Оплата по среднему заработку

В каких случаях, кроме отпуска, надо производить расчет среднего заработка работников?

Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрены случаи, когда:

— за работником сохраняется средний заработок;

— размер выплат не может быть ниже среднего заработка по основной работе;

— размер выплат определяется исходя из среднего заработка.

За работником сохраняется средний заработок:

а) на период ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ);

б) на период служебной командировки (ст. 167 ТК РФ);

в) во время обучения работника, направленного работодателем для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

г) во время прохождения медицинского осмотра (обследования) работниками, обязанными проходить такой медосмотр в соответствии с Трудовым кодексом (ст.ст. 185, 348.3 ТК РФ);

д) в течение одного месяца после перевода на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям (ст. 182 ТК РФ);

е) до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой (ст. 182 ТК РФ);

ж) на период ученического отпуска работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях для (ст. 173 ТК РФ):

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 40 календарных дней,

— на каждом из последующих курсов — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц;

з) на период ученического отпуска работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, для (ст. 174 ТК РФ):

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;

— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц;

и) на период исполнения работником государственных или общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК РФ), в частности:

— в связи с явкой в налоговый орган в качестве свидетеля (п. 3 ст. 131 НК РФ);

— в связи с вызовом в качестве свидетеля в арбитражный суд (п. 4 ст. 107 АПК РФ от 24.07.2002 № 95-ФЗ);

— на период подготовки проекта коллективного договора, соглашения, участия в коллективных переговорах сроком не более 3 месяцев (ст. 39 ТК РФ);

— членам комиссии по трудовым спорам на время участия в работе комиссии (ст. 171 ТК РФ);

— за дни сдачи работником крови и ее компонентов и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст.

Шпаргалка для кадровика: случаи сохранения за работником среднего заработка

186 ТК РФ);

— на время участия в разрешении коллективного трудового спора членов примирительной комиссии, трудовых арбитров, но не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ);

— на период работы в контрольно-ревизионных службах (ст. 47 Федерального конституционного закона от 28.06.2004 № 5-ФКЗ);

к) на время прохождения военных сборов (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);

л) в период осуществления правосудия арбитражным заседателем (п. 3 ст. 7 Федерального закона от 30.05.2001 № 70-ФЗ).

 Размер выплат не может быть ниже среднего заработка по основной работе:

а) при переводе работника без его согласия на срок до 1 месяца на другую работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

б) при переводе работника без его согласия на другую работу у того же работодателя на срок не более 1 месяца договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ);

в) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ).

 Размер выплат определяется исходя из среднего заработка:

а) выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если такое нарушение допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ);

б) выходное пособие при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников (ст.ст. 178, 318 ТК РФ);

в) при досрочном расторжении трудового договора работником, предупрежденном в установленном порядке об увольнении в связи с сокращением численности (ст. 180 ТК РФ);

г) время простоя по вине работодателя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника)  (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);

д) выходное пособие при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников (ст. 296 ТК РФ).

1. В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу независимо от основания перевода за работником сохраняется его предыдущая средняя заработная плата в течение двух недель со дня перевода.

2. В случае временного перевода работника на более легкую нижеоплачиваемую работу оплата труда осуществляется в соответствии с частью первой настоящей статьи, если законодательством не предусмотрена выплата пособия по общеобязательному государственному социальному страхованию, размер которой исчисляется по общим правилам и не может превышать заработной платы, которую работник получал к переводу. Коллективным договором, а если договор не заключен нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), может устанавливаться требование о сохранении прежней заработной платы в течение всего времени перевода. Предыдущая заработная плата при этом определяется в общем порядке, установленном для расчета средней заработной платы.

3. Если заработная плата указанных работников на более легкой работе выше, чем та, которую они получали до перевода, им выплачивается заработная плата, соответствующая работе, которая выполняется.

Статья 216. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и в случае применения других форм интенсификации труда

1. Работникам, выполняющим в той же лицу наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или той же профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий ( должностей), увеличение объема выполняемой работы, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемой работы, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных трудовым договором, коллективным договором.

Статья 217. Оплата труда по совместительству

1. Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу на общих основаниях.

Статья 218. Оплата труда за неполное рабочее время

1. Оплата труда по неполное рабочее время осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Статья 219. Оплата труда за работу в ночное время

1. Работа в ночное время (часть первая статьи 125 настоящего Кодекса) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (межотраслевой) соглашениями, коллективным договором, а если договор не заключен нормативным актом работодателя, но не ниже чем на 30 процентов тарифной ставки (оклада), должностного оклада (ставки заработной платы) за каждый час.

Статья 220. Оплата труда при разделении рабочего дня на части

1. Работа при разделении рабочего дня на части (статья 134 настоящего Кодекса) оплачивается в размере, как минимум на 20 процентов превышает тарифную ставку (оклад).

Статья 221. Оплата труда при выполнении сверхурочных работ и работы в сверхурочное время

1. При повременной форме оплаты труда сверхурочные работы (статья 140 настоящего Кодекса) оплачиваются в двойном размере.

Если в течение года работником отработано сверхурочно более 120 часов, оплата за отработанные сверх этой нормы часа проводится в тройном размере не позднее 15 января следующего года.

Работникам, работающим по почасовой системе оплаты труда и которым не установлена ​​продолжительность ежедневной работы, оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленной законом, соглашением, коллективным договором норму продолжительности рабочего времени в неделю, в порядке, предусмотренном абзацем первым настоящей части.

2. При сдельной форме оплаты труда выполнена в сверхурочное время работа оплачивается по двойным сдельным расценкам.

Нюансы расчета среднего заработка

В случае применения суммированного учета рабочего времени (статья 133 настоящего Кодекса) оплачиваются как сверхурочные часы, отработанные сверх установленного рабочего времени суммарно за учетный период в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи. В случае привлечения работника, работающего по итоговым учетом рабочего времени, к работе в день государственного или религиозного праздника (статья 151 настоящего Кодекса) и отказа работника от предоставления ему другого дня отдыха для определения продолжительности сверхурочной работы время работы в день государственного и религиозного праздники не включается в состав отработанного времени, а оплата труда осуществляется в соответствии со статьей 222 настоящего Кодекса.

4. Компенсация сверхурочных работ предоставлением дня отдыха (отгула) допускается только в исключительных случаях с согласия работника.

Читайте также:

Категория: Оплата труда

Средний заработок согласно ТК РФ сохраняется за работником в следующих случаях:

1) при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 114ТКРФ);

2)  предоставлении дополнительных учебных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173—176 ТК РФ);

3) направлении в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);

4)  направлении для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);

5)  временном переводе (на срок до одного месяца) на не обусловленную трудовым договором нижеоплачиваемую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

6) переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);

7) простое по вине работодателя — не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ);

8) невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя — не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ);

9) приостановлении работ федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ), а также в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ).

10)  расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации — на период трудоустройства работника, но не свыше двух месяцев со дня его увольнения, в исключительных случаях — ив течение третьего месяца (ст. 178 ТК РФ);

11) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев, а в исключительных случаях — до шести месяцев (ст. 318 НК РФ);

12)  признании органом, рассматривающим трудовые споры, решения об увольнении незаконным — за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ);

13) задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника — за все время задержки (ст. 396 ТК РФ);

14)  направлении на обязательное медицинское обследование (ст. 185ТКРФ);

15)  сдаче крови и ее компонентов, а также в период предоставленных в связи с этим дней отдыха (ст. 186 ТК РФ);

16)  освобождении беременной женщины от работы до решения вопроса о предоставлении ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК РФ);

17)  установлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению пониженных норм выработки, норм обслуживания либо при переводе ее на ниже-оплачиваемую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК РФ);

18) прохождении беременной женщиной обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ);

19) переводе женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет (по ее заявлению), в случае невозможности выполнения прежней работы на другую работу до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

20)  предоставлении работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка (ст.

Освобождение от работы с сохранением среднего заработка

258 НК РФ);

21)  участии (на срок не более трех месяцев) в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК РФ);

22) участии члена комиссии по трудовым спорам в работе комиссии (ст. 171 ТК РФ);

23)  участии членов примирительной комиссии, трудовых арбитров в разрешении коллективного трудового спора — не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ);

24) невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы работнику, ранее освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий — на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).

Во всех перечисленных случаях средний заработок определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

ВНИМАНИЕ! Пунктом 18 названного Положения установлено, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Подробности в материалах Системы Кадры: Существуют два способа учета рабочего времени: Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.). Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком.

Недоработка

Лектор – Воробьева Елена Вячеславовна Посмотреть программу семинара и зарегистрироваться можно прямо сейчас! Плата за время, не отработанное по вине работодателя Если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. Работодатель обязан компенсировать потерю заработка. Оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч.

1 ст. 155 ТК РФ). Расчет среднего заработка при суммированном учете Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).

Оплата недоработки рабочего времени

ТК РФ. Интересная информация об оплате недоработки по вине работодателя размещена здесь. Унифицированной формы приказа нет. Приказ составляется в произвольной форме. В преамбуле надо указать: «В связи с тем, что при составлении графиков работы за период с « » по « » продолжительность рабочего дня определена не корректно (возможно иное обоснование, а также можно просто указать: «руководствуясь частью 1 ст.
155 ТК РФ… приказываю: произвести доплату к начисленной заработной плате за период согласно Приложению к приказу исходя из среднего заработка связи с невыполнением нормы труда по вине работодателя (в приложении указать список таких работников, количество недоработанных часов и/или сумму доплаты за неотработанное время).

Как оформить оплату недоработанных до нормы производственного календаря часов?

При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 Положения). Средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: Средний заработок за неотработанные часы = Средний часовой заработок × Количество неотработанных часов Расчет среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени Средний часовой заработок определяется делением суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, на количество часов, фактически отработанных в этом периоде (п. 13 Положения).

Приказ о простое по вине работодателя — образец и бланк

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.

Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:

  • поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
  • освоение новых технологических операций;
  • большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
  • отпуск за свой счет;
  • прогул;
  • авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.

СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов.

Недоработка по вине работодателя

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается.

Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка. Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ. Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях.

Поскольку ТК РФ выделяет только 4 возможные группы причин простоя — экономические, организационные, технические и технологические, достаточно будет указать в приказе любую из них без конкретизации. Что касается порядка действий по факту простоя, таковыми могут быть:

  • исчисление выплат бухгалтерией — в соответствии с нормами ст. 157 ТК РФ;
  • ознакомление работников с приказом — за это может отвечать отдел кадров.

Документ подписывается руководителем работодателя. Желательно подтверждение ознакомления с приказом посредством проставления личной подписи на нём:

  • главного бухгалтера;
  • руководителя отдела кадров.

Сотрудников, чья работа была остановлена, должны ознакомить с документом, зафиксировав этот факт путем подписи сотрудника на приказе либо в листе ознакомления с локальными нормативными актами.

Что делать во время вынужденного простоя по вине работодателя

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

  1. По вине работодателя недоработка может возникнуть в первую очередь из-за некорректно составленного графика сменности.
  2. По вине работника недоработки возможны из-за отпускных дней без содержания или больничных.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет.

Как правильно оплатить время недоработки?

Инфо

Аналогично, если работник-сдельщик эти же дни проболел, то его фактический заработок, вероятнее всего, окажется меньше того заработка, который он получил бы при полностью отработанном месяце. В то же время недоработка не всегда ведет к уменьшению величины заработка работника. Ведь работодатель может предусмотреть в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте доплату работнику до оклада или среднего заработка в месяцах с недоработкой, если причины недоработки сочтет обоснованными.

Кто виноват в недоработке Если недоработка возникла по вине работодателя, он обязан компенсировать работнику потерю в деньгах. К примеру, работодатель не смог оперативно починить станок, на котором трудился рабочий-сдельщик и не оформил это время как простой (ст.ст. 72.2, 157 ТК РФ).
ПРИКАЗ » » г. N «Об оплате за время простоя» Руководствуясь абз. 2 ст. 157 Трудового кодекса РФ, в связи с простоем, вызванным (указать причины простоя, не зависящие от работника и работодателя), ПРИКАЗЫВАЮ: 1. За время простоя с по оплату заработной платы (должность, Ф.И.О.) производить в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. 2. Главному бухгалтеру (Ф.И.О.) при начислении заработной платы (должность, Ф.И.О.) руководствоваться настоящим приказом.
3. Ознакомить (должность, Ф.И.О.) с настоящим приказом под расписку. Основание: акт о времени простоя (с указанием причины) , заключение от , абз. 2 ст. 157 ТК РФ. (должность, Ф.И.О.(подпись) руководителя, наименование организации) с приказом ознакомлен(а): » » г.

Как правильно определить расчетный период

(должность, Ф.И.О.) Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Приказ об оплате недоработки по вине работодателя образец

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т. д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода.

Скачать приказ о введении графика сменности Оплата труда при суммированном учете При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов.

В каких ситуациях работодатель выплачивает средний заработок

Главная » Бухгалтеру » Оплата по среднему заработку

Оплата по среднему заработку

Вернуться назад на Средний заработок

Оплата по среднему заработку — оплата, сохраняемая в виде среднего заработка за следующими категориями работников:

• за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

• за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

• за работниками — авторами изобретений или рационализаторских предложений — при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения в той же организации: при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации — за все время вынужденного прогула; при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу — в течение 2 недель со дня перевода: при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя;

• за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

• за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу — в течение 2 недель со дня перевода;

• за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине организации — до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности; при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации организации — на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора;

• за женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, — при невозможности выполнения прежней работы и их перевода на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Дни нахождения работника в командировке, включая дни в пути и вынужденной остановки, оплачиваются по среднему заработку (ст. 167 ТК РФ). Рабочие дни, подлежащие оплате, определяются по графику работы, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ N 749). В свою очередь выходные дни в соответствии с графиком не оплачиваются.

Рассмотрим порядок расчета средней зарплаты для командировки.

Расчет среднего заработка при командировке начинается с определения расчетного периода. По общему правилу он равен 12 месяцам, предшествующим месяцу направления работника в командировку.

Но если сотрудник отправляется в командировку в первый месяц работы у данного работодателя, то для него средний заработок считается за период с первого дня работы в этой организации до первого дня командировки (п. 7 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ N 922).

Что касается отработанных работником дней, то это все те дни, когда он фактически выполнял свои трудовые обязанности. Таким образом, к отработанным дням не относятся периоды отпуска, временной нетрудоспособности, время простоя не по вине работника и др. (п. 5 Положения, утв. Постановление Правительства РФ N 922).

Зная средний дневной заработок, можно переходить к начислению среднего заработка при командировке.

Бывает, что сумма среднего заработка для расчета по командировке оказывается меньше суммы оклада, установленного работнику. Некоторые организации в таких случаях выплачивают командированным сотрудникам доплату до среднего заработка.

Если такая выплата входит в систему оплаты труда (прописана в трудовых договорах с работниками), включена в фонд оплаты труда и с нее начисляются взносы во внебюджетные фонды, то ее также надо учитывать при подсчете среднего заработка (Письмо Минтруда N 14-1/ООГ-7105).