Образец положения о премировании

Содержание

Положение о премировании менеджеров по продажам образец

========================

положение о премировании менеджеров по продажам образец

Скачать на сайте

========================

Настоящее Положении о премировании работников ОАО Кувалда далее по тексту. Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много.

положение о премировании менеджеров по продажам образец

Положение о премировании работников образец Д. Положение о премировании менеджеров по продажам образец Карьера. Положение о премировании менеджеров по продажам образец скачали за месяц 2319 раз. Образец положения о премировании менеджеров по продажам. Тема Премирование менеджеров по продажам. Выбор периода премирования по организации в целом или по. Обратите внимание если положение о премировании является частью коллективного договора, то к нему применяются правила изменения. Образец Положение о премировании пример. Образец приказа о введении в действие положения о. Образцы приказов, положение о премировании7 самых популярных.

Вопрос кто должен писать служебные записки о премировании работников на имя директора предприятия? Положение о премировании по итогам года образец. Положение о премировании образец 1 Положение о премировании образец 2. Пример оформления служебной записки Информационные докладные записки О премировании Прошу поощрить менеджера по продажам. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам. Положением о премировании сотрудников ООО предусматривается возможность начислений стимулирующего характера. Норматив численности сотрудников департамента бюджетных продаж Положение о премировании по итогам. В каждой организации может быть разработан свой образец. Для работников коммерческих отделов рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов. Образец положение о премировании менеджеров по продажам. Образцы по теме Оплата труда, Положение, Труд. Подборка наиболее важных документов по вопросу Образец положения о премировании нормативноправовые акты формы статьи консультации. Положение о премировании распространяется на администрацию, учителей, а также всех сотрудников школы, как основных работников, так и совместителей, за. Положение о премировании менеджеров по продажам образец отборные образцы на нашем сайте. Если в организации существует Положение о премировании, то при выполнении. Охрана тюрьмы состояла из родственников, знакомых, просто зевак. При составлении положения о премировании работников ДОУ необходимо учитывать новую систему. Положение о премировании. Образец резюме менеджера и что входит в обязанности. Положение о премировании локальный нормативный акт, служащий для. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями

Положение о премировании работников предприятия. Положение о премировании по решению суда считается недействительным. Cкачать образец документа Положение о премировании работников предприятия. Они содержат положения по расчту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Составляем положение о премировании работников по образцу 2017 года. Приказ о премировании сотрудников образец 2017. Указанным Положением предусмотрены показатели и размеры премий, выплачиваемых руководителям по. Жорокпаева, по состоянию на 2016 г Москва 1. Cкачать образец документа Положение о премировании. Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта. В положении о премировании написано, что работодатель вправе снизить премию. В конце данной страницы вы можете скачать образец положения о премировании работников и приказ об утверждении.

Премирование в отделе продаж – схемы и ловушки

Приложение 2 к Приказу N ____________ от "__" _____________ 200_ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о годовом премировании сотрудников управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX"

1. Общие положения.

1.1. Положение о годовом премировании сотрудников (далее — Положение) управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX" разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и устанавливает порядок и условия выплаты материального поощрения сотрудников Общества по итогам работы за год.

1.2. Настоящее Положение разработано в целях:

— материального стимулирования сотрудников Общества на повышение производительности труда;

— удержания высококвалифицированных сотрудников;

— поощрения лучших сотрудников за успехи в труде;

— поощрения сотрудников за выполнение особо значимых проектов.

1.3. Действие Положения распространяется на сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с компаниями/предприятиями Общества и занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, проработавших в Обществе не менее 6 месяцев отчетного финансового года.

1.4. Действие Положения не распространяется на линейных сотрудников коммерческих и логистических служб, сотрудников службы по контролю за сохранностью активов, а также на персонал планово-убыточных подразделений/проектов.

2. Термины и определения.

2.1. Премиальный годовой фонд — часть фонда оплаты труда (далее — ФОТ), выплачиваемая по итогам года.

2.2. Директорский премиальный фонд — часть фонда оплаты труда, выплачиваемая за особые достижения по итогам года по решению генерального директора УК.

3. Принципы формирования фондов.

3.1. Премиальный годовой фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

3.2. Директорский премиальный фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

4. Принципы выплаты премии по итогам года.

Образец положения о премировании работников предприятия, ООО, учреждения

Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам Общества на основании решения генерального директора УК.

4.2. На выплату премии по итогам года в первую очередь могут претендовать победители конкурса "Лучший по профессии", передовики производства, сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации.

4.3. Размер премии по итогам года не привязан к действующим окладам и устанавливается индивидуально приказом генерального директора УК.

4.4. Перераспределение премиального годового фонда между подразделениями Общества не производится.

4.5. В случае получения убытка подразделением решение о выплате премии принимается генеральным директором УК.

5. Принципы выплаты директорской премии.

5.1 Директорская премия выплачивается за особые достижения в труде. Размер выплачиваемой директорской премии не зависит от оклада сотрудника по занимаемой должности/профессии, наличия других видов вознаграждения и определяется степенью важности вклада конкретного работника.

5.2. Представление о выплате директорской премии выносится генеральным директором УК и утверждается председателем совета директоров Общества.

6. Порядок утверждения и выплаты премий.

6.1. Премия по итогам года и директорская премия выплачиваются не позднее марта месяца года, следующего за отчетным.

6.2. Список сотрудников для выплаты премии по итогам года с указанием размера премии и основания для ее выплаты готовят руководители подразделений Общества в срок до 28 февраля года, следующего за отчетным. Форма "Список работников на выплату премии по итогам года" представлена в Приложении 1 к Положению.

6.3. Списки сотрудников на выплату премии по итогам года по форме Приложения 1 предоставляются в службу управления персоналом Общества.

6.4. Список сотрудников на выплату премии по итогам года утверждает генеральный директор УК.

6.5. Окончательный размер директорской премии согласовывает заместитель генерального директора по персоналу УК, после согласования представление поступает на утверждение генеральному директору УК. Форма "Список сотрудников на выплату директорской премии" представлена в Приложении 2 к Положению.

6.6. Выплата производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора УК.

6.7. Сотрудникам, уволенным без уважительных причин до момента принятия решения о выплате премии по итогам года, премия не выплачивается.

Комментарии:

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

  • коллективных договорах,
  • соглашениях,
  • локальных нормативных актах или
  • трудовых договорах.

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

  • кому?
  • когда?
  • сколько?
  • и за что?

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

  • круга премируемых работников;
  • сроков выдачи премий;
  • размеров премий;
  • критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

  • отразить порядок выдачи премии;
  • указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также
  • включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:

  • общие положения;
  • виды премий и условия/показатели премирования;
  • размер премий;
  • порядок премирования;
  • депремирование;
  • заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

Пример 1.

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании работников ООО "Ромашка" (далее — "Положение") является локальным нормативным актом, регламентирующим:

  • принципы формирования системы премирования работников;
  • условия премирования работников;
  • размер и порядок назначения премий;
  • иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 — 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

  • фонд заработной платы либо
  • премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

Виды премий

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

  • премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);
  • премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Условия/показатели премирования

Задача раздела "Условия/показатели премирования" — это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

  1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

  1. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж — совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

  • менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;
  • программистов — разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;
  • работников PR-службы — количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

  • успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции — 10 (десять) баллов;
  • успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции — 15 (пятнадцать) баллов;
  • успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции — 20 (двадцать) баллов;
  • успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций — 25 (двадцать пять) баллов;
  • разработка правового обоснования нового проекта — 20 (двадцать) баллов;
  • разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела — 15 (пятнадцать) баллов;
  • представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой — 10 (десять) баллов;
  • получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы — 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Размер премий

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

  1. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

  • как в твердой денежной сумме, так и
  • в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

Порядок премирования

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

  • кто принимает решение о выдаче премии и
  • кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Пример 11.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование

Депремирование работника может быть:

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

  • нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
  • прогул,
  • опоздание,
  • невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,
  • появления на работе в состоянии:
  • алкогольного,
  • наркотического,
  • токсического опьянения;
  • утрата или повреждение имущества работодателя;
  • невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

  • замечание,
  • выговор и
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Заключительные положения

Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:

  • порядке вступления в силу и
  • сроке действия документа, а также
  • порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

  • конкретной датой (см. пример 13) либо
  • моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО "Ромашка" об утверждении Положения о премировании.

Срок действия

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 — 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:

  • до его отмены либо
  • до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.

Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует до 31 декабря 2006 г.

Порядок внесения изменений и дополнений

Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Порядок принятия Положения о премировании

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права"

Кроме того, не лишним будет согласование проекта Положения о премировании:

  • с бухгалтерией,
  • юридическим отделом и
  • отделом кадров.

Данный локальный акт утверждается Приказом руководителя организации (см. пример 17).

Пример 17.

Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" Приказ

1 февраля 2006 г. N 25

Москва

Об утверждении Положения о премировании

работников ООО "Ромашка"

В целях повышения эффективности труда

Приказываю:

  1. Утвердить Положение о премировании работников ООО "Ромашка".
  2. Руководителю отдела кадров И.А. Ивановой ознакомить работников с Положением о премировании работников ООО "Ромашка".

Генеральный директор Петров А.А. Петров
С приказом ознакомлена
Руководитель отдела кадров Иванова И.А. Иванова
01.02.2006

Н.В.Родина

Юрисконсульт

АНО "Региональный Сетевой

Информационный Центр"

(АНО "РСИЦ")