жорокпаева, специалист по кадровым вопросам

КАКОВ НОРМАТИВ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОТДЕЛА КАДРОВ?

Об изменении должности инспектора отдела кадров. Численность штата в ГУ 68 чел., ввиду того что специалист по кадрам 1 ед-это инспектор отдела кадров решили переименовать должность инспектора по кадрам на делопроизводителя, как оформить это правильно, и законно ли это? Изначально должности инспектора отдела кадров не было, в штате эта ед-ца числилась как делопроизводитель но потом в 2008 г. была переименована на инспектора отдела кадров.

В настоящее время отдельных норм и нормативов по труду для кадровых служб не разработано. Однако, численность персонала организаций может устанавливаться на основе типовых норм и нормативов по труду.

Согласно статей 116, 117 Трудового кодекса Республики Казахстан нормы труда (выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда производятся работодателем по согласованию с представителями работников с учетом типовых норм и нормативов по труду.

Организация вправе разрабатывать нормы труда самостоятельно при наличии соответствующих структурных подразделений или привлекая квалифицированных специалистов, занимающихся нормированием труда, либо размещать заказ на тендерной основе в организациях республики, отвечающих требованиям, предъявляемым к разработчикам.

Кроме того, для определения численности персонала организации можно использовать действующие на рынке труда типовые нормы и нормативы по труду при одинаковых организационно-технических условиях работы либо необходимо их разработать.

Порядок разработки приведен в Правилах представления, рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), утвержденных приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 г. № 167-п.

В Перечне действующих типовых норм труда, согласованных Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, упоминаются и определенные нормативы численности административного персонала для отдельных организаций и отраслей.

Журналисты СМИ Городского округа Подольск на минувшей неделе побывали в Подольской детской городской поликлинике №1, расположенной на Революционном проспекте, д. 78/23.

МЕДИАЦЕНТР — 27 января, ПОДОЛЬСК — В структуре медицинского учреждения два педиатрических отделения и четыре филиала, всего 18 педиатрических участков. К поликлинике прикреплены более 18 тысяч детей. Штат врачей – узких специалистов и педиатров – укомплектован полностью, об этом рассказала главный врач поликлиники Наталья Мотылева.

К примеру, Елена Ямбаева — участковый врач-педиатр, пришла на работу в январе — первый рабочий день в новом году стал ее первым трудовым днем на новом месте. На участке у молодого доктора 1062 ребенка, из которых 56 – малыши до трех лет. Елена окончила медицинский институт Мордовского государственного университета имени Н.П. Огарева в Саранске, в этом городе она проработала два года участковым врачом. При трудоустройстве в подольскую поликлинику ей рассказали о льготах и поддержке, которые предоставляют в округе молодым врачам.

– Коллектив, в котором я теперь работаю, замечательный, – сказала Елена. – Главный врач поддерживает во всем и помогает. А что касается трудностей в работе и условий, скажу, что дети болеют везде одинаково, а вот условия в подольской поликлинике лучше, чем в Саранске, где я начинала. Чисто, организованная запись, полное компьютерное обеспечение.

Напомним, что ежегодно в муниципальной программе «Социальная защита» Городского округа Подольск предусматриваются финансовые средства для оказания мер социальной поддержки медработникам. Молодые специалисты – врачи и средние медработники — получают единовременную выплату при устройстве на работу, врачи наиболее востребованных специальностей и фельдшеры скорой медицинской помощи получают ежемесячную компенсацию в размере 15 тысяч за коммерческий наем жилого помещения. Еще губернаторская доплата в размере 32 тысяч рублей — из областного бюджета, которая дается участковым педиатрам и терапевтам, при этом один из основных критериев ее получения – выполнение необходимых показателей работы на участке. Также отметим, что в прошлом году распоряжением главы муниципалитета Николая Пестова было выделено 7 служебных квартир врачам и средним медицинским работникам – это терапевты, педиатры, врач-ревматолог, медицинские сестры. Все эти меры способствуют привлечению специалистов в учреждения здравоохранения округа, а значит и повышению качества оказания медицинской помощи населению.

Повышению качества оказания медицинской помощи способствует и новое медицинское оборудование. В Подольскую детскую городскую поликлинику №1 в течение двух последних лет оно закупалось постоянно, включая высокотехнологичное. Например, электронейромиограф и два аппарата УЗИ. В наступившем году ждут поступления риноларингофиброскопа, который важен для диагностики лор-патологий у маленьких детей без использования рентгена. Также ожидается поступление новой аппаратуры для физиотерапии и офтальмологии.

МАУ «Медиацентр» для пресс-службы
администрации городского округа Подольск

Фото Кирилла Шутилина

  • Авторы
  • Резюме
  • Файлы
  • Ключевые слова
  • Литература

Матчина О.И. 1 Баянова Н.А. 1 Смирнова С.А. 1 1 ГБОУ ВПО «Оренбургский государственный медицинский университет Минздрава России» Проблема дефицита кадров, особенно в первичном звене здравоохранения, неизбежно сказывается на доступности и качестве медицинской помощи. Посредством построения динамических рядов и расчета показателей проведен анализ информации о кадровых ресурсах амбулаторно-поликлинической помощи взрослому населению Оренбургской области. Результаты анализа обеспеченности медицинских организаций врачами терапевтами-участковыми свидетельствуют о снижении показателя на 7,6 % на конец исследования за анализируемый период (2005–2015 гг.), начиная с 2009 года. Недоукомплектованность кадрами компенсировалась совместительством вакантных должностей, однако и такой подход не затормозил резкое снижение в 2012 году, усугубив дефицит врачей терапевтов-участковых. Абсолютный прирост показателя во всех медицинских организациях области наблюдался в 2006, 2007, 2008 годах. Максимальная абсолютная убыль отмечена в 2012 году (-3,2 %). Однако показатели абсолютного прироста изучаемого показателя в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских и сельских поселений различаются. На фоне общей тенденции снижения показателя с 2009 года, дефицит специалистов первичного звена в медицинских организациях, оказывающих помощь населению сельских поселений, имел место быть в каждом годе исследования, что доказывается хаотичными значениями показателей динамики явления. Данные факты свидетельствуют о необходимости разработки мероприятий, направленных на стабилизацию кадрового обеспечения в сельском здравоохранении региона. 277 KB укомплектованность кадрами коэффициент совместительства врач терапевт-участковый; амбулаторно-поликлинический организации 1. Баянова Н.А. Дефицит возможностей участковой службы в современной организации амбулаторно-поликлинической помощи // Вестник российского государственного медицинского университета. – 2013. – № 1. – С.290-291. 2. Постановление Правительства РФ от 28.11.2014 № 1273 «О Программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов». 3. Приказ Минтруда России от 31.05.2013 № 235 «Об утверждении методических рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда». 4. Приказ Минтруда России от 30.09.2013 № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях». 5. РИА Новости .

Число врачей в государственной системе здравоохранения в ходе ее реформирования сократилось на 12 тысяч, при этом за 2014 год на 1,6 тысяч выросло число врачей в региональных учреждениях здравоохранения. Число врачей в первичном звене за последнее время возросло на 14,7 тысячи (5,5 %), при этом на 2,5 % сократилось число врачей в стационарах, и эти ставки были избыточными . В программных документах правительства в последние годы неоднократно декларировались задачи приоритетного развития амбулаторно-поликлинической помощи по сравнению со стационарной и проведения реформ в организации первичной медицинской помощи

Ведущую роль в системе оказания первичной медико-санитарной помощи играет врач терапевт-участковый независимо от места проживания (ВТУ). Объем медицинских услуг является основой для обеспечения потребности населения в медицинской помощи и утверждается Программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи . На уровне конкретной территории в рамках территориальной программы государственных гарантий могут устанавливаться детализированные показатели деятельности медицинских работников при оказании медицинской помощи, в т. ч. в амбулаторных условиях . Рекомендуется ориентироваться на методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденные приказом Минтруда России от 31.05.2013 № 235 , в части организации работы и проведения расчетов норм труда, а при определении нормы численности конкретных специалистов учреждения и норм обслуживания пациентов (нагрузки на специалистов) на основе типовых норм времени, – приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» .

Одним из организационных принципов общественного здравоохранения является соблюдение единства и преемственности медицинской помощи населению в городской и сельской местности. Однако существуют факторы, определяющие различия между городом и селом, влияют на организационные формы и методы работы сельских медицинских организаций: особенности расселения жителей по сравнению с городом – низкая плотность, разбросанность и отдаленность населенных пунктов; особенности труда – сезонность, высокий удельный вес ручного труда, значительная удаленность места жительства от места работы; отток молодежи и лиц трудоспособного возраста в город; старение населения сельских поселений; относительно низкий жизненный уровень в селах; плохое состояние дорог и транспортной доступности; недостаточность или труднодоступность новых информационных технологий и другие социально-экономические и бытовые трудности.

Цель исследования: оценить динамику показателей кадровых ресурсов амбулаторно-поликлинической помощи (ВТУ) Оренбургской области в сравнительном аспекте среди медицинских организаций, оказывающих помощь населению городских и сельских поселений.

Методы исследования. Источником информации явились Статистические сборники «Ресурсы деятельности учреждений здравоохранения» Министерства здравоохранения Оренбургской области за период с 2005 по 2015 годы (11 лет). Год, предшествующий началу реализации Национального проекта «Здоровья» (2005), включен в анализ материала с целью усиления сравнительного анализа 10-летнего рубежа. Статистическая обработка накопленного материала выполнена в пакете прикладных программ «STATISTICA 6,0». Анализ основывался на расчете показателей. динамического ряда. Динамический ряд был построен из рассчитанных показателей регионального здравоохранения: укомплектованности ВТУ, коэффициентом совместительства ВТУ ежегодно и средний уровень за период исследования.

Результаты исследования и их обсуждение. За период исследования наиболее высокий уровень укомплектованности ВТУ в Оренбургской области отмечен в 2008 году и составил 97,7 %, с последующим значительным снижением к 2015 году до 90,1 % (минимальное значение за весь период исследования), что даже на 5,7 % ниже, чем в 2005 году на момент начала радикальных реформаторских преобразований в амбулаторно-поликлинической службе отечественного здравоохранения. Период с 2006 по 2011 год можно характеризовать относительно стабильным как в отношении укомплектованности, так и в отношении коэффициента совместительства (Рис.1).

Рис. 1. Динамика укомплектованности кадрами и коэффициента совместительства среди врачей терапевтов-участковых в Оренбургской области за 2005–2015 гг.

Однако, начиная с 2012 года, наблюдается стойкое снижение показателя (2012 г. – 93,0 %; 2013 г. – 91,7 %; 2014 г. – 90,4 %; 2015 г. – 90,1%), что говорит о имеющихся проблемах дефицита кадровых ресурсов первичного звена. Вариабельность показателя в 7,1 % скрывает потерю 107 ВТУ. Обращает внимание на себя 2013 год в сравнительной динамике двух показателей: укомплектованности кадрами (91,7 %) и коэффициента совместительства (1,2), объясняя попытку организаторов медицинских организаций после резкого снижения в 2012 году компенсировать возросшие нагрузки на ВТУ в связи с наличием свободных штатных ставок, тем самым сохранить доступность и качество медицинской помощи.

Показатели динамических рядов укомплектованности ВТУ как для всех медицинских организаций области (В), так и в отдельности по городским (Г) и сельским (С) поселениям представлены в таблице 1.

Таблица 1

Показатели динамики укомплектованности врачами терапевтами-участковыми в медицинских организациях, оказывающих помощь всему населению области (В), населению городских (Г) и сельских (С) поселений за 2005–2015 гг.

Абсолютный прирост показателя во всех медицинских организациях области наблюдался в 2006, 2007, 2008 годах (0,8; 0,3; 0,8 соответственно); абсолютная убыль с 2009 по 2015 годы с тенденцией к продолжающемуся снижению. Максимальная абсолютная убыль отмечена в 2012 году (-3,2 %). Однако показатели абсолютного прироста изучаемого показателя среди городских и сельских поселений различаются. Так, абсолютный прирост показателя в медицинских организациях области, оказывающих помощь населению городских поселений, наблюдался в 2006, 2007, 2008, 2011 годах (0,6; 1,5; 0,3; 0,9 соответственно); абсолютная убыль зафиксирована в 2009, 2010, с 2012 по 2015 годы. В медицинских организациях области, оказывающих помощь населению сельских поселений, абсолютный прирост наблюдался в 2007, 2009, 2010, 2013 годах (2,7; 1,3; 0,2; 0,2 соответственно); абсолютная убыль зафиксирована в 2008, 2011, 2012, 2014, 2015 годы (- 1,6; — 1,5; — 3,4; — 1,1; -1,2 соответственно). На тенденции динамики показателя влияние оказывает показатели укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, предоставляющие медицинскую услугу населению городских поселений, что обеспечивает совпадение значения 1 % прироста укомплектованности ВТУ динамики показателей в медицинских организациях на всей территории области и медицинских организаций, работающих в условиях города.

Динамика показателей укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, оказывающих помощь взрослому населению на территории городских и сельских поселений, а также их линии экспоненциальных трендов имеют некоторые особенности, не отражаемые в динамике показателей укомплектованности ВТУ в целом по области (Рис. 2).

Рис. 2. Динамика показателей укомплектованность врачами терапевтами-участковыми в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских и сельских поселений Оренбургской области за 2005–2015 гг. в % с экспоненциальными трендами и размахом различий

Так, на протяжении периода исследования динамика показателя укомплектованности ВТУ характеризуется скачкообразными графическими кривыми. Показатель укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских поселений, был выше, чем в медицинских организациях, оказывающих помощь населению сельских поселений, за исключением 2010, 2013 и 2014 гг. Максимальный период различий между изучаемыми динамическими рядами наблюдался в 2008 году (на 4,3 %), причем в этом году наблюдается отток специалистов из сельской местности, вместе с тем в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских поселений, изучаемый показатель несколько возрос. Рост показателя в медицинских организациях, обслуживающих городское население, на фоне его снижения в медицинских организациях, обслуживающих сельского население, наблюдается также в 2011 году с меньшей разницей различий (1,9 %). Такие колебания динамики явления предположительно можно связать с периодами начала «экономического кризиса», что говорит о наиболее экономически уязвимых врачах первичного звена, работающих в сельской местности. Вместе с тем, угол наклона к снижению линии экспоненциального тренда для показателя укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, работающих в сельской местности меньше, чем для динамики показателя укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, работающих в условиях города.

Коэффициент совместительства ВТУ, характеризуя загруженность специалистов в первичном звене и скрытый недостаток кадров, за период исследования показывает реализованную Национальным проектом «Здоровье» компенсированную ситуацию в участковой службе, в особенности в сельских поселениях: за период с 2006 по 2015 г. коэффициент совместительства в медицинских организациях, обслуживающих население сельских поселений, превышал порог норматива (1,0) только в 2014 году (1,1). Среди городских поселений этот показатель за тот же период был равен 1,1, за исключением 2013 года (1,2), объясняя имеющуюся возможность среди городских ВТУ выполнять объем работы сверх предусмотренной нагрузки (Рис. 3).

Рис. 3. Динамика коэффициента совместительства врачей терапевтов участковых в медицинских организациях Оренбургской области всего, в медицинских организациях городских и сельских поселений за 2005–2015 гг.

Заключение

Ситуация с ВТУ в Оренбургской области за период исследования характеризуется недоукомплектованностью кадрами. Показатель укомплектованности ВТУ за 11 лет неравномерна. Скорость изменений показателей различна, наибольший темп убыли отмечается в 2012 году. Интенсивность процесса обеспечения ВТУ носит неоднозначный характер. На фоне общей тенденции снижения показателя с 2009 года, дефицит специалистов первичного звена в медицинских организациях, оказывающих помощь населению сельских поселений, имел место быть в каждом годе исследования, что доказывается хаотичными значениями показателей динамики явления. Показатель укомплектованности ВТУ в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских поселений, был выше, чем в медицинских организациях, оказывающих помощь населению сельских поселений, за исключением 2010, 2013 и 2014 гг. Рост показателя в медицинских организациях, обслуживающих городское население, на фоне его снижения в медицинских организациях, обслуживающих сельского население, наблюдается в 2008 и 2011 гг. (на 4,3 % и на 1,9 % соответственно). Такие колебания динамики явления предположительно можно связать с периодами начала «экономического кризиса», что говорит о наиболее экономически уязвимых врачах первичного звена, работающих в сельской местности. Согласно линии экспоненциального тренда, интенсивность показателя к снижению выше в медицинских организациях, оказывающих помощь населению городских поселений. За период с 2006 по 2015 г. коэффициент совместительства в медицинских организациях, обслуживающих население сельских поселений превышал порог норматива (1,0) только в 2014 году (1,1), среди городских поселений этот показатель был равен 1,1, за исключением 2013 года (1,2), объясняя имеющуюся возможность среди городских ВТУ выполнять объем работы сверх предусмотренной нагрузки.

Для системы охраны здоровья сельского населения Оренбургской области характерна ограниченная доступность медицинской помощи. Сближение уровней медицинской помощи городскому и сельскому населению, на основании проведенного исследования, является одной из трудно решаемых проблем регионального здравоохранения.

Библиографическая ссылка

Матчина О.И., Баянова Н.А., Смирнова С.А. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 3.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=24578 (дата обращения: 24.10.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

Работы в отделе кадров всегда много. Жаль, что не все руководители это понимают. Зачастую объективно оценить уровень нагрузки не удается ни администрации, ни самим кадровым работникам. Как подойти к этой непростой проблеме и не позволить взвалить на кадры дополнительные функции? Сколько работников целесообразно набрать в отдел кадров, если численность персонала увеличивается?

Первая попытка найти норматив численности кадровиков отсылает нас к документу 1991 года «Межотраслевые нормативы времени на работы по укомплектованию и учету кадров». Эти нормативы ни разу не переиздавались, и хоть они до сих пор служат ориентиром для расчета нагрузки, явно устарели. Такие инструменты, как ПК на каждом рабочем месте, 1С и другое программное обеспечение, в 1991 году просто не могли быть учтены. Как же быть? Реальных путей решения задачи видится два.

Первый путь — нормирование труда

Это весьма трудоемкий процесс, но зато результат получится довольно точным и выраженным на языке цифр. А язык цифр руководители понимают хорошо. Итак, как провести нормирование:

  1. Выделяем основные рабочие процессы. Важно не брать в расчет задачу целиком, а разбить ее на составляющие. Например, прием на работу состоит из копирования документов, введения информации в систему, составления трудового договора, ознакомления работника с локальными актами и так далее.
  2. Определяем временные затраты на каждый процесс. Засекаем время, необходимое для получения требуемого результата работы. Время на выполнение каждой операции измеряется нормировщиком или лицом, которому поручено проведение нормирования.
  3. Находим примерное количество описанных процессов за месяц или год. Среднее количество приемов, переводов, увольнений, больничных листов и так далее.
  4. Умножаем численность операций на время их выполнения. Например, общее время, необходимое для оформления больничного листа, — 15 минут, среднее количество больничных в год — 50 штук. Итого: 15 × 50 = 750 минут, или 12,5 часов. Так поступаем по каждому направлению работы.
  5. Добавляем время на незапланированные трудозатраты — консультирование работников, составление списков и т. д. В этом случае исходим из реалий конкретной организации.
  6. Полученное общее время в часах делим на 8 и получаем количество дней, необходимых для выполнения работы.

Для наглядности приводим образец примерного расчета времени на прием нового сотрудника.

Применяя этот способ, учитывайте перерывы при работе на компьютере, совещания, поездки по служебным делам, отпуска и болезни работников отдела кадров.

Достоинства

Убедительная картина, наглядно показывающая количество задач, выполняемых отделом кадров, и их трудоемкость.

Недостатки

Невозможность точно спланировать объем будущей работы, из-за чего возникают погрешности. Разумно добавить к полученному результату дополнительное время на непредвиденные функции и форс-мажоры.

Второй путь — исходим из численности персонала

Этим способом пользуются чаще всего, так как вполне логично, что при увеличении численности штата нагрузка на отдел кадров возрастает. Но одной информации о количестве работников явно мало, следует определить перечень функций, возложенных на кадровиков. Нередко к их задачам относятся:

  • ведение воинского учета;
  • отчеты в органы статистики;
  • взаимодействие с центром занятости;
  • охрана труда и вводный инструктаж;
  • организация медосмотров;
  • взаимодействие с миграционной службой;
  • обучение и переаттестация персонала;
  • оформление полисов ДМС и сопутствующих документов.

Но даже и без этих дополнительных функций одного работника-кадровика обычно принимают на каждые 150-200 человек персонала. Это очень приблизительный расчет, так как не принимается во внимание текучесть и реальный объем обрабатываемых документов. Кроме того, специфика деятельности организации способна как уменьшать нагрузку, так и увеличивать ее. Предприятия с вредными условиями труда, где необходимы медосмотры, оформление дополнительных льгот, являются более сложными с точки зрения кадрового учета.

Как рассчитать текучесть кадров

Если вы решили отталкиваться от количества персонала, и этот способ вам кажется более простым и удобным, стоит все же рассчитать текучесть за прошедший период и сформулировать основные задачи.

Текучесть находится по простой формуле:

Кт = (количество уволенных) × 100 / (среднесп. численность).

Пример:

За год в компании уволено 23 человека, среднесписочная численность равна 150 человек, расчет текучести:

Коэффициент текучести = 23 × 100 / 150 = 15,33.

Норма текучести зависит от сферы деятельности организации, материальной стабильности, сезонности и политики руководства. В целом коэффициент, равный 10-20 процентам, считается нормальным. Чем текучесть выше, тем больше нагрузка на кадровых работников, и если она значительно превышает средние показатели, это является поводом для увеличения численности отдела кадров.

Итак, для использования этого метода принимаем во внимание:

  1. Численность.
  2. Текучесть.
  3. Дополнительные функции.

При низкой текучести и небольшом количестве нагрузки в виде добавленных задач наличие одного кадрового работника на 150 человек видится достаточным.

Незначительные трудозатраты и возможность иметь временной запас человеко-часов для непредвиденных ситуаций.

Низкая точность и необходимость регулярно доказывать правильность расчета, т. к. наглядность результатов невысока.