Положение о премии по итогам года

Содержание


Service Temporarily Unavailable

Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

Что такое стимулирующие выплаты, премия, бонус

  • Условия и порядок выплаты премий, бонусов, других стимулирующих выплат

  • Доплаты и надбавки

  • Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии?

  • Полезные ссылки по теме
  • Что такое стимулирующие выплаты, премия, бонус

    Из статьи 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) следует, что вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

    В качестве стимулирующих в статье 129 ТК указаны следующие выплаты:

    • доплаты и надбавки стимулирующего характера;

    • премии;

    • иные поощрительные выплаты.

    Легального (закрепленного в нормативном акте) определения понятиям "стимулирующие выплаты", "премия", "бонус" нет, поэтому предлагаю сформулировать его следующим образом:

    стимулирующая выплата (премия, бонус) — это дополнительное к заработной плате материальное поощрение работника за добросовестное выполнение им трудовых функций, направленное на качественный результат труда.

    Премия (бонус) — это одно из наименований стимулирующих выплат.

    Согласно статье 135 ТК все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

    Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (согласно Приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818) состоит из:

    • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

    • выплаты за качество выполняемых работ;

    • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

    • премиальные выплаты по итогам работы.

    Условия и порядок выплаты премий, бонусов, других стимулирующих выплат

    Как следует из части 2 статьи 135 ТК, особенности премирования (выплаты бонуса) у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (к примеру, положением о премировании).

    В положении о премировании целесообразно указывать:

    • перечень должностей премируемых работников;

    • размеры и шкалу премирования;

    • периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);

    • порядок выплаты премий;

    • методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

    • основания, показатели (например KPI — ключевые показатели эффективности), условия начисления премии;

    • условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

      Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. К примеру, в Письме Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 разъяснено, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за конкретные нарушения работником своих функциональных обязанностей, то такое лишение или снижение правомерно.

    Минтруд России в своем Письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911 отметил, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

    Выплата премии при увольнении работника

    По мнению Минтруда России о выплате премий при увольнении работника (Письмо Министерства труда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 71901220) если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

    Многочисленная судебная практика (в том числе и автора этой статьи) не разделяет эту точку зрения и говорит о том, что условие локального нормативного акта организации о выплате премии по итогам работы за год только лицам, работающим в организации на момент издания приказа о премировании, является дискриминацией по отношению к бывшим работникам, которым данная премия не начислена и не выплачена, но отработавшим период, за который произведено премирование, и уволившимся по истечении этого года (определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 февраля 2016 г.

    Премия по итогам года

    по делу № 33-1318/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 10 ноября 2015 г. по делу № 33-7474/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июня 2015 г. по делу № 33-3855/2015; апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 30 октября 2014 г. по делу № 33-2428; апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 октября 2014 г. по делу № 33-5916; Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за I полугодие 2011 года).

    Доплаты и надбавки стимулирующего характера

    Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику за более высокую квалификацию, например если он имеет большой стаж работы или документ об успешном прохождении повышения квалификации.

    Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии?

    В соответствии с Трудовым кодексом РФ:

    • Премия – это стимулирующая выплата, т.е. выплата, отличающаяся от понятия заработной платы;

    • система премирования устанавливается коллективным договором и (или) иными ЛНА;

    • в качестве ПООЩРЕНИЯ работодатель ВПРАВЕ (т.е. сам решает, если это не противоречит ЛНА) выдать премию тому или иному работнику или нет.

    Примечание: при этом необходимо иметь в виду, что лишение работника премии будет незаконным в качестве меры дисциплинарной ответственности.

    Т.е. если работодатель издал приказ о лишении работника премии в качестве дисциплинарного взыскания, то такой приказ может быть отменен как незаконный. Но если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, работодатель имеет право в конце месяца не выдать работнику премию, то есть принять решение не указывая при этом на конкретное нарушение.

    Вывод: Работодатель вправе принять решение о невыплате премии по своему усмотрению. Данное решение должно быть правильно оформлено.

    Статья написана и размещена 27 июня 2017 года. Дополнена — 07.08.2018

    ВНИМАНИЕ!

    Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

    Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

    Полезные ссылки по теме "Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки"

    1. Повышение пенсионного возраста

    2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

    3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

    4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

    5. Согласие на обработку персональных данных

    6. Различия трудового и гражданско-правового договора

    7. Регулирование труда несовершеннолетних работников

    8. Рабочее время

    9. Ненормированный рабочий день

    10. Сверхурочная работа

    11. Профессиональный стандарт педагога

    12. Ошибки в трудовом договоре

    13. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

    14. Профессиональный стандарт педагога

    15. Производственный календарь на 2018 год

    16. Правовой календарь на 2018 год

    17. Расчет пособий ФСС в 2018 году

    18. Отпуск по беременности и родам

    19. Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

    20. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;

    21. В отпуск по новому или о несгораемом отпуске

    22. Работа и отпуск в новогодние праздники

    23. Если отпуск и праздничныедни совпадают

    Тэги: стимулирующие выплаты, премии, бонусы, доплаты, надбавки

    При каких условиях и как выплачивать премию по итогам года

    Как учесть премии при расчете среднего заработка

    Во многих организациях принято премировать работников. Им могут выплачиваться ежемесячные премии, премии по итогам квартала, полугодия или вознаграждения по итогам работы за год, а также единовременные премии, например к праздничным датам. Порядку учета премий при определении средней заработной платы и посвящена данная статья.

    Прежде чем рассматривать порядок включения начисленных премий в расчет среднего заработка, остановимся на общих положениях о премировании.

    Общие положения о премировании

    Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты. Цель таких выплат — материальное поощрение работников за высокие результаты труда и их дальнейшее стимулирование.

    Премии могут быть как предусмотренными, так и не предусмотренными системой оплаты труда.

    Премии, предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются с определенной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, по итогам работы за год и др. Они выдаются за достижение конкретных показателей труда в соответствии с условиями премирования. Эти показатели и условия должны быть зафиксированы в положении о премировании.

    Так, премии, предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются, например, за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии, за изготовление продукции высокого качества, за своевременную отгрузку продукции, за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и др.

    Премии, не предусмотренные системой оплаты труда. Это может быть разовая (единовременная) премия, приуроченная к знаменательным событиям или юбилеям (государственные праздники, праздничные дни организации или отрасли либо знаменательные даты конкретного работника). Для таких премий положение о премировании может разрабатываться, а может и нет. Если положение разрабатывается, в нем обязательно нужно указать, что такая премия не является системной, то есть не входит в систему оплаты труда.

    Допустим, у работника юбилей — ему исполняется 50 лет. Если в организации нет положения по данному виду премий, основанием для выплаты премии является приказ по организации.

    Организация может ввести и дополнительные меры поощрения — присудить приз, присвоить почетные звания, такие как "Почетный ветеран труда", "Заслуженный работник организации", "Мастер — золотые руки", премировать работников ценными подарками, почетными грамотами и т.п.

    Структура положения о премировании

    Сразу заметим, что положений о премировании может быть несколько. Например, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, положение о выплате премии по итогам работы за квартал и др. Положения о премировании могут быть разработаны как для организации в целом, так и для каждого ее структурного подразделения в отдельности. Положение может включать в себя следующие разделы.

    Общие положения.

    Порядок выплат премий по итогам работы за год

    В этом разделе необходимо указать цели и задачи каждой конкретной премии, направления деятельности, достижения в труде, которые поощряются премиями. Также указываются источники финансирования премий (то есть те средства, в счет которых могут быть выплачены премии, — за счет экономии средств фонда оплаты труда и т.д.).

    Показатели премирования. Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам, поставленным перед организацией или ее структурным подразделением. Во избежание неоднозначного толкования показатели и условия премирования должны быть четко определены. В этом же разделе целесообразно предусмотреть показатели труда, при достижении которых размер премии увеличивается.

    Также нужно оговорить условия, при которых работник лишается премии или она начисляется в меньшем размере. Примерами показателей, за которые размер премии может быть уменьшен, являются опоздание на работу, выполнение работы низкого качества и т.п.

    Размер премии. В данном разделе нужно установить конкретные размеры премий. Как правило, величина премии составляет определенный процент от должностного оклада.

    Вопросы дифференциации премий можно решить в разделе, посвященном порядку премирования. В данном разделе отражается информация о порядке распределения премиальных сумм. Общая сумма премий может быть выделена конкретному подразделению и впоследствии распределена его руководителем между работниками в зависимости от вклада каждого. Премия также может начисляться каждому работнику за конкретные достижения.

    Также в этом разделе нужно указать период, за который начисляются премии: месяц, квартал, полугодие и т.п.

    Если в организации к заработной плате производятся доплаты и надбавки, в этом разделе отдельным пунктом нужно урегулировать, какие из них учитываются при начислении премий. Доплаты начисляются:

    • за совмещение профессий (должностей);
    • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
    • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
    • за работу в неблагоприятных условиях труда;
    • за интенсивность труда;
    • за работу в ночное время;
    • за ненормированный рабочий день и др.

    Надбавки, как правило, начисляются:

    • за высокое профессиональное мастерство;
    • за классность;
    • за высокие достижения в труде;
    • за выполнение особо важной работы;
    • за ученую степень и др.

    В данном разделе также указываются алгоритм расчета премий при условии, что рабочий период отработан не полностью, и момент выплаты начисленных премий.

    Учет премий при расчете среднего заработка

    Средний заработок <*> рассчитывается в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

    Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее — Положение о среднем заработке) утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213.

    <*> Подробнее об исчислении среднего заработка см. в статье "Особенности исчисления среднего заработка" // РНК, 2004, N 23. — Прим. ред.

    Включение премий в фактический заработок предусмотрено п.2 Положения о среднем заработке. А о том, в каком порядке учитываются начисленные премии при расчете среднего заработка, сказано в п.14 Положения о среднем заработке.

    Так, при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

    • ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
    • премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
    • вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

    Ежемесячные премии и вознаграждения

    Как правило, ежемесячные премии начисляются на основании данных за прошедший месяц. Это означает, что, например, за ноябрь 2004 г. премия будет начислена в декабре.

    При расчете среднего заработка учитываются только премии, фактически начисленные в расчетном периоде.

    Пример 1. Сотрудник уходит в отпуск 15 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан полностью. Сотруднику были начислены премии:

    • 6 сентября по итогам работы в августе — 2000 руб.;
    • 11 октября по итогам работы в сентябре — 2500 руб.;
    • 8 ноября по итогам работы в октябре — 2300 руб.;
    • 3 декабря по итогам работы в ноябре — 2100 руб.

    При расчете среднего заработка для оплаты отпуска необходимо учитывать только премии, фактически начисленные в расчетном периоде. Поэтому премия за ноябрь, начисленная в декабре, в расчете не участвует. А вот премия, начисленная в сентябре (месяце, вошедшем в расчетный период) за август (месяц, который в расчетный период не входит), учитывается. Общая сумма премий, которую нужно учесть при расчете среднего заработка, составит:

    2000 руб. + 2500 руб. + 2300 руб. = 6800 руб.

    Нередко премии начисляются позже, чем это предусмотрено в положении о премировании. Как учесть такие премии, если они начислены в одном из месяцев расчетного периода? В п.14 Положения о среднем заработке сказано, что ежемесячные премии учитываются не более одной за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода. Какую из премий выбрать, организация решает самостоятельно.

    Пример 2. Сотрудник уходит в отпуск 15 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан полностью. В сентябре и октябре в связи с нестабильным финансовым положением премии не начислялись. В ноябре сотруднику были начислены премии за экономию электроэнергии:

    • по итогам работы в июле — 2300 руб.;
    • по итогам работы в августе — 2100 руб.;
    • по итогам работы в сентябре — 2300 руб.;
    • по итогам работы в октябре — 2400 руб.

    Общая сумма премий, начисленных сотруднику в ноябре, составит:

    2300 руб. + 2100 руб. + 2300 руб. + 2400 руб. = 9100 руб.

    В данном случае в одном и том же месяце начислены ежемесячные премии по одним и тем же показателям. Поэтому в расчетном периоде более трех премий учесть нельзя. Какую премию выбрать — последнюю по времени начисления или наибольшую по размеру, решает организация.

    Допустим, в таких ситуациях в организации принято учитывать наибольшие по размеру премии. Тогда в расчете среднего заработка будут учтены премии за июль, сентябрь и октябрь:

    2300 руб. + 2300 руб. + 2400 руб. = 7000 руб.

    Ситуация иная, если начислены ежемесячные премии, предусмотренные системой оплаты труда, по различным основаниям.

    Например, за экономию топлива и по результатам работы за месяц. В этом случае, если несколько премий за разные показатели начислены в одном месяце расчетного периода, они все учитываются при расчете среднего заработка.

    Пример 3. Сотрудник уходит в отпуск 15 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан полностью. В расчетном периоде сотруднику начислены ежемесячные премии:

    • в сентябре: за экономию топлива — 1500 руб. и по итогам работы за август — 1800 руб.;
    • в октябре: за экономию топлива — 1600 руб. и по итогам работы за сентябрь — 1900 руб.;
    • в ноябре: за экономию топлива — 1400 руб. и по итогам работы за октябрь — 1700 руб.

    Так как показатели для начисления премий, предусмотренных системой оплаты труда, разные, в расчете среднего заработка будут учтены все премии:

    1500 руб. + 1800 руб. + 1600 руб. + 1900 руб. + 1400 руб. + 1700 руб. = 9900 руб.

    Премии за периоды, превышающие один месяц

    Премии, которые начислены за периоды, превышающие один месяц, учитываются при расчете среднего заработка не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Так сказано в п.14 Положения о среднем заработке. Это означает следующее. Независимо от того, за какой период начислена, например, квартальная премия, если ее выплата приходится на один из месяцев расчетного периода, она учитывается по 1/3 от общей суммы в каждом месяце расчетного периода.

    Пример 4. Сотрудник уезжает в командировку 1 декабря 2004 г. Расчетный период, установленный в организации коллективным договором для расчета среднего заработка, — 6 календарных месяцев. В нашем примере это период с июня по ноябрь. Он отработан полностью. В октябре была начислена премия по итогам работы за 9 месяцев в размере 9000 руб.

    Сумма премии, которую необходимо учесть при расчете среднего заработка, составит:

    9000 руб. : 9 мес. х 6 мес. = 6000 руб.

    Если премии за периоды, превышающие один месяц, начислены за различные показатели, в среднем заработке они учитываются в том же порядке, что и ежемесячные.

    Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет

    Согласно п.14 Положения о среднем заработке вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), исчисленные за предшествующий год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

    Пример 5. Сотрудник уходил в отпуск в апреле 2004 г., расчетный период — январь, февраль и март — он отработал полностью. В январе ему были начислены вознаграждения:

    • по итогам работы за 2003 г. — 24 000 руб.;
    • за выслугу лет (стаж работы) — 18 000 руб.

    Общая сумма премий, которую необходимо учесть при расчете среднего заработка, составила:

    (24 000 руб. : 12 мес. х 3 мес.) + (18 000 руб. : 12 мес. х 3 мес.) = 10 500 руб.

    По разным причинам, например из-за нестабильного финансового положения, в расчетный период может попасть вознаграждение, начисленное по итогам работы не за предшествующий год, а значительно раньше. Такое вознаграждение в расчете среднего заработка не участвует, поскольку согласно п.14 Положения о среднем заработке в расчете учитываются годовые вознаграждения, начисленные за предшествующий календарный год.

    Премии по итогам определенной работы

    Довольно распространенной считается система премирования, при которой премии начисляются по окончании работы. Как их учесть в расчете среднего заработка? Так же, как и в случае с премиями за период работы, превышающий один месяц, — не более одной месячной части за каждый месяц расчетного периода.

    Пример 6. Сотрудник уходит в отпуск 1 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан полностью. В ноябре начислена премия в размере 18 000 руб. за успешный ввод в эксплуатацию объекта, строительство которого длилось 6 месяцев.

    При расчете среднего заработка для оплаты отпуска будет учтена следующая сумма премий:

    18 000 руб. : 6 мес. х 3 мес. = 9000 руб.

    Премии к праздникам

    Премии к праздникам или разовые премии, не предусмотренные системой оплаты труда, в расчет среднего заработка не включаются. Это связано с тем, что они не являются систематическими. А в средний заработок включаются только премии, вознаграждения и иные поощрительные выплаты, носящие регулярный или периодический характер и обязательно предусмотренные системой оплаты труда.

    Чем отличаются поощрительные выплаты регулярного характера от единовременных премий? Первые, как правило, предусмотрены системой оплаты труда, начисляются в соответствии с положением о премировании и носят регулярный или периодический характер. А единовременные премии обычно не обусловлены достижением работником заранее определенных показателей. Например, они могут быть выплачены в том случае, если есть экономия фонда оплаты труда.

    Расчетный период отработан не полностью

    Если расчетный период отработан не полностью или из него исключались периоды, предусмотренные п.4 Положения о среднем заработке, премии и вознаграждения учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение — ежемесячные премии, выплачиваемые вместе с зарплатой за данный месяц. Как правило, это премии, начисленные авансом за еще не выполненную работу при повременно-премиальной системе оплаты труда.

    Пример 7. Работник уходит в отпуск 1 октября 2004 г. Расчетный период отработан полностью. В него включаются: июль (22 рабочих дня по графику пятидневной рабочей недели), август (22 дня) и сентябрь (22 дня).

    В июне 2004 г. работник находился на больничном, поэтому по итогам работы за этот месяц ему в июле начислили премию пропорционально отработанному времени — 500 руб. и премии по итогам работы в августе и сентябре в размере 4000 руб. за каждый месяц.

    Таким образом, к начисленной сумме заработной платы в расчетном периоде нужно прибавить сумму премий в размере:

    500 руб. + 4000 руб. + 4000 руб. = 8500 руб.

    Пример 8. Изменим условия примера 7. Допустим, работник находился на больничном весь июль, но в этом месяце по итогам работы за июнь, отработанный полностью, ему была начислена премия 4000 руб. В августе по итогам работы за июль премия не начислялась, а в сентябре по итогам работы за август было начислено 5000 руб.

    К начисленной сумме заработной платы в расчетном периоде нужно прибавить сумму премий в размере:

    (4000 руб. + 5000 руб.) : (22 дн. + 22 дн. + 22 дн.) х (22 дн. + 22 дн.) = 6000 руб.

    Бывает, что в расчетный период попадает время, которое должно быть исключено из этого периода в соответствии с п.4 Положения о среднем заработке. Например, сотрудник в декабре идет в отпуск. В расчетном периоде — сентябре, октябре и ноябре — были дни, когда он находился на больничном (в отпуске и т.д.).

    В такой ситуации нужно правильно учесть премии, начисленные за расчетный период, так как частично они уже учтены при расчете среднего заработка при выплате пособий по временной нетрудоспособности, отпускных и т.п. Поэтому, чтобы избежать двойного счета при исчислении среднего заработка, ранее учтенные в расчетах суммы премий следует исключить. Иными словами, если работник в расчетном периоде болел, размер премии, учитываемой при подсчете среднего заработка, определяется путем деления всей суммы на количество рабочих дней по графику в расчетном периоде и умножения на фактическое количество отработанных дней.

    Как учесть в расчете среднего заработка премию, которая была начислена за месяц пропорционально времени, фактически отработанному конкретным работником? Если работник отработал расчетный период не полностью, размер премии, начисленной в меньшем размере, определяется пропорционально отработанному времени.

    Пример 9. Сотрудник уходит в отпуск 1 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан не полностью. С 1 по 15 сентября сотрудник находился на больничном. Октябрь (21 раб. дн.) и ноябрь (21 раб. дн.) отработаны полностью.

    В сентябре сотруднику начислена премия за август в неполном размере 2000 руб. В октябре также начислена неполная премия в размере 2000 руб. по итогам работы в сентябре. В ноябре по итогам работы в октябре начислена полная премия в размере 4000 руб.

    В сентябре 22 рабочих дня, 11 из них сотрудник находился на больничном. Общая сумма премий, которую необходимо учесть в расчете среднего заработка, составит:

    (2000 руб. + 2000 руб. + 4000 руб.) : (22 дн. + 21 дн. + 21 дн.) х (11 дн. + 21 дн. + 21 дн.) = 6625 руб.

    Теперь рассмотрим, как учитываются квартальные премии в том случае, если расчетный период отработан не полностью.

    Пример 10. Сотрудник уходит в отпуск 1 декабря 2004 г. Расчетный период — сентябрь, октябрь и ноябрь — отработан не полностью. В сентябре (22 раб. дн.) отработано 7 дней, в октябре (21 раб. дн.) — 5 дней и в ноябре (21 раб. дн.) — 3 дня.

    В октябре была начислена премия по итогам работы в III квартале, который сотрудник отработал полностью, в размере 20 000 руб.

    Общая сумма премий, которая должна быть учтена при расчете среднего заработка, равна:

    20 000 руб. : (22 дн. + 21 дн. + 21 дн.) х (7 дн. + 5 дн. + 3 дн.) = 4687,50 руб.

    С.И.Петрова

    Советник

    Департамента трудовых отношений

    Минздравсоцразвития России

    Учет начисленных работнику премий

    Опубликовано в № 12, декабрь 2013 г.

    С 2015 года регионы должны перейти на формирование заданий по оказанию госуслуг, и затраты на оплату труда бюджетников, в том числе премии, должны зависеть от выполнения этих заданий. А как отражаются в учете премии работникам бюджетных учреждений? Об этом – в статье.

    Премии, начисляемые и выплачиваемые работникам бюджетных учреждений, являются разновидностью стимулирующих выплат. Для федеральных бюджетных учреждений перечень стимулирующих выплат утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818. Это выплаты:

    • за интенсивность и высокие результаты работы;
    • за качество выполняемых работ;
    • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
    • премиальные по итогам работы.

    Однако законодательными и нормативными актами органов госвласти и местного управления, отраслевыми и ведомственными нормативными актами в сфере оплаты труда в подведомственных учреждениях могут устанавливаться и иные виды премий. Например, за выполнение особо важных и срочных работ (на практике применяется вместо аккордной системы оплаты труда).

    Премии выплачиваются за счет фонда стимулирующих выплат, размер которого в бюджетных учреждениях максимальными и минимальными размерами не ограничивается. В него направляется часть планового фонда оплаты труда (превышающая суммарный размер выплат по должностным окладам и тарифным ставкам и выплат компенсационного характера), а также фактически достигнутая экономия фонда оплаты труда (за счет расчетов за периоды временной нетрудоспособности, отпусков без сохранения заработной платы и наличия вакантных должностей).

    При установлении размера и порядка выплаты премий применяются общие правила регулирования выплат стимулирующего характера, которые, в частности, установлены нормами пункта 15 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 года.

    По общему правилу размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

    Отметим, что Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования.

    Поэтому целесообразно разработать отдельный внутренний локальный нормативный акт – Положение о премировании, утверждаемое в качестве приложения к Положению об оплате труда, учетной политике учреждения или в виде самостоятельного документа.

    Перечислим элементы, которые следует отразить в Положении о премировании согласно упомянутым Единым рекомендациям.

    1. Виды премий. Как уже отмечалось, учреждения могут устанавливать премии по итогам года за качество выполняемых работ и за интенсивность, высокие результаты работы, за стаж непрерывной работы и выслугу лет.

    В учреждениях могут устанавливаться премии по итогам отчетных периодов (квартала, месяца), разовые премии по результатам выполнения отдельных работ и мероприятий и т. п.

    Заметим также, что действующее законодательство и нормативные акты, регулирующие деятельность учреждений, не запрещают установления только одного вида стимулирующих выплат (премий), при назначении которых учитываются все источники и показатели премирования.

    Однако это не относится к обязательным стимулирующим выплатам, назначение которых обусловлено только наличием источника и индивидуальными критериями конкретного работника (выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет и т. п.);

    2. Показатели премирования. Все виды премий можно разделить на две группы:

    • зависящие от результатов работы учреждения (отдельного подразделения, показателей по соответствующему виду деятельности) и качества работы конкретного работника;
    • обусловленные лишь индивидуальными результатами работников.

    Показатели премирования формируются с учетом данной группировки.

    Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры

    Кроме того, показатели премирования по видам деятельности могут существенно отличаться.

    Например, в приносящей доход деятельности в качестве основного показателя могут использоваться полученные доходы, а также по факту выполнения плана по реализации услуг или работ.

    При осуществлении капитальных вложений, как правило, основным показателем является показатель своевременности ввода в эксплуатацию законченных строительством, созданных или приобретенных объектов внеоборотных активов (объектов основных средств, нематериальных активов).

    При установлении индивидуальных показателей премирования могут, например, учитываться успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей, применение в работе современных форм и методов организации труда, обеспечение технологического (рабочего, учебного, управленческого и т. д.) процесса.

    3. Перечень условий, при которых размер премии может быть уменьшен либо премия может не назначаться. Помимо показателей деятельности учреждения, по мнению автора, должны быть установлены и обстоятельства, при возникновении которых премия конкретным работникам может быть назначена в пониженном размере, а также те условия, при которых премия не выплачивается.

    Такими условиями могут быть, например, допущение брака в работе, наличие обоснованных жалоб от потребителей услуг (родителей обучающихся, пациентов, посетителей учреждений культуры и т. д.), дисциплинарные взыскания, связанные с нарушением трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нарушение техники безопасности на рабочем месте и т. п.).

    4. Порядок расчета премий. Премии могут назначаться в абсолютных величинах или в процентах к соответствующей базе. Одним из принципов разработки показателей и критериев эффективности работы является их адекватность. Другими словами, вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации. Поэтому, в случае когда премия начисляется в процентах, за базу следует принимать показатель, наиболее полно отвечающий принципу адекватности. Им может быть, например, сумма, исчисленная из размера должностного оклада (тарифной ставки) с учетом фактически отработанного времени.

    Дополнительно отметим, что на практике могут выплачиваться премии, непосредственно не связанные с трудовыми отношениями. Например – премирование работников и военнослужащих за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и природных алмазов в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 апреля 1993 г. № 288 «О размерах средств на премирование за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и природных алмазов».

    Порядок назначения и выплаты таких премий регулируется непосредственно законодательством (и соответствующими нормативными актами). Поэтому включение в Положение о премировании элементов, касающихся выплаты подобных премий, представляется нецелесообразным.

    Источниками выплаты премий могут быть средства субсидий на выполнение государственного или муниципального задания, средства, полученные от приносящей доход деятельности (оказания дополнительных платных услуг учреждением), а также средства бюджетных инвестиций (при осуществлении капитальных вложений в нефинансовые активы).

    При определенных условиях, по мнению автора, премия может выплачиваться и за счет средств субсидий на иные цели.

    Но только если условиями ее предоставления такая выплата допускается, а размер сумм позволяет направить часть средств на материальное стимулирование работников.

    Поэтому целесообразно формировать фонд стимулирующих выплат (фонд премирования) с разбивкой по источникам финансирования.

    Если работники учреждения заняты в нескольких видах деятельности, может возникнуть необходимость распределения сумм начисляемых премий в зависимости от вклада работника в результаты оказания отдельных видов услуг или выполнения отдельных видов работ. Механизм такого распределения также должен быть прописан в Положении о премировании. › |

    Все стимулирующие выплаты отражаются по подстатье 211«Заработная плата» КОСГУ. Это установлено Указаниями по применению бюджетной классификации РФ (как действующими, утвержденными приказом Минфина России от 21 декабря 2012 г. № 171н, так и вступающими в силу с 2014 года и утвержденными приказом Минфина России от 1 июля 2013 г. № 65н). › |

    При этом код финансового обеспечения и номер счета синтетического или аналитического учета определяются кодами и номерами счетов, по которым отражается начисление основной заработной платы (по должностным окладам и тарифным ставкам).

    В бухгалтерском учете начисление премий работникам бюджетных учреждений, занятых в разных видах деятельности, может отражаться следующими проводками:

    В.Р. Захарьин, эксперт побюджетному учету

    Просмотров: 11533

    Категория: Росчерк пера 07

     Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.

    Положение о премировании по итогам работы за год

    Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

    Что такое премия?

    Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

     Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

    Кто разрабатывает систему премирования?

     Это делают:

    • представители отдела кадров;
    • специальная служба кадрового развития компании.

     В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

    Какие документы определяют принципы премирования?

    В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

     Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

    • коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
    • трудовой распорядок внутреннего характера;
    • иные руководящие документы, составленные внутри организации.

    Как должна начисляться премия?

    • Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
    • Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
    • Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

    Какими бывают премии?

    Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

     Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

     Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

     Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

     Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

    За что начисляется премия?

     Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

     Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

     В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

     Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

    • Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
    • Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
    • Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
    • В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

    Депремирование

    Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

    • Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
    • Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
    • Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
    • Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

     Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

    Как сформулировать причину начисления?

     Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

    • За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
    • За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
    • За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
    • За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
    • За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
    • За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
    • За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
    • За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
    • Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

     Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая мотивация к работе даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.

      Источник: