Обязательно ли штатное расписание

Штутное расписание и трудовой кодекс

В первую очередь, отвечая на поставленный вопрос стоит учесть что упоминание о таком понятие как штатное расписание встречается лишь в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статьи, обозначается необходимость указывать должность занимаемую сотрудником в составляемом трудовом договоре в соответствие со штатным расписанием предприятия.

Данная статья трудового кодекса указывает нам на то что, если предприятие при формирование трудового договора определяет за работником его должность, необходимо наличие штатного расписания. Но при возникновение факта формирования трудового договора лишь с описанием трудовых обязанностей работника, без упоминания занимаемой должности, соответственно и потребность в штатном расписание пропадает.

Дополнительно необходимо отметить, что в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации никак не упоминаются физические лица включая так же и индивидуальных предпринимателей.

Но не стоит полностью полагаться на статью № 57 трудового кодекса, ведь в случае осуществления проверки федеральной инспекцией по труду могут возникнуть вопросы. Отсутствие штатного расписания может диктоваться как возможное нарушение статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушения с последующим наложением штрафов на работодателя.

Бывают факты когда в трудовой договор необходимо вносить указания на определенные должности занимаемые работниками, а вот штатного расписания закрепляющего данные должности на предприятие нет.

Так же нельзя утверждать что условия о трудовой функции оказываются одним из главных составляющих трудового договора не согласованно всеми участвующими сторонами.

Штатное расписание утверждается внутренним локально-нормативным актом предприятия. Присутствие, отсутствие и содержание данного документа определяется работодателем. Так же как и создание, а затем и последующее одобрение штатного расписания.

В то же время присутствие или не имение у предприятия штатного расписания никак не мешает работнику осуществлять свои прямые трудовые обязанности, даже при несоответствие трудового договора этому кадровому документу. Стоит отметить что отсутствие штатного расписания у нанимателя никаким образом не влияет на положения оформляемого трудового договора между работником и предприятием.

Из этого становится понятно что трудовой договор с указанием должности не может быть досрочно расторгнут основываясь лишь на основание отсутствия таковой в штатном расписании.

Практика и штатное расписание

Практика показывает о наличие случаев, когда работодатель устраивает работника на должность, не прописанную в штатном расписание. При возникновение разногласий между штатным расписанием и трудовым договором, все споры решаются в пользу трудового договора в соответствие со статьей № 8 трудового договора Российской Федерации. Работник считается устроенным на предприятие в первую очередь согласно должности указанной в трудовом договоре.

Отсутствие штатного расписания налагает на работодателя некоторые неудобства, лишая его возможности увольнения работников с последующим сокращением штата. При возникновение споров у работодателя не будет документальных доказательств необходимости проведения данных мероприятий.

В соответствие со статьей № 8 трудового кодекса Российской Федерации штатное расписание является локально-нормативным актом предприятия и не учитывает мнения представительного органа работников.

Работодатель сам вправе принимать решения об введение, а так же об изменение или дополнение штатного расписания. Частота решений о корректировки штатного расписания нигде не оговаривается. Вопрос целесообразности решения по внесению изменений штатного расписания, при возникновение споров, судами к рассмотрению не принимается.

Формой штатного расписания является унифицированная форма № 3 «Штатное расписание», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2014 года №1 «Об утверждение унифицированных форм по учету первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Как правило предприятия стараются применять данную форму.

Опытные кадровые работники придерживаются мнения, что изменение типовой формы может грозить работодателю неприятностями со стороны проверяющих государственных органов и не только.

Утверждение о необходимости использования унифицированной формы №3 «Штатное расписание» появилось на основание статьи № 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «Об бухгалтерском учете».

Согласно которому к учету могут быть приняты только документы составленные исключительно в соответствие с формами, приведенными в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Исключением могут являться лишь формы документов не предусмотренных в альбомах. Эти документы вероятно могут быть приняты в форме составленной исполнителем, но обязательно должны содержать все необходимые реквизиты определенные в статье № 9 закона «О бухгалтерском учете».

Подготовкой и утверждением практически всех альбомов унифицированных форм в данное время занимается Федеральная служба государственной статистики (ранее Госкомстат России), согласно постановления Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 года № 835 «О первичных учетных документах».

Опираясь на данное постановление следует, что утвержденные Федеральной службой государственной статистики формы обязательны к применению.

Но в данном утверждение упускается одно из ключевых моментов — Федеральная служба государственной статистики в соответствие с возложенными на нее обстоятельствами имеет право утверждать типовые формы первичных документов. Но надо понимать и сам смысл термина первичный документ.

Первичным документом можно назвать документ, который отражает какую либо хозяйственную операцию компании, необходимую отражать в бухгалтерском учете.

Так же стоит учесть, что в штатном расписание не отображаются никакие хозяйственные операции предприятия. В бухгалтерских проводках штатное расписание не участвует, даже начисление заработной платы работникам, которое осуществляется согласно имеющегося табеля учета рабочего времени сотрудников предприятия. Соответственно работодатель оставляет за собой право отказаться от применения унифицированного образца формы, а разработать свою более удобную ему форму. Таким образом унифицированная форма №3 «Штатное расписание» может расцениваться только лишь как рекомендательная. Из всего вышесказанного стоит сделать вывод что отказ от использования унифицированного образца формы штатного расписания никак не может считаться нарушением трудового законодательства, а так же законодательства о бухгалтерском учете.

Для тех предприятий которые решат использовать унифицированную образец штатного расписания стоит отметить некоторые аспекты ее заполнения. При заполнение формы у работодателей могут возникнуть сложности при возникновение графы отражающей необходимое число штатных единиц. В том случае когда у предприятия имеется необходимость содержания в штате неполной единицы. Необходимая графа формируется в соответствие с фактическим количеством неполных единиц штата.

Не редко у сотрудников отдела кадров вызывают трудности заполнение граф отражающих заработное вознаграждение работников или просто заработную плату.

Обязательно ли штатное расписание для коммерческой организации

В случае когда имеются работники получающие проценты или коэффициенты, а возможность заполнения данных граф в рублях у работодателя отсутствует, разрешается указывать в этих графах соответствующие проценты и коэффициенты. В случае когда проценты и коэффициенты имеют плавающие размеры, допускается в соответствующих графах указывать прочерки. Так же в рассматриваемом случае в графе № 10 необходимо оставить ссылку на документ регулирующий преобразования процентов или коэффициентов.

Дополнительные выплаты призванные стимулировать работников отображать в штатном расписание не следует. Таким образом все дополнительные выплаты не являющимися установленными надбавками в кадровом документе унифицированной формы не отображаются.

С чем связанна необходимость внесения в штатное расписание именно надбавок, непонятно. Тем более что определения термина «надбавки» в соответствующих законодательствах используемых в России и в главную очередь в трудовом не встречается.

Просчет итогов по графам отражающим в своем значение заработную плату имеет место быть только когда тарифные ставки и надбавки неизменны за весь период установленного времени. В случае же когда на предприятие применяется сдельная система вознаграждения работников, а так же при заполнение формы где кроме денежного эквивалента, допускается использование процентов и коэффициентов, возможность просчета итогов при использование унифицированного штатного расписания отсутствует.

Как было ранее указано должности сотрудников отраженные в штатном расписание предприятия, самостоятельно определяются работодателем.

В случае если выполнение поставленных задач работником по соответствующей специальности предусматривает необходимость предоставления каких либо установленных законом льгот или ограничений, то эти профессии, а так же все квалификационные требования по ним должны полностью отражать указанные в соответствующих квалификационных справочниках, согласно 57 статьи трудового кодекса Российской Федерации. Используемые трудовые справочники в обязательном порядке должны быть утверждены Правительством Российской Федерации.

В случае когда искомая специальность по какой либо причине отсутствует в квалификационных справочниках, то в кадровый документ как и в трудовой договор, при определение требуемых льгот или налагающихся ограничений, работодатель должен руководствоваться соответствующим нормативно правовым актом. Трудовое законодательство имеет огромное количество нормативно правовых актов, охватывающих все категории специальностей. По этому для упрощения составления предприятию штатного расписания кадровому работнику в первую очередь стоит руководствоваться актуальными квалификационными справочниками.

Дополнительная информация по теме

обязательно ли штатное расписание для ооо

Штатное расписание

(форма N Т-3)

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 — 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Ведущая рубрики: Желудкова Ирина Витальевна, директор АНО «Центр правовых экспертиз», независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений.

Тел.: 8 (391) 291-31-61, 291-31-66.
prav-center1@mail.ru

ТОП-5 НАРУШЕНИЙ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Штатное расписание — это утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия (учреждения) с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты.

Ранее все предприятия при ведении документации обязаны были руководствоваться формой № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. С 01.01.2013 г. формы первичных учетных документов уже не являются обязательными к применению. С этого момента документы составляются по формам, утвержденным руководителем предприятия (учреждения) ( ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Несмотря на предоставленную свободу, штатное расписание остается важным кадровым документом. Однако на практике нередко встречаются нарушения, связанные с оформлением штатного расписания.

1. Отсутствие штатного расписания.

За отсутствие штатного расписания предусмотрена ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Штатное расписание упоминается в ст. 57 ТК РФ. Согласно нормам указанной статьи в трудовом договоре указывается должность, специальность, профессия в соответствии со штатным расписанием. При этом необходимо учитывать, что данный перечень является элементом трудовой функции и обязательным условием трудового договора. Исходя из этого, следует обязательность штатного расписания, без которого невозможно правильно указать наименование должности.

Отсутствие штатного расписания может иметь негативные последствия как для Работника, так и для Работодателя. Судебная практика содержит немало примеров, подтверждающих данную позицию. Наиболее характерны споры в рамках сокращений, переводов и изменений условий трудового договора.

2. Прием работников на должности, не предусмотренные штатным расписанием.

Такое нарушение может иметь довольно негативные последствия для Работодателя. Если такая ошибка имеет место, то это только вопрос времени, когда Работодателю придется устранять последствия такого нарушения. При оформлении трудовых отношений оформляется трудовой договор, который является первичным документом, в котором, как указывалось выше, также указывается наименование должности. При установлении расхождений между штатным расписанием и трудовым договором, Работник увольнению не подлежит, в связи с чем необходимо привести все в соответствие. Таким образом, негативные последствия такого нарушения полностью будет нести Работодатель.

3. «Учет мнения» представительного органа при принятии и утверждении штатного расписания.

Штатное расписание является локальным нормативным актом Работодателя, порядок его принятия и утверждения предусмотрен Трудовым кодексом. В рамках ТК РФ не предусмотрена процедура учета мнения представительного органа. Исходя из этого, штатное расписание утверждается Работодателем. Соответственно штатное расписание может неоднократно изменяться. Поскольку утверждение штатного расписания прерогатива Работодателя, то и обосновывать целесообразность таких изменений Работодатель не обязан. Понимание такого порядка принятия и утверждения штатного расписания непосредственно Работодателем позволяет избежать необоснованных трудовых споров, особенно при проведении процедуры сокращения.

4. Заполнение граф о размере заработной платы.

Немало ошибок допускают Работодатели и при заполнении граф, отражающих уровень оплаты труда. Одна из самых распространенных ошибок — это необоснованный прием Работника на полную ставку, когда в штатном расписании предусмотрено 0,5 ставки. Данная ошибка неизменно повлечет за собой споры, связанные с выплатой заработной платы. Кроме того следует внимательно относиться к определению штатным расписанием размеров надбавок, особенно если эти надбавки не являются гарантированными.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Необходимо помнить, сведения, которые содержит штатное расписание, являются обязательными для исполнения Работодателем.

5. Наименование должности в штатном расписании.

Нередки ошибки, которые допускает Работодатель и в наименовании должности (специальности) по тем профессиям, где предусмотрено предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений. По таким специальностям наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Таким образом, можно отметить, что штатное расписание является важным документом, и любые нарушения в части требований оформления штатного расписания могут привести к нарушению прав и гарантий Работников, и как следствие к весьма негативным последствиям для Работодателя.