Отстранение от работы

Отстранение от работы – это недопуск работника к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей в силу каких-либо причин. Такая мера, согласно ст. 76 ТК РФ, не влечёт за собой изменение или прекращение трудовых отношений.

У работодателя есть право отстранить своего работника от его непосредственных трудовых обязанностей на определённый срок. Но для этого должны быть веские причины. Они прописаны в ТК РФ. Кроме того, процесс необходимо правильно оформить в кадровом разрезе. Работодатель может отстранить работника только на основании приказа.

Приказ об отстранении от работы

Работник не допускается к выполнению своих функций только на основании приказа, который издаёт работодатель. Приказ составляется на основании документов, которые подтверждают, что работник не может немедленно приступить к работе.
Такими документами могут:

  • медицинское заключение о состоянии алкогольного или другого одурманивающего опьянения;
  • несданные экзамены на курсах по охране и безопасности труда;
  • отсутствие медицинского заключения о состоянии здоровья;
  • наличие медицинского заключения о слабом состоянии здоровья;
  • прочее.

Приказ составляется с порядковым номером на бланке работодателя. В нём необходимо указать следующую информацию:

  • полностью ФИО и должность работника. При необходимости можно указать и структурное подразделение;
  • срок, на который работник отстраняется от выполнения своих непосредственных обязанностей;
  • способы оплаты периода, когда работник отстранен. Работодатель имеет право совсем не оплачивать эти дни, а может оплачивать как простой;
  • ФИО, должность и структурное подразделение, где работает лицо, на которое возлагается контролирующая функция за исполнением приказа;
  • основание, по которому работник был отстранён от работы. Необходимо указать дату и номер документа;
  • дата и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Делается это на тот случай, если работник решит обжаловать решение работодателя в суде.
Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель должен составить акт об этом.

Основания отстранения работника от работы

В ст. 76 ТК РФ перечислены основания для отстранения работника от работы. К таким основаниям относятся:

  • появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого одурманивающего опьянения.
    Это состояние обязательно должен зафиксировать врач. Только он определяет одно из 5 установленных Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию, состояний пациента. От этого зависит степень наказания провинившегося работника.
  • работник не прошёл обучение и проверку знаний в области охраны труда и безопасности.
    Обязанность проходить обучение напрямую установлена в ст. 214 ТК РФ. Работодатель обязан обеспечить сотрудников получением знаний по охране труда. Такая обязанность возлагается на него ст. 212 ТК РФ. Проверка подобных знаний проводится специальной комиссией, которая создаётся у работодателя. Если работник не прошёл такую проверку, то повторно может явиться на неё только через месяц.
  • работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, или обязательное психиатрическое освидетельствование. Такие осмотры бывают обязательными, то есть когда работник допускается к выполнению работы в здоровом виде (например, воспитатели) и добровольные, когда работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках.
    Если работник не прошёл обязательный осмотр, то он отстраняется от работы. Если же он не прошёл добровольный, то работодатель не имеет право его отстранять.
  • выявление медиками противопоказаний для выполнения той или иной работы, которая предусмотрена трудовым договором.
    Основанием для отстранения является медицинское заключение, которое выдаётся в установленном законом порядке. Работник отстраняется от работы на время прохождения дополнительных обследований.
    Работодатель, согласно ст. 73 ТК РФ, может перевести такого сотрудника на другую работу, которая соответствует его здоровью. Если работник не соглашается на перевод, то работодатель может его даже уволить.
  • специальное право работника закончило срок своего действия. В этом случае, работник может быть отстранён от работы на срок до 2-х месяцев.
    К специальному праву относятся специальные знания, навыки и умения, которые подтверждаются специальным документом. Например, водительское удостоверение. Если человек по трудовому договору выполняет обязанности водителя и у него кончился срок действия водительских прав, то он может быть отстранён от работы на 2 месяца для их замены.
  • требование правоохранительных органов и других должностных лиц.
    Например, по требованию федеральной инспекции труда. Такое происходит, если работник не выполняет предписания инспектора. Данные ему в ходе последней проверки. В этом случае, работодатель также будет наказан.
  • другие основания.
    Основания, представленные в ст. 76 ТК РФ – это не исчерпывающий список. Отстранение от работы возможно и по другим причинам, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве или других законах.

Сроки отстранения

В п. 2 ст. 76 ТК РФ указано, что период отстранения человека от работы длится с момента выявления обстоятельств (п. 1 ст. 76 ТК РФ) до полного их устранения. Если руководством не сразу были обнаружены эти обстоятельства, то работник отстраняется с момента их обнаружения.

Важно! Не допустить человека к его трудовым обязанностям – это обязанность работодателя. Если вскрылись основания, у него нет вариантов выбора. Законодательно он наделён не правом, а обязанностью. Если он вовремя не предпримет меры, его могут привлечь к ответственности при первой же проверке из инспекции по труду.

Законодательно предусмотрен более длительный срок отстранения, чем после ликвидации законных оснований. Он касается лишь управленческого состава предприятия. Например, если после прохождения медосмотра руководителю (целого предприятия, филиала, представительства или обособленного подразделения) рекомендовано сменить работу на постоянной или временной основе, работодатель обязан предпринять меры. В частности, он предлагает вакантные должности, соответствующие квалификации такого сотрудника.

Если вакансий нет или человек не желает их принимать, с ним может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. Но стороны могут заключить между собой соглашение об отстранении этого работника от его обязанностей на срок, превышающий момент ликвидации оснований. Это единственный законный случай, когда срок отстранения может быть до 4 месяцев, когда основания уже исчерпали себя.

Если сотрудник не прошёл обязательный медосмотр не по своей вине, а по вине руководства (например, с медучреждением не был вовремя заключён договор на предоставление таких услуг, или он не был вовремя оплачен), то отстранения не избежать. Но этот период времени будет входить в стаж, который необходим для предоставления ежегодного отпуска.

Но если вины работодателя нет, а человека не допускают к его непосредственным трудовым обязанностям по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ (то есть при наличии виновных действий с его стороны), то этот период не будет зачислен в стаж для отпуска.

Оплата труда в период отстранения

Важным является вопрос относительно оплаты тех дней, когда человека не допускают до выполнения его должностных обязанностей по его вине. В ст. 76 ТК РФ сказано, что этот период вовсе не подлежит оплате. Но есть исключения из правил:

  • привлечение работника к уголовному делу в качестве подозреваемого или обвиняемого. В течение периода, пока ведётся следствие, сотрудник может получать государственное пособие. Его размер установлен в пределах не более 5 МРОТ в месяц. Выплачивают пропорционально пропущенным дням. Но для этого должно быть ходатайство, поданное с согласия руководителя следственного органа или прокурора (зависит от того, в какой стадии находится расследование – следствие или дознание). Ходатайство подаётся в суд по место производства предварительного расследования. Об этом говорится в ст. 114 УПК РФ;
  • отстранение человека от работы из-за угрозы распространения инфекционных заболеваний, носителями которых он является. Причиной распространения может стать характер его работы (например, во влажной среде, в которой инфекция распространяется быстрее). Его могут либо перевести на другую должность, в менее агрессивную для болезней среду, либо временно отстранить от работы. Если нет возможности перевода, а есть возможность только недопуска, то такой сотрудник будет получать пособие в этот период. Пособие будет выплачиваться в соответствии с Законом № 255-ФЗ;
  • при выявлении факта конфликтов интересов на государственной гражданской службе наниматель такого служащего должен отстранить от выполнения государственных обязанностей на период, пока не будет урегулирован конфликт интересов. В этот период ему выплачивают его гражданское денежное содержание в полном объёме;
  • при выявлении бактерий и вирусов у рабочего, который контактировал с инфекционным больным, его помещают в карантин. Это аналогично отстранению от работы на тот период, пока угроза заражения прочих сотрудников не минует, о чём будет выдано медицинское заключение. В этот период человек в карантине получает пособие по безработице, согласно своему стажу и среднему заработку. Если же человек не может работать по той причине, что на карантине находится его ребёнок до 7 лет, посещающий дошкольное учреждение, или другой нетрудоспособный или недееспособный родственник (это должно быть подтверждено соответствующими документами), то ухаживающему также предоставляется оплачиваемый больничный на весь период;
  • если работник, который попадает под действие Закона «О прокуратуре», совершает некий проступок, за который его могут привлечь к дисциплинарной ответственности, то на период выяснения обстоятельств (но не более 1 месяца) его отстраняют от служебных обязанностей. Но в этот период он получает свой должностной оклад и прочие выплаты (за выслугу лет и за классный чин);
  • если работник не прошёл обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, а по вине работодателя, он временно не допускается до своих должностных обязанностей. Но этот период ему оплачивается как простой, согласно ст. 157 ТК РФ.

Важно! Не только само отстранение должно быть правильно оформлено, и оплата труда в этот период должна быть обоснована и подтверждена расчётными документами.

Основные споры, связанные с отстранением

При отстранении работника нередко возникают следующие споры между сторонами трудовых отношений:

  • применение оснований, которые не прописаны в ст. 76 ТК РФ. Если руководство самовольно не допустило человека к работе и об этом есть приказ, то он признаётся недействительным. Как следствие, само отстранение тоже. Сотрудник имеет право требовать оплаты за эти дни;
  • руководством не соблюдается предусмотренный порядок отстранения. Например, если человек не прошёл медосмотр, ему должны временно предложить иную должность, для которой не нужно обязательное периодическое медицинское освидетельствование. Если руководство её не предложило – это нарушение. Отсутствие подписи на приказе также является нарушением. Работник может потребовать признать недопущение к работе недействительным и, как следствие, оплаты этого периода;
  • нарушение правил оплаты. В общем порядке этот период не оплачивается, но есть исключения (они описаны выше). Иногда об этих исключениях руководство забывает;
  • недопущение человека к работе в качестве дисциплинарного взыскания. Это мера не карательная! Такое поведение руководства будет признано незаконным. Сотрудник имеет право требовать оплаты этого периода. Нарушение правил и норм отстранения от работы приводит к исковым заявлениям в суды. Как правило, органы правосудия встают на сторону работников и присуждают руководству оплатить периоды вынужденного прогула.

Обязанности, возложенные на работодателя статьей 212 Трудового кодекса РФ в связи с прохождением работниками медицинских осмотров, прямо корреспондируют с их правами, а именно:

1) работодатель обязан обеспечить проведение предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров за свой счет;

2) работодатель должен сохранить за работником на время прохождения им осмотра:

— место работы (должность);

— средний заработок.

Однако есть еще ряд действий, которые работодатель должен выполнить в силу требований Трудового кодекса РФ. Частью второй статьи 212 Кодекса установлено, что работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований). Как именно должен действовать работодатель в этом случае определяется в статье 76 ТК РФ: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Направление работников (группы) на периодический медицинский осмотр по общему правилу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) приводится список направляемых на осмотр работников и указывается срок прохождения медицинского осмотра. Фактически — это первый приказ (распоряжение) о недопущении работников к работе на время прохождения медосмотра. Зачем он нужен, поясним далее.

Как правило, еще при заключении договоров с медицинскими организациями стороны (работодатель и медицинская организация) определяют сроки, необходимые для проведения медицинского осмотра, а также порядок информирования работодателя о явке работников на медосмотр. Если по истечении установленных сроков работодателю не представлены медицинские итоговые акты или же не внесены записи в личные медицинские книжки, а из сведений, представленных медицинской организацией, следует, что работник не явился на осмотр, работодатель принимает решение либо об отстранении работника от работы либо об учете указанного дня как прогула, если работник не представит документов, подтверждающих наличие уважительных причин, воспрепятствовавших его явке в медицинскую организацию.

Для оформления отстранения причина непрохождения медицинского осмотра имеет важное значение. Так, если работник в установленные приказом (распоряжением) о направлении на медицинский осмотр сроки не явился на медицинский осмотр в связи с временной нетрудоспособностью, срок прохождения медицинского осмотра продлевается (при этом, как правило, приказ (распоряжение) об отстранении от работы не издается). Если работник не по своей вине не может пройти медицинский осмотр в установленные сроки (например, по причине временной нетрудоспособности одного из врачей), работодатель может продлить действие первого приказа (распоряжения) о направлении на медосмотр, а может издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы, при этом обязательно указав причину непрохождения работником медицинского осмотра. Если же работник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не имеет уважительных причин, то издается приказ (распоряжение) об отстранении от работы (при этом из него должно следовать, по какой причине работник не прошел медицинский осмотр), а также начинается процедура проверки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Для начала остановимся на приказе (распоряжении) о направлении работников на медицинский осмотр. Его издание нельзя назвать обязательным в том случае, если направление на медицинский осмотр осуществляется по всем правилам (с выдачей бланка направления на руки работнику) и при наличии утвержденного графика медицинских осмотров (речь идет о плановых периодических осмотрах). С момента выдачи направления на медицинский осмотр и до момента, указанного в графике проведения медицинского осмотра или согласованного с медицинской организацией, работник должен выполнять свою обязанность. Именно эти документы впоследствии рассматриваются в качестве распоряжения работодателя о прохождении работником медицинского осмотра, а также служат основанием для учета времени, затраченного на осмотр.

Если же требования по оформлению направлений и составлению графика не выполнены в полной мере, то приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр необходим работодателю, во-первых, для того, чтобы иметь подтверждение о выполнении своей обязанности об обеспечении прохождения работниками медицинских осмотров и недопущении работников к работе на время прохождения осмотра, а во-вторых, для отсчета времени прохождения осмотра. Приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр понадобится и в случае незапланированного (внеочередного) направления работников на медицинский осмотр по требованию территориального органа Роспотребнадзора или по решению органа местного самоуправления (например, в случае вспышки инфекционных заболеваний, эпидемии, пр.).

Издав приказ (распоряжение) о направлении на медицинский осмотр, работодатель имеет возможность контролировать его исполнение работником (работниками). Если по истечении установленного срока работодатель по вине работника так и не получит заключительный акт по итогам медицинского осмотра, то он обязан отстранить работника от работы и вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Если работодатель не желает воспользоваться своим правом на применение к работнику дисциплинарного взыскания за отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра, то он все равно должен формально выполнить свою обязанность по отстранению работника от работы — издать специальный приказ (распоряжение).

В приказе (распоряжении) об отстранении от работы необходимо перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, а также документы, которые подтверждают наличие таких оснований. Так, если работник уклоняется от прохождения медицинского осмотра, подтвердить этот факт может справка из медицинской организации, в которую был направлен работник. Документальным основанием для отстранения работника от работы может выступать, например, докладная записка непосредственного руководителя работника или лица, ответственного за прохождение работниками организации медицинских осмотров. Это может быть и требование (предписание) службы охраны труда организации, которой предоставлено полномочие требовать от работодателя отстранения от работы лиц, не прошедших медицинские осмотры (Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденные Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14).

Здесь необходимо отметить, что для отстранения принципиальное значение имеет сам факт непрохождения медицинского осмотра в установленные сроки. Поэтому, если работодатель ограничится в приказе (распоряжении) только констатацией основания отстранения — непрохождением медицинского осмотра — его обязанность, предусмотренная статьей 76 Трудового кодекса РФ, будет считаться выполненной.

Указание в приказе (распоряжении) срока, на который отстраняется работник, с одной стороны, приведет к увеличению документооборота (если и по его прошествии работник не пройдет медицинский осмотр, придется издавать новый приказ), с другой стороны, — он даст работодателю возможность все-таки привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Чаще всего в приказах (распоряжениях) об отстранении от работы срок отстранения определяется не конкретной датой, а наступлением определенного события — прохождением медицинского осмотра. Хотя это, по сути, правильно (поскольку в соответствии с частью второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы), рекомендуем работодателям не ограничиваться формулировкой в приказе (распоряжении) «до прохождения медицинского осмотра», а ввести дополнительные уточнения (определить конкретный срок, в течение которого работник должен пройти медицинский осмотр).

Поскольку приказ (распоряжение) об отстранении издается по факту непрохождения работником медосмотра, работодателю должно быть известно, по чьей вине — лично его, работника или медицинской организации — не пройден медосмотр. Вина работодателя в том, что работник вовремя не прошел медицинский осмотр может заключаться в несвоевременной выдаче работнику направления на медосмотр; работник не был освобожден от исполнения своей трудовой функции или же медицинской организации не были своевременно перечислены денежные средства за осмотр. Наконец, в том, что работник своевременно не прошел медицинский осмотр, может быть виновна и медицинская организация — в связи с отсутствием одного из профильных врачей, введением карантина, пр.

В этом случае в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Кодекса. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором — не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Если работник не прошел медицинский осмотр по вине медицинской организации, работодатель вправе привлечь это учреждение к ответственности и тем самым компенсировать затраты на оплату работнику времени отстранения.

Если же работник не прошел медицинский осмотр по своей вине, то в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы заработная плата ему не начисляется. Эти крайне принципиальные моменты по выплатам работнику за время отстранения должны найти отражение в приказе (распоряжении) об отстранении — бухгалтерии необходимо иметь документальное основание для приостановления начисления заработной платы или же для начисления ее по правилам статьи 157 Трудового кодекса РФ.

В приказе (распоряжении) об отстранении можно решить вопросы о переводе или перемещении на должности (рабочие места) отстраненных других работников (на время отсутствия первых). При этом крайне важно, чтобы эти работники имели право на выполнение обязанностей или работ отстраненных.

Приказ об отстранении от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра может быть составлен по следующему образцу:

ЗАО «Авангард»

ПРИКАЗ

06.03.2006 N 420-к

Москва

Об отстранении от работы

В связи с непрохождением периодического медицинского осмотра работников секции «Мясные деликатесы» по вине службы охраны труда в сроки, установленные графиком проведения медицинских осмотров в 2006 году, приказываю:

1. Отстранить от работы на срок до прохождения медицинского осмотра (до 14.03.2006):

— заведующего секцией «Мясные деликатесы» Парамонову Татьяну Сергеевну;

— продавца продовольственных товаров секции «Мясные деликатесы» Кузьмичеву Ирину Владимировну;

— продавца продовольственных товаров «Мясные деликатесы» Волкову Ольгу Семеновну.

2. Службе охраны труда (Сомову) незамедлительно подготовить направления на медицинский осмотр работников, указанных в пункте 1, и обеспечить прохождение осмотров в установленные сроки.

3. Бухгалтерии (Ивановой) работникам, указанным в пункте 1, на время их отстранения начислять заработную плату в размере 2/3 от среднего заработка.

4. Отделу кадров (Корнеевой):

— подготовить документы для привлечения начальника службы охраны труда Сомова Сергея Петровича к дисциплинарной ответственности;

— на время отсутствия работников, указанных в пункте 1, переместить в секцию «Мясные деликатесы» работников смежных секций;

— ознакомить работников, указанных в пункте 1, с настоящим приказом.

Генеральный директор

Тихомиров И. В. Тихомиров

Подпись расшифровка подписи

Приказ (распоряжение) визируется исполнителями (в приведенном образце — работниками указанных структурных подразделений) и под расписку доводится до сведения каждого работника, направляемого на медосмотр.

Для того чтобы оперативно воздействовать на работника, отказывающегося от прохождения медицинского осмотра или игнорирующего свою обязанность по прохождению медицинского осмотра (уклоняющегося от осмотра), работодатель может воспользоваться своим правом на применение дисциплинарного взыскания и, одновременно, отстранить работника от работы. В этом случае готовится сводный приказ (распоряжение) — об отстранении работника от работы и о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Издание такого приказа (распоряжения) возможно в том случае, если в первый день после окончания отведенного на осмотр срока есть возможность получить от работника объяснение, предусмотренное частью первой статьи 193 Трудового кодекса РФ. Напомним, что в соответствии с этой нормой работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он оформлен соответствующим актом. В том случае, если работодатель выполнил указанные требования, издание сводного приказа (распоряжения) будет правомерным.

При повторном неисполнении работником своей обязанности по прохождению медицинского осмотра, работодатель может воспользоваться своим правом на применение крайней меры дисциплинарного воздействия — увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В отношении контингентов работников, подлежащих медицинским осмотрам II группы (по отдельным профессиям, производствам и организациям, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения), на работодателя возлагается обязанность по обеспечению работников личными медицинскими книжками.

Как уже отмечалось в § 2 главы 1 настоящего пособия, новая форма личной медицинской книжки для работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утверждена Приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 N 402.

Согласно указанному Приказу изготовление бланков личной медицинской книжки осуществляет Федеральное государственное учреждение здравоохранения «Информационно-методический центр «Экспертиза». Оно же обеспечивает бланками книжки и голографическими марками к ним центры гигиены и эпидемиологи, которые и выдают книжки по итогам медицинских обследований.

В личной медицинской книжке указываются:

— фамилия, имя и отчество лица, получающего книжку, и наименование организации (работодателя);

— отметки о работе на протяжении трудовой деятельности, переводы к другому работодателю в период действия итогов обследования;

— отметки о перенесенных инфекционных заболеваниях;

— отметки о профилактических прививках;

— заключение врача о допуске к работе по результатам медицинского обследования;

— результаты обследования на туберкулез, на носителей возбудителей кишечных инфекционных заболеваний;

— результаты лабораторных исследований и осмотра дерматовенеролога;

— результаты исследований: на гельминтозы, на носительство возбудителей дифтерии, на носительство патогенного стафилококка.

Кроме того, в личной медицинской книжке проставляются отметки о прохождении работником профессиональной подготовки и аттестации, обязательных для рассматриваемой категории работников в силу статьи 36 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 31.12.2005). Порядок проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утвержден Приказом Минздрава России от 29.06.2000 N 229.

Работники, не имеющие личной медицинской книжки установленной формы, не прошедшие медицинские осмотры и не прошедшие профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, не могут быть допущены к работе, которая связана с производством, хранением, транспортированием и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Личная медицинская книжка выдается работникам отдельных профессий и должностным лицам в соответствии с установленным порядком оформления документов:

1) представление работодателем в территориальный центр госсанэпиднадзора и на транспорте (водном и воздушном) заявки на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации;

2) заключение договора с работодателем на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации;

3) регистрация и выдача личной медицинской книжки (без голограмм);

4) прохождение предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров в территориальных лечебно-профилактических учреждениях (по договорам);

5) профессиональная гигиеническая подготовка (обучение) и аттестация — контрольное тестирование, собеседование, компьютерный экзамен, заполнение тестовых карт или опросных листов в территориальных органах Роспотребнадзора;

6) внесение результатов аттестации в личную медицинскую книжку и голографирование.

По общему правилу оформленная личная медицинская книжка выдается работнику, но должна передаваться на хранение работодателю. Наличие книжек на работников указанных выше профессий, производств и организаций является одним из объектов проверки инспекторами Роспотребнадзора.

В исключительных случаях допускается передача личной медицинской книжки на руки работнику — в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию на отдаленных точках (например, продавцу мелкорозничной точки), на транспортном средстве (например, водителю).

При увольнении и переходе к другому работодателю личная медицинская книжка остается у владельца (работника) и предъявляется по месту новой работы.

Отсутствие личной медицинской книжки дает территориальному органу Роспотребнадзора право не допускать работника проверяемой организации к работе (отстранять от работы), а также для применения к организации штрафных санкций.

Л. В. Щур-Труханович, Д. Л. Щур

Медицинские осмотры работников

Закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы. Трудовым кодексом РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях:

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;

— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления на срок до двух месяцев лицензии, водительских прав, права на ношение оружия, другого специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— по требованию уполномоченных органов или должностных лиц;

— иностранного гражданина или лицо без гражданства (в случае приостановления или окончания разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство в РФ, срока договора медицинского страхования или предоставлении медицинских услуг);

— работника, занятого на подземных работах, если он не соблюдает требования безопасности этих работ, не применяет выданные средства индивидуальной защиты; при наличия у работника при нахождении на подземных участках запрещенных предметов;

— педагогического работника, работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних — при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в случае спортивной дисквалификации или по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду спорта;

— при отсутствии профилактических прививок у работника, выполняющего работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями,

— в некоторых других случаях (государственные служащие, работники полиции, Следственного комитета и др.).

В не предусмотренных законом случаях работодатель не вправе отстранять работника от работы.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. За это время заработная плата работнику не начисляется, за исключением отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине (в этом случае работнику время отстранения оплачивается как простой — см.Правовое обоснование).

Если работодатель произвел незаконное, по мнению работника, отстранение от работы, за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также суд.

Правовое обоснование

Согласно статье 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Согласно статье 327.5. ТК РФ наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае:

приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.

Статья 330.4. ТК РФ определяет, что наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случаях, предусмотренных абзацами вторым и третьим части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Работодатель обязан организовать проведение указанной проверки в течение трех рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к подземным работам).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случае, предусмотренном абзацем четвертым части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю (его представителю) курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

В период отстранения от подземных работ (недопущения к подземным работам) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты не по своей вине. В этом случае работнику производится оплата за соответствующий период как за простой.

Согласно статье 331.1. ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Статья 348.5. ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

1) спортивная дисквалификация спортсмена;

2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.

Согласно статье 351.1. ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Часть 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 157 ТК РФ устанавливает, что:

— время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

— время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Что понимается под отстранением от работы?

Под отстранением от работы в трудовом праве понимается недопущение нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных законодательством, и влечет, как правило, приостановление начисления заработной платы на весь период отстранения.

Отстранению от работы посвящена ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы

Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

-появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы;

-не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

-не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

-не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отдельные вопросы, касающиеся некоторых ас-пектов отстранения, разрешены также в других за-конах и подзаконных актах, в частности в Уголовно-процессуальном кодексе РБ (далее – УПК), законах РБ «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», Положении о государственной автомобильной инспекции и др.

Таким образом, в ТК и других законодательных актах предусмотрены как право, так и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности).

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу

При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. Работник лишь временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанным в трудовом договоре. При отстранении не производится расчет, соответствующая запись в трудовую книжку не вно-сится. Увольнение помимо прекращения трудовых правоотношений влечет за собой расчет с работником и выдачу ему трудовой книжки.

От перевода отстранение отличается прежде всего тем, что при переводе работнику поручается выполнение новой трудовой функции по предыду-щему либо по другому месту работы.

Как следует из ст. 30 ТК, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профес-сии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся изменения в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, преду-смотренных действующим трудовым договором (контрактом). Кроме того, отстранение отличается от перевода по основаниям и по правовым последстви-ям. Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

3 варианта отстранения работника от работы

Как уже говорилось ранее, в одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, актами законодательства предусмотрены случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

То есть фактически существует 3 варианта от-странения работника от работы:

– непосредственно уполномоченными органами должностными лицами, не являющимися нанимателем отстраненного работника (например, Госавтоинспекция и т.д.);

– нанимателем, выполняющим предписания уполномоченных государственных органов (суда, прокуратуры и т.д.);

– по инициативе самого нанимателя.

Отстранение работника уполномоченным государственным органом

Отстранение работника от работы непосредственно по решению уполномоченных государствен-ных органов и должностных лиц, не являющихся нанимателями, имеет место только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим некоторые из них.

Так, Законом РБ от 23.11.1993 № 2583-ХХI «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» главному государственному санитарному врачу РБ, главным государственным санитарным врачам Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Комитета государственной безопасности, Государственного пограничного комитета, государственного объединения «Белорусская железная дорога», Управления делами Президента РБ предоставлено право принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, в случае невозможности их перево-да временно (до выздоровления) на другую работу.

Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Мини-стерством здравоохранения РБ.

Сотрудники Государственной автомобильной инспекции для выполнения возложенных на нее задач имеют право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых име-ются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных или токсических веществ, и в иных случаях, предусмотренных законодательством (подп. 18.11 п. 18 Положения о Государственной ав-томобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.12.2002 № 1851).

Отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных органов и должностных лиц

Наниматель обязан отстранить работника от ра-боты по требованию уполномоченных государствен-ных органов в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, которым законом предоставлено право требовать отстранения работника от работы, относятся органы предварительного следствия, суд и т.д.

Так, согласно ст. 131 УПК, если есть достаточ-ные основания полагать, что, оставаясь в должности, подозреваемые или обвиняемые будут препят-ствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель либо министр внутренних дел, председатель Комитета государственной безопасности, заместитель председателя Комитета государственного контроля РБ – директор Департамента финансовых расследований или лица, исполняющие их обязанности, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе от-странить их от должности.

Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, допускается только с согласия Президента РБ.

Из приведенной выше нормы следует, что при отстранении работника от работы по ст. 131 УПК для нанимателя основанием является требование уполномоченного государственного органа, выражен-ное в установленной форме. То есть документально такое требование выражается в постановлении прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, постановлении суда и т.д. Никакие другие документы этих органов (например, запросы, представления) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

Пример 1

В отношении гражданина А., являющегося должностным лицом открытого акционерного общества «Д», возбуждено уголовное дело за совершение им должностного преступления. При направлении уголовного дела в суд орган предварительного расследования направил в адрес руководителя организации представление в соответствии со ст. 199 УПК, в котором ставится вопрос о принятии мер по устранению нарушений закона, причин и условий, способствовавших совершению преступления. Поскольку представление подлежит рассмотрению органом, должностным лицом, в адрес которого оно вынесено, с обязательным уведомлением принятых мерах в месячный срок, наниматель, неверно истолковав представление, издал приказ об отстранении А. от работы до вынесения приговора по делу.

Впоследствии по иску А. приказ нанимателя был отменен как незаконный, поскольку отстранение работника от работы только на основании такого представления органа уголовного преследования не основано на законе.

В данном случае необходимо помнить, что с учетом проверки обстоятельств, изложенных в представлении, наниматель вправе применить к работнику соответствующую меру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Временное отстранение от должности

Поскольку временное отстранение от должности по ст. 131 УПК относится к иным мерам процессу-ального принуждения, призванным обеспечить установленный законом порядок предварительного рас-следования, судебного разбирательства уголовного дела и надлежащего исполнения приговора, такое отстранение на основании постановления уполномоченных органов и лиц, вынесенного согласно уголовно-процессуальному законодательству, является обязательным для нанимателя и подлежит немедленному исполнению.

Обратите внимание, что отстраненный от должности работник вправе обжаловать применение к нему этой меры принуждения в соответствии со ст. 138, 139 УПК.

В рассматриваемом случае отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались.

Временное отстранение от работы (должности) согласно части четвертой ст. 131 УПК отменяется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, либо постановлением министра внутренних дел, председателя Комитета государственной безопасности, заместителя председа-теля Комитета государственного контроля РБ – директора Департамента финансовых расследований или лиц, исполняющих их обязанности, либо постанов-лением следователя или органа дознания с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере нет необходимости.

Отстранение от работы лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, отменяется только с согласия Президента РБ, если указанные лица в установленном порядке не осво-бождены от должности.

Постановление (определение) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Отстранение работника от работы по инициативе нанимателя

Случаи отстранения работника от работы по инициативе нанимателя приведены в частях второй и третьей ст. 49 ТК. В соответствии с ними наниматель в одних случаях обязан не допускать работника к работе (отстранить его от работы) в соответствующий день (смену), в других – вправе отстранить от работы.

Наниматель также обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкоголь-ного, наркотического или токсического опьянения, также в состоянии, связанном с болезнью и пре-пятствующем выполнению работы;

– не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

– не использующего требуемые средства инди-видуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

– не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством.

«Недопущение к работе» и «отстранение от работы» – это не синонимы

Несмотря на то что отстранение от работы в ст. 49 ТК указано как синоним понятия «недопуще-ние к работе», между ними есть различия.

Недопущение к работе означает, что наниматель (например, заметив признаки опьянения) запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая еще не началась.

Отстранение от работы имеет место в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает рас-поряжение работнику прекратить работу.

Различия понятий незначительные, а последствия серьезные

Представляется, что различие между понятиями «недопущение к работе» и «отстранение от работы» незначительное, однако зачастую оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев – и к уголовной ответственности.

Для нанимателя первичной все-таки является обязанность устранить возможные негативные по-следствия нарушения требований законодательства. Для этого на него и возлагается обязанность не до-пускать работника к работе в соответствующий день, когда выявлены указанные в законе факты до начала рабочего дня (смены).

Вместе с тем бывают случаи, когда в начале работы (смены) указанные нарушения не были выявлены. Например, работник употребил спиртные напитки во время перерыва либо приступил к работе с повышенной опасностью, используя требуемые средства инди-видуальной защиты, но впоследствии перестал соблюдать соответствующие правила по охране труда и т.д.

В этом случае при обнаружении предусмотрен-ных ст. 49 ТК обстоятельств наниматель обязан от-странить работника от работы. Например, отстра-нение от работы по факту нахождения работника в состоянии опьянения должно быть произведено независимо от того, когда было обнаружено, что ра-ботник находится в состоянии опьянения (в начале, середине или конце рабочего дня). В то же время от-странение от работы на другой день (в другую смену) будет являться незаконным.

Поскольку нормы, изложенные в части второй ст. 49 ТК, носят императивный характер, у нанимателя нет права выбора возможного варианта поведения: во всех случаях обнаружения указанных в законе обстоятельств он обязан отстранить работника от работы.

Отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Круг вопросов, который должен разрешаться при отстранении нанимателем работника от работы, за-висит от определенного основания для отстранения.

Наиболее трудоемким в данном случае является такое основание, как появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Как правило, о появлении работника на работе в состоянии опьянения нанимателю подается докладная записка.

Процедура отстранения от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, до издания которого от работника требуется письменное объяснение по факту опьянения, составляется акт о нахождении работника в состоянии опьянения и (или) он направляется нанимателем на медицинское освидетельствование.

Образец докладной записки и приказа об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Несомненно, факт нахождения работника в состоянии опьянения должен быть надлежащим об-разом подтвержден нанимателем: медицинским заключением или актом, составленным комиссией в составе не менее 3 членов – очевидцев факта нахождения работника в состоянии алкогольного, нарко-тического либо токсического опьянения.

Акт также должен соответствовать определенным требованиям. Так, подписать его могут только очевидцы факта нахождения работника в состоянии опьянения. В акте обязательно должны быть указаны признаки, по которым лица, подписывающие акт, могли удостоверить факт опьянения работника (нарушение координации движений, особенности речи, специфический запах, неадекватность поведения и т.п.), а также должно быть отражено, предлагалось ли работнику пройти медицинское обследование и по каким причинам оно не было проведено.

Типична ситуация, когда у работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, затруднительно взять письменные объяснения и даже собственноручную подпись либо работник отказывается от дачи объяс-нений. В этом случае в акте дополнительно указываются мотивы отказа работника от дачи объяснений либо иная причина, не позволяющая ему подписать данный документ (например, его неадекватное состояние). После этого такая запись еще раз заверя-ется подписями свидетелей.

Невыполнение работником указанной обязан-ности является основанием для недопущения его к работе (отстранения от работы).

Непрохождение медицинского осмотра – основание для недопущения к работе

Среди прочих обязанностей нанимателя в области охраны труда законодатель в п. 10 ст. 226 ТК указал на проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров работников.

Более подробно содержание указанной обязанности нанимателя раскрыто в ст. 228 ТК. Так, для обес-печения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных и периодических меди-цинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республикан-ским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.

В настоящее время действует Порядок проведе-ния обязательных медицинских осмотров работни-ков по согласованию с Министерством труда РБ, утвержденный постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 «О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников».

Целью проведения медицинских осмотров, в первую очередь, является определение соответствия рабочих поручаемой им работе, обеспечение безо-пасности труда и предотвращение распространения инфекционных заболеваний, выявление лиц с про-фессиональными заболеваниями, распознавание общих (непрофессиональных) заболеваний.

Обязанность прохождения в установленном порядке предварительных и периодических меди-цинских осмотров по п. 4 ст. 232 ТК возложена и на работника.

От редакции:

Издавать ли приказ о допуске к работе?

Как быть, если в приказе время окончания от-странения определено не конкретной датой, а обу-словлено совершением определенного действия (на-пример, работник отстранен до прохождения плано-вого медицинского осмотра), и следует ли издавать приказ о допуске к работе?

По мнению автора, это стоит сделать (особен-но если за время отстранения заработная плата не начислялась). Однако для издания этого приказа требуется подтверждение, что нет оснований для отстранения. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организа-цию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работо-датель в приказе с аналогичным наименованием («Об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на поста-новление прокурора.

Образец приказа о допуске отстраненного работника к работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием прика-за об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только до-пуск работника к работе, но и отмена неправомер-ного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход с юридической точки зрения считается более правомерным и заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение.

(Окончание следует.)

В следующем номере журнала данная тема будет продолжена и мы рассмотрим такие вопросы, как:

– отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве;

– отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков;

– отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя;

– особенности процедуры отстранения от работы;

– срок отстранения;

– ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы и др.

СТ 76 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Комментарий к Ст. 76 Трудового кодекса РФ

1. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Из содержания комментируемой статьи вытекают следующие особенности отстранения от работы:

а) отстранение от работы осуществляется при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

б) работодатель обязан отстранить лицо от работы при наличии основания, указанного в законодательстве;

в) отстранение от работы осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения;

г) отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору. Работник освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, выходить на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата.

2. Круг обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, определяется ч. 1 комментируемой статьи.

3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения служит основанием для отстранения от работы независимо от того, в какое время рабочего дня работник появился на работе в этом состоянии.

Появление работника на работе в состоянии опьянения считается грубым нарушением трудовых обязанностей, являющимся основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнения. Факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом удостоверен и зафиксирован, а увольнение осуществлено в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193, подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ним).

4. На работодателя возлагается обязанность обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, обеспечения стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку требований охраны труда (см. ст. ст. 212, 225 ТК РФ и комментарий к ним).

В свою очередь работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).

7. В качестве основания, обязывающего работодателя осуществить отстранение работника, комментируемая статья называет приостановление действия специального права на срок до двух месяцев, если это исключает возможность применения труда работника в соответствии с трудовым договором.

Под приостановлением специального права в трактовке законодателя подразумеваются две группы обстоятельств:

1) ст. 3.8 КоАП предусматривает в качестве вида административного наказания лишение ранее предоставленного лицу специального права на срок от одного месяца до трех лет. Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется посредством изъятия в установленном порядке документа, удостоверяющего наличие этого права. По истечении срока лишения специального права документы, изъятые у лица, подвергнутого данному виду административного наказания, подлежат возврату. Исключение составляют случаи, когда лишение специального права было назначено в качестве административного наказания за нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования (ст. 9.3 КоАП), а также правил дорожного движения (гл. 12 КоАП), когда соответствующие документы возвращаются после проверки знания лицом, подвергшимся наказанию, правил дорожного движения, а в некоторых случаях — после проведения медицинского освидетельствования (ст. 32.6 КоАП);

2) приостановление действия специального права возможно не в качестве наказания за совершение работником административного правонарушения, а при наступлении иных обстоятельств, не связанных с виновными действиями работника. Соответственно, в том случае, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, а период приостановления (лишения) специального права не превышает двух месяцев, такой работник подлежит отстранению от работы на этот срок. Если указанный срок превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Во всех указанных случаях речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленных работникам. Если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к ним применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП), это не является основанием для отстранения работников от работы (о порядке перевода на другую работу и прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным работодателем, сокращением численности или штата работников см. ст. ст. 72 — 72.2, 74, 81 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

О правах должностных лиц органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, см. ст. ст. 357, 367, 368 ТК РФ и комментарий к ним.

В силу ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 час. с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

К отстранению от должности как мере процессуального принуждения по своему правовому значению примыкают такие меры пресечения, как домашний арест и содержание под стражей. Применение указанных мер пресечения, как и в случае отстранения от должности, влечет приостановление действия трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Закона. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника, представителю собственника имущества должника — унитарного предприятия.

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия, а в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника — на одного из заместителей руководителя должника, при отсутствии заместителей — на одного из работников должника.

В силу ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено в числе прочих мер и временных ограничений отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных, а при определенных условиях — и негосударственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

9. Приостановление выполнения обязанностей в рамках трудового правоотношения при отстранении от работы по общему правилу выражается в том, что работнику не начисляется заработная плата. Вместе с тем законодательство предусматривает ряд исключений из общего правила.

Прежде всего в силу ч. 3 комментируемой статьи в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам — носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.