Ответственность работодателя перед работником

Текущая редакция ст. 234 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
абзац утратил силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ .

Комментарий к статье 234 ТК РФ

Исходя из общих положений ТК РФ о материальной ответственности сторон трудового договора, следует отметить, что материальная ответственность работника или работодателя наступает за ущерб, причиненный другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

В качестве одного из оснований ответственности работодателя перед работником выступает незаконное лишение последнего права трудиться, в связи с чем у работника возник ущерб в виде не полученного им заработка.

Так, ст. 234 ТК РФ предусмотрены следующие случаи незаконного лишения возможности трудиться:
— незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
— отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
— задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Отметим, что ранее в КЗоТ 1971 года нормы о материальной ответственности не были четко структурированы.

Под незаконным отстранением от работы следует понимать отстранение по основаниям, не предусмотренным ч.1 ст. 76 ТК РФ.

Законность или незаконность увольнения определяется соблюдением или несоблюдением норм, содержащих основания для расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.ч.2 и 3 ст.

14. В каких случаях работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок?

72.2 ТК РФ.

Следовательно, к незаконным переводам на другую работу можно отнести переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.; временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

К основаниям возникновения материального ущерба относится также отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.

Статья 84.1 ТК РФ предусматривает, что при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в тех случаях, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если такое направление состоялось, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК РФ или положения иного федерального закона (ст. 84.1 ТК РФ с комментариями).

Согласно п.61 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Так, например, в определении КС РФ от 21 декабря 2004 года N 422-О относительно ст. 99 КЗоТ 1971 года и ст. 234 ТК РФ указано, что невыдача гражданину дубликата трудовой книжки не повлияла на возможность его трудоустройства, поскольку по вопросу приема на работу к какому-либо конкретному работодателю в установленном порядке он не обращался, выданную ему при увольнении трудовую книжку с этой целью не предъявлял, в приеме на работу из-за ненадлежаще оформленной трудовой книжки ему отказано не было. Суд пришел к выводу, что ст.

234 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность работодателя перед работником в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки, как и утратившая силу ст. 99 КЗоТ 1971 года, сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан либо препятствующая их реализации.

Консультации и комментарии юристов по ст 234 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 234 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим , иными федеральными ;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

(абзац введен Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ)

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в , установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

(см. текст в предыдущей )

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными ;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см.

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником

текст в предыдущей )

Ст. 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя

Статья 234 ТК РФ

Ст 234 ТК РФ относит к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением, увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе и др., а также неправомерным переводом работника на нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и (или) неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

2. Незаконным признается отстранение в случаях:

  • не предусмотренных действующим законодательством, например при систематическом выпуске работником бракованной продукции, обнаружении недостачи у продавца в магазине. Незаконным будет отстранение работника по основанию, указанному в законе, — появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, если в последующем работодатель не смог этого доказать;
  • когда работодателем нарушен порядок отстранения (не предложил другую работу работнику, нуждающемуся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на срок до 4 месяцев) (см. ч. 2 ст. 73 ТК), а также в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника, что влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (см. ч. 1 ст. 76 ТК). Нарушением порядка будет также являться неполучение письменного согласия руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), их заместителей, главного бухгалтера, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо ее отсутствии (см. ч. 4 ст. 73 ТК).

Применяя ст 234 ТК РФ, следует учитывать, что незаконным признается увольнение, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца, ему не предлагалась другая работа); отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине); работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Незаконным является перевод на другую работу, если он имел место без письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК), а также перевод на срок, превышающий месяц, в случае производственной аварии, несчастного случая на производстве (ст. 72.2 ТК), или на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ст. 72.1 ТК), и др.

3. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, но это не лишает работодателя права обжаловать это решение. Немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев (ст. 211 ГПК).

Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявили в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК).

Предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе обязательно для исполнения работодателем (ст. 373 ТК).

4. Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

  • невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работника работников кадровой службы). Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д.;
  • ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ч. 6 ст. 84.1 ТК); со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
  • неполучение трудовой книжки после увольнения, когда по письменному обращению работника она должна быть выдана работодателем не позднее 3 рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК);
  • отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (п. п. 31, 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Из содержания статьи 234 ТК РФ следует, что не рассматривается как задержка выдачи трудовой книжки несовпадение последнего дня работы с днем прекращения трудовых отношений при увольнении работника:

  • в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — за прогул;
  • в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • по истечении срока действия трудового договора с женщиной, срок действия которого был продлен до окончания беременности (см. коммент. к ст. 84.1).

О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке основания и (или) причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. На работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "истечение срока трудового договора" указывает "расторжение трудового договора по инициативе работника", то это не создает работнику препятствий для трудоустройства.

5. Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Лишение работника возможности трудиться возникает также при:

  • необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также в случаях несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя;
  • неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора или перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
  • нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.) — работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении определенных сторонами условий трудового договора, сопровождающихся изменением трудовой функции работника.

Согласно сложившейся судебной практике, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора, неправомерного перемещения, изменения организационных или технологических условий труда у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного.

Ответственность работодателя перед работником не возникает сама по себе. Здесь необходимы аргументы и определенные доказательства, которые являются основаниями.

Первое основание — юридическое, наличие правовых норм, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 6). Они закреплены в таких правовых институтах, как трудовой договор, заработная плата, гарантии и компенсации, материальная ответственность сторон, индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Эти правовые нормы охватывают сферу денежных выплат, причитающихся работнику, а также правила по защите трудовых прав и законных интересов экономического характера. Их нарушение происходит путем вмешательства работодателя в сферу имущественных прав работников в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей (ст.

22 ТК РФ), а также путем совершения деликтов.

Количество правовых норм, определяющих ответственность работодателя, следует признать недостаточным, что создает пробелы и затруднения в механизме ответственности. Пробелы возникают при определении способов возмещения ущерба. В определенных случаях такой пробел может быть

преодолен путем субсидиарного применения правовых норм. В остальных случаях пробел может быть восполнен путем аналогии закона или аналогии права (ст. 2 ТК РФ).

В литературе высказано суждение, что единственным основанием юридической ответственности является правонарушение. Этого явно недостаточно, нужны соответствующие правовые нормы.

Второе основание ответственности — фактическое, оно касается и деликтов и представлено конструкцией состава имущественного правонарушения. Этот состав включает четыре элемента: объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону.

Обратимся к анализу объективной стороны, так как через нее обнаруживается обогащение работодателя путем вмешательства в имущественную сферу работника. Это происходит чаще всего при неисполнении работодателем своих договорных обязанностей по денежным выплатам путем непредоставления таких выплат работникам. Без каких-либо правовых оснований работодатель вмешивается в права работников-потерпевших, действуя при этом неправомерно. Неправомерность поведения работодателя является существенной чертой неосновательного обогащения путем вмешательства в имущественную сферу и имущественные права работников.

Ю. В. Жильцова считает, что для материальной ответственности работодателя в случаях, предусмотренных ст. 232 ТК РФ, достаточно возникновения таких условий, как объективная сторона и вина. Однако это не так. Необходим полный состав имущественного правонарушения работодателя, т. е. наличие таких его элементов, как объект и субъект. Кроме того, для ответственности работодателя необходимо также юридическое основание, наличие правовых норм, которые своим поведением нарушил работодатель.

Путем вмешательства в имущественную сферу работника, в его имущественные права и имущественные интересы работодатель получает в свою собственность денежные средства потерпевших. Субъективные права работников по договорам во многих случаях имеют экономическую ценность. Через них работники получают возможность и доступ к получению имущественных благ в денежной форме, заработанных своих трудом на основе принципа компенсации. Эти блага имеют денежную оценку и форму. Таким образом, возникает определенное имущественное состояние работника, которым он на основании закона и договора может свободно распоряжаться. Применительно к имуществу работника свободу распоряжения им можно рассматривать как один из атрибутов права собственности, за которой Конституция РФ (ст. 35) признает нерушимый и естественный характер.

Свобода работника получать заработанные денежные средства на основании договора и закона не может быть нарушена работодателем. Вмешательство работодателя в такую свободу работника означает также нарушение свободы личности. Поэтому неисполнение работодателем трудового договора в части предоставления работнику определенных денежных сумм следует оценить как поведение неправомерное. Оно юридически и фактически лишает работников возможности пользоваться принадлежащими им имущественными правами и свободно развивать свою личность.

Правовые нормы о материальной ответственности работодателя (ст. 232—233 ТК РФ) закрепляют в традиционном духе виновное противоправное поведение. Эта формулировка закона не может быть признана безупречной для работников, за счет которых работодатель получил обогащение. На практике это может привести к следующей ситуации. При наличии чрезвычайных обстоятельств форс-мажорного характера работодатель окажется невиновным в неисполнении своих обязанностей. В результате этого работник будет лишен определенных денежных выплат, причитающихся ему по договору. И здесь возникает вопрос: а с какой целью заключался договор работником? Договор — это частный закон, и он работодателем должен исполняться всегда. Такова природа договора. Здесь необходимо в порядке аналогии закона применить правовые нормы ст. 236 ТК РФ, предусматривающие материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Такая обязанность выплаты денежной компенсации, отмечаемая в ст. 236 ТК, возникает независимо от вины. Это разумно и справедливо.

Правовая конструкция «виновного противоправного поведения» (ст. 233 ТК) в определенных случаях, а именно без вины, неожиданно может привести к неосновательному обогащению работодателя просто так, помимо его воли и воли потерпевшего.

В связи с противоречиями в терминах «виновное поведение» (ст. 233 ТК) и «компенсации независимо от вины» (ст. 236 ТК) следует особо остановиться на конструкции «неправомерное поведение» работодателя. Она используется в гражданском праве тогда, когда поведение должника приводит к нарушению обязанности по отношению к кредитору-потерпевшему, его субъективного права. Такой подход меняет отношение к вине при неправомерном поведении работодателя. Ее наличие не требуется, так как произошло вмешательство работодателя.

При неосновательном обогащении работодателя на основе нарушения законодательства ответственность наступает в результате деликта, т. е. правонарушения. В таких случаях работодатель обязан доказывать отсутствие вины в форме умысла или неосторожности. При этом необходимо отказаться от уголовно-правовой конструкции вины. Это субъективное, психическое отношение лица к своему поведению и к возможным его последствиям. Исторически данная конструкция сформировалась значительно позже, чем появились римские понятия dolus (умысел) и culpa (неосторожная вина), которые практически лишены субъективного элемента.

Конструкция вины в трудовом законодательстве отсутствует, поэтому в порядке субсидиарного применения правовых норм следует использовать легальное определение вины в гражданском праве (ст. 401 ГК РФ), лишенное каких-либо субъективных моментов. Конструкция вины в ст. 401 ГК включает в себя две составляющие: принятие должных мер;

проявление должной степени заботливости и осмотрительности при определении того, какие меры должны быть приняты.

Не подлежит возмещению работодателем ущерб, если он причинен в состоянии необходимой обороны без превышения ее пределов, а также в состоянии крайней необходимости.

В объективной стороне состава правонарушения работодателя важным и необходимым моментом является наличие ущерба. Для работника это означает лишение определенных денежных средств. Если речь идет о заработной плате, она является источником средств существования. Дефицит таких средств и источников существования изменяет правовое состояние работника, он становится потерпевшим и попадает в сферу внеэкономического принуждения. Присвоение работодателем труда потерпевшего происходит на основе эксплуатации особого рода — рэкет-эксплуатации. И работник становится не просто потерпевшим, а экономической жертвой. Он оказывается в состоянии нужды и поэтому не может обойтись без посторонней помощи. Такой работник по своему состоянию очень похож на побежденного, проигравшего человека, которого лишили необходимых средств для достижения своих целей. Помощь такому работнику может оказать законодательство, которое предусматривает материальную ответственность работодателя (ст. 232 ТК РФ).

Важным моментом в составе неосновательного обогащения работодателя путем вмешательства является наличие причинно-следственной связи между неправомерным поведением и наступившим ущербом. В большинстве случаев ее несложно установить. Тем не менее на практике имеется немало случаев, когда ущерб является следствием совокупности обстоятельств, в число которых входит неправомерное поведение работодателя. Сыграть свою роль в возникновении ущерба могут либо обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, либо поведение других лиц. И в подобных случаях иногда возникает вопрос о том, действительно ли ущерб является результатом поведения работодателя или он вызван иными обстоятельствами.

Для анализа таких случаев и выяснения того, является ли неправомерное поведение работодателя причиной ущерба, в науке гражданского права создано несколько теорий и концепций: равноценных условий, адекватного причинения, выделяемого (необходимого) условия, необходимой причинно

сти, необходимой и случайной причинной связи, возможности и действительности, предвидимости последствий нарушения. Они достаточно полно описаны М. И. Брагинским и В. В. Витрянским.

Представляется наиболее позитивной одна из этих концепций, которую английская юридическая наука называет доктриной непосредственной причины и которую поддерживают многие правоведы. Однако прежде чем излагать ее, рассмотрим, как во времени осуществляется связь неправомерного поведения с ущербом. Здесь существует несколько вариантов:

1) неправомерное поведение является последней во времени причиной ущерба;

2) неправомерное поведение не является последней во времени причиной ущерба, оно предшествует ей и связано с последней во времени причиной ущерба непрерывной причинно-следственной цепочкой событий;

3) неправомерное поведение не является последней по времени причиной ущерба, оно предшествует ей и во временном отрезке между поведением и последней по времени причиной ущерба на имущество потерпевшего воздействует обстоятельство, не связанное с анализируемым поведением непрерывной причинно-следственной цепочкой событий. Однако воздействие это таково, что изменяет обычную в подобных случаях последовательность событий, что и приводит к причинению ущерба;

4) неправомерное поведение и другая (другие) причина ущерба действуют одновременно и независимо друг от друга, т. е. они не связаны друг с другом причинно-следственной цепочкой, где каждая из этих причин не влияет на последовательность событий, вызываемую другой причиной, и каждая сама по себе образует ситуацию 1 или 2.

Теперь можно сформулировать два основных правила для установления причинно-следственной связи между поведением и причинением ущерба.

Первое правило состоит в том, что событие (в том числе неправомерное поведение) может рассматриваться в качестве причины ущерба лишь тогда, когда оно является для причинения ущерба conditio sine qua non, т. е. условием, отсутствие которого исключает причинение ущерба. Это достаточно очевидно. Действительно, о какой причинной связи поведения с ущербом можно говорить, если ущерб был причинен, а неправомерное поведение не имело места?

Второе правило называется доктриной непосредственной причины и в полном соответствии с названием утверждает, что существование причинно-следственной связи между неправомерным поведением данного лица и ущербом можно лишь тогда считать установленным, когда данное поведение является непосредственной причиной ущерба. Косвенное участие в причинении ущерба не порождает обязанности его возместить. Из приведенных четырех вариантов связи между поведением и ущербом только в третьем варианте неправомерное поведение признается не непосредственной причиной ущерба, а косвенной. В остальных случаях непосредственная причинная связь между поведением и ущербом признается и обязанность возместить ущерб возникает.

Правовые нормы о договорах, трудовом и коллективном, включаются в юридическое основание ответственности. При неисполнении любого условия трудового договора или обязательства по коллективному договору, которые имеют денежную форму, у работодателя в его собственности остаются денежные суммы без должного правового основания. Такие же последствия возникают и при ненадлежащем исполнении договоров, при денежных выплатах в меньшем размере, с нарушением сроков, в неденежной форме.

Обещание работодателя. Такой подход к неисполнению договоров вытекает из того факта, что указанные договоры (трудовые и коллективные) по своему содержанию формируются путем взаимных, возмездных обещаемых сделок, на основе которых совершается обмен между сторонами. В самом корне понятия договора как обещания лежат принципы добросовестности, доверия и верности своим собственным словам и намерениям совершить определенные действия в пользу другой стороны. Тот, кто дает обещание, не может и не должен лгать о своих намерениях: говорить одно, думать другое, делать третье. Слова и дела в договоре должны совпадать, соответствовать.

Поэтому существует тесная взаимосвязь между обещаниями сторон и созданием правовых отношений. Для того чтобы у сторон возникли договорные отношения, необходимо свои намерения сформулировать и зафиксировать в виде четких, однозначных, реальных и выполнимых обещаний между тем, кто дает обещание, и тем, кому дано обещание. По своей природе сделочные, договорные обещания «смотрят» на их исполнение в будущем. Обещание всегда предполагает будущее исполнение договора: что-то сделать или воздержаться от конкретных действий в будущем.

Невыполнение работодателем обещания, которое трансформировалось в обязанность и обязательство в договорах, означает, что встречного удовлетворения работник не получил. Трудовые действия, усилия, затраты и результаты работника остались без компенсации, без обмена. Обещание и обязательство работодателя по договору оказалось «голым», морально и экономически бесплодным, так как за ними не последовало возмездное предоставление в денежной форме. Оно также оказалось экономически бессмысленным, лишенным способности порождать какие-либо юридические и фактические последствия положительного свойства.

Сама сделка при таком неисполненном обещании является также безвозмездной. Она не приводит к обмену и намерению работодателя создать правовые отношения с юридическими последствиями. Трудовой договор становится экономически бесплодной сделкой и выглядит как дружеское или джентльменское соглашение, не влекущее никаких правовых обязанностей. Такая трудовая сделка, заключенная работодателем лишь для вида, является мнимой, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия. Такие манипуляции работодателей законодательство о труде, органы надзора и контроля, государство не замечают. А это означает, что работодатель за сверхэксплуатацию работника имущественной ответственности не несет.

Ответственность работодателя за действие работника

22.03.09отправить другув избранноезакладкиссылка

Следует различать между личной ответственностью работодателя иответственностью за действия другого лица. Личная ответственность наступает, когда работодатель сам лично замешан в совершении правонарушения: если он дал работнику распоряжение совершить то или иное деяние, являющееся правонарушением, или допустил небрежность в выборе работника и т.д.

Ответственность за действия другого – это ответственность работодателя за правонарушение, которое совершил работник, наступающая даже и без наличия какой-либо вины со стороны работодателя, и только лишь в силу того, что между ними существуют отношения «работник -работодатель». Ответственность работодателя за действия работника является самостоятельным основанием для иска и не зависит от подачи иска против работника.

Так, например, полицейский допустил небрежность в хранении оружия, вследствие чего другой человек завладел оружием и причинил вред третьему. Установлено, что действия полицейского возлагают ответственность на его работодателя, то есть – государство.
В любом случае сначала следует решить вопрос о личной ответственности работодателя. Когда существует прямая ответственность работодателя, вопрос о совершении правонарушения работником уже не актуален.

Ответственность работодателя за действия другого идет в дополнение к обычной ответственности работника, поэтому можно подавать иск против них обоих в рамках одного искового заявления. Вопрос о том, как распределяется ответственность между ответчиками остается либо на их собственное усмотрение (по согласию), либо на усмотрение суда.

Работодатель может предъявить в свою очередь, регрессные требования к работнику, как к непосредственному причинителю вреда и потребовать возместить все, что он выплатил пострадавшему. Однако, желательная юридическая политика такова, что работодатель не будет предъявлять такие требования. Если работодатель застрахован, как правило, он получает возмещение от страховой компании, и тогда уже не вправе предъявлять претензии работнику.

Закон перечисляет ряд условий, при которых на работодателя возлагается ответственность за действия работника:

1. Наличие отношений «работник-работодатель».

Для возложения ответственности за действия работника на работодателя важно установить наличие отношений «работник-работодатель» и субъектов этих отношений. Декрет о деликтах указывает в качестве основного критерия для определения таких отношений критерий «полного контроля» – работодатель это лицо, которое в отношениях с работником владеет полным контролем над рабочим процессом, то есть над методами и способами, которыми работник выполняет свои рабочие функции. Не имеет значения вопрос продолжительности контроля работодателя, или существования трудового договора.

Так, по делу «Нисим» министерство безопасности заключило договор с компанией по перевозке, согласно которому компания предоставила министерству транспорт и водителя. Некто Гольдман — гражданский водитель, для целей перевозки ехал вместе с Нисимом – работником армии, который и давал ему указания по перевозке. В ходе поездки случилась дорожная авария, в которой пострадало постороннее лицо.
Суд постановил, что государство несет ответственность за правонарушение, которое совершил Гольдман, так как в тот момент он являлся работником государства.

Лицо, чья работа сама по себе подконтрольна другому лицу, не может считаться работодателем в смысле Декрета о деликтах. Иными словами, если у работодателя есть свой работодатель, нельзя возложить ответственность за действия работника на «промежуточного» работодателя, ответственность возлагается на главу иерархии.

Судебная практика не признает ответственности двух работодателей. Не может сложиться положение, при котором у двух работодателей есть полный контроль над действиями работника, кроме случая, когда работодатели действовали совместно, поэтому следует установить работодателя, у которого был контроль над действиями работника и ответственность возлагается на него. Вследствие этого, по делу Нисим ответственность была возложена не на компанию по перевозке, а на государство (министерство безопасности).

2. Работодатель разрешил или утвердил действия работника.

Раньше закон требовал, чтобы такое разрешение было специальным, теперь нормы изменились, и достаточно общего разрешения со стороны работодателя, чтобы возложить на него ответственность.
Так, разрешение ответственного лица, данное оному отделу помогать другому отделу, было истолковано судебной практикой как общее разрешение.

3. Работник совершил действия в ходе работы.

Действия работника рассматриваются как совершенные в ходе работы, если он совершил их во время исполнения своих обычных трудовых функций. Это правило действует и в случае, когда работник в ходе работы не выполнил надлежащим образом распоряжения работодателя.

Так, в обстоятельствах дела «Государство Израиль против Мэред» солдат подвозил на армейском автомобиле группу солдат. По дороге он «прихватил» еще несколько человек, несмотря на то, что ответственный за солдат, находившийся в том же автомобиле, сказал, что запрещено подвозить гражданских лиц на армейском транспорте. По дороге случилась авария, и один из гражданских пассажиров погиб.
Суд установил, что ненадлежащее исполнение работником распоряжения работодателя, характеризует лишь способ выполнения работы, не говорит о том, что действия совершены не в ходе работы и не исключает ответственности работодателя.

У вышеуказанного правила есть исключение: если работник совершил правонарушение в ходе выполнения работы, но при этом действовал в своих личных целях, а не в целях работодателя, работодатель не несет ответственности за его действия.
Существует еще ряд случаев, когда на работодателя не будет возлагаться ответственность за действия работника, рассмотрим их.

1) Запрет работодателя на совершение действия — если такой запрет был доведен до сведения пострадавшего, работодатель не несет ответственности за вред в силу принципа «поставления себя в опасность».Так, например, в случае автоперевозки работодатель запретил работнику ехать в силу каких-либо причин, и клиент перевозчика знал об этом, но, тем не менее, согласился ехать и в результате – пострадал.

Работодатель в данном случае не понесет ответственности.

2) Сокращение трудовых функций работника — если работодатель сократил функции работника, но тот продолжил действовать так, как будто сокращения не было, и причинил в ходе выполнения этих функций вред, работодатель освобождается от ответственности.

3) Запрет работодателя на определенный способ выполнения работы – например, когда работодатель приказал работнику- водителю ехать опасной дорогой, но тот нарушил запрет.

4) Наличие у работника личной защиты, если сам работник по той или иной причине освобожден от несения ответственности, также и работодатель не понесет ответственность за его действия. Все, что можно сделать – это попытаться возложить прямую ответственность на работодателя.

5) Передача исполнения функции работником третьему лицу, не являющемуся работником этого же работодателя – речь идет о передаче исполнения третьему лицу без разрешения работодателя, специального или общего.

6) Совершение правонарушения работником, которого работодатель был вынужден принять на работу – например, министерство безопасности обязано принимать на работу инвалидов армии на определенные должности, однако, в случае совершения ими правонарушения, оно не будет нести ответственность за их действия.

7) Ответственность государства за действия его работников — Закон о гражданских деликтах (ответственность государства)
освобождает государство от ответственности за действия его работников в определенных случаях.

Например, государство не несет ответственности за военные действия Армии обороны Израиля.

Адвокат Ави Аптекман Лицензия № 16250
г. Бат Ям, ул. Нисенбаум 33, 3 этаж.
тел: 03-6136021 (многоканальный).
моб.тел: 0528136879 Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту. Заметили ошибку в тексте? Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter Поиск на сайтеНовые статьи в разделе

Возмещение ущерба, причиненного детям или детьми

01.09.2018 Дети икомпенсации: юридические аспекты. Кто несет ответственность, что можно, что нельзя, чему научить, что запрещать, каковы рамки ответственности родителей.

Опорочил в Фейсбуке бывшую жену и заплатил 25 000 шекелей

18.12.2017 Житель Севера страны опубликовал на Фейсбуке ругательства и оскорбления в отношении своей бывшей супруги, в ответ на это получил иск с требованием о выплате компенсации (дело номер 21757-10-11)

Возмещения ущерба согласно закону озащите частной жизни граждан

26.11.2017 В случае причинения вреда лицу вмешательством в его частную жизнь суд может назначить компенсацию в размере до 50,000 шекелей, не требуя доказательства суммы ущерба.

Архив ответов «Взыскание ущерба и компенсаций»

Вернуться назадПоявились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Взыскание ущерба и компенсаций»