Положение о премировании

Содержание

Положение о премировании: поощряем сотрудников правильно

Кому нужно оформлять: всем "упрощенцам", выплачивающим премии своим сотрудникам.

На что обратить внимание: ссылку на положение о премировании нужно включить в трудовые договоры, заключенные с работниками.

Выдавать сотрудникам премии — это право работодателя, но не обязанность (ст. 191 ТК РФ). Однако если премии вы решили выплачивать, то нельзя поощрять сотрудников так, как вам заблагорассудится. Все должно быть регламентировано и "по бумажке". Тогда премии будут считаться обоснованными для целей налогового учета. Напомним, премии сотрудникам относятся к расходам на оплату труда и могут уменьшать налоговую базу при УСН после их выплаты (пп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16, ст. 255 НК РФ).

Если у вас "упрощенка" с объектом "доходы". Выдавать премии своим сотрудникам могут все работодатели. И если это входит в ваши планы, то вам также не лишне будет составить положение о премировании.

Порядок премирования можно прописать непосредственно в трудовых соглашениях с работниками. Или в коллективном трудовом договоре, если он у вас имеется. Однако предпочтительнее подготовить отдельный внутренний документ — положение о премировании и утвердить его приказом по организации. А в трудовых договорах с работниками дать отсылку на него (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Ссылка может быть оформлена так, как показано на рис. 1. Обратите внимание: чтобы включить ссылку в уже действующий трудовой договор, переписывать его не нужно. Достаточно заключить с работником допсоглашение, куда и включить пункт о премировании.

Фрагмент условия трудового договора о премировании

—————————————————————————¬
¦ Работнику выплачиваются премии, предусмотренные положением о¦
¦премировании, действующим у работодателя. До заключения настоящего¦
¦договора работодатель под роспись знакомит работника с содержанием¦
¦указанного положения. ¦
L—————————————————————————

Рисунок 1

Структуру положения о премировании, как и его содержание, каждый работодатель определяет самостоятельно. Типовой формы документа нет. Поэтому у вас полная свобода творчества. Но все же, руководствуясь сложившейся практикой, некоторые моменты целесообразно отразить в положении. О них мы расскажем далее и предложим пошаговую инструкцию оформления документа. С готовым образцом можете ознакомиться на с. 88 — 89.

Пример положения о премировании

—————————————————————————¬
¦ Утверждаю:¦
¦ генеральный директор¦
¦ ООО "Рассвет"¦
¦ Любимов Любимов К.А.¦
¦ 11 января 2012 г.¦
¦ ¦
¦ Положение ¦
¦ о премировании работников ООО "Рассвет" ¦
¦ ¦
¦ 1. Общие положения ¦
¦ 1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Рассвет"¦
¦(далее — Положение) является локальным нормативным актом ООО "Рассвет"¦
¦(далее — Общество). Настоящее Положение устанавливает порядок и условия¦
¦премирования работников Общества. ¦
¦ 1.2. Премирование заключается в выплате работникам денежных сумм¦
¦сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от¦
¦нормальных. Цель премирования — мотивация работников на улучшение¦
¦результатов труда. ¦
¦ 2. Виды премий и основания премирования ¦
¦ 2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное¦
¦премирование. ¦
¦ 2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за квартал в случае¦
¦достижения работником высоких производственных показателей. Под высокими¦
¦производственными показателями понимаются: ¦
¦ — для работников производственного отдела — выполнение¦
¦производственным отделом квартального производственного плана не менее¦
¦чем на 100%, подтвержденное отчетом руководителя производственного¦
¦отдела; ¦
¦ — для работников отдела продаж — выполнение отделом продаж¦
¦квартального плана продаж не менее чем на 100%, подтвержденное отчетом¦
¦руководителя отдела продаж; ¦
¦ — для работников бухгалтерии, директората — выполнение организацией¦
¦квартального финансового плана не менее чем на 100%, подтвержденное¦
¦отчетом руководителя организации. ¦
¦ 2.3. К текущим премиям применяется повышающий коэффициент за выслугу¦
¦лет в размере: ¦
¦ — 1,1 — если на конец периода, за который начисляется премия, стаж¦
¦работы сотрудника в организации составляет от одного года до трех лет; ¦
¦ — 1,25 — если на конец периода, за который начисляется премия, стаж¦
¦работы сотрудника в организации составляет более трех лет. ¦
¦ 2.4. Текущая премия не выплачивается работнику, если в периоде, за¦
¦который начисляется премия, он появился на работе в состоянии¦
¦алкогольного (наркотического) опьянения, подтвержденном соответствующим¦
¦освидетельствованием, или совершил прогул. ¦
¦ 2.5. Единовременные премии могут начисляться работникам Общества за¦
¦выслугу лет, а именно: ¦
¦ — по истечении пяти лет непрерывной работы в организации; ¦
¦ — по истечении 10 лет непрерывной работы в организации. ¦
¦ 3. Порядок расчета премий ¦
¦ 3.1. Размер текущих премий определяется для каждого работника в¦
¦размере 25% его должностного оклада с учетом повышающего коэффициента,¦
¦предусмотренного п. 2.3 настоящего Положения. ¦
¦ 3.2. Если период, за который начисляется текущая премия работнику,¦
¦отработан не полностью, премия рассчитывается пропорционально¦
¦отработанному времени. ¦
¦ 3.3. Размер единовременных премий за выслугу лет определяется для¦
¦каждого работника в размере: ¦
¦ — 10% его должностного оклада — по истечении пяти лет непрерывной¦
¦работы в организации; ¦
¦ — 20% его должностного оклада — по истечении 10 лет непрерывной¦
¦работы в организации. ¦
¦ 4. Порядок назначения и выплаты премий ¦
¦ 4.1. Текущие премии назначаются приказом руководителя организации по¦
¦представлению руководителей отделов. Представления подаются в течение 10¦
¦рабочих дней по окончании периода, за который должна быть начислена¦
¦премия. Решение о премировании принимается в течение трех рабочих дней со¦
¦дня получения последнего представления. ¦
¦ 4.2. Единовременные премии назначаются приказом руководителя¦
¦организации по представлению руководителя отдела кадров. Представление¦
¦подается в последний рабочий день месяца, в котором наступили (выполнены)¦
¦условия для премирования. Решение о премировании принимается в течение¦
¦трех рабочих дней со дня получения представления. ¦
¦ 4.3. Премии выплачиваются в денежной форме в течение месяца со дня¦
¦издания приказа о премировании. ¦
¦ 5. Заключительные положения ¦
¦ 5.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его¦
¦руководителем Общества и действует до замены новым. ¦
¦ 5.2. Контроль исполнения настоящего Положения возлагается на главного¦
¦бухгалтера Общества. ¦
L—————————————————————————

Рисунок 2 Шаг N 1.

Решите, кому выплачивать премии и за что

Прежде всего определитесь, какие премии вы будете выплачивать работникам. В положении лучше привести максимально полный их перечень, условия премирования, а также информацию о том, каким категориям работников они предоставляются — всем или только специалистам определенных отделов или должностей (ст. 132 ТК РФ).

На заметку. Какие бывают премии

Премии могут быть единовременными или периодическими. Единовременные выплачиваются разово. Чаще всего это премии к юбилейной дате или празднику. Также сюда относятся поощрения за оперативное выполнение какого-либо рабочего задания или за труд с повышенными нагрузками. А периодические премии выплачиваются с определенной регулярностью. Как правило, ежемесячно или поквартально. Например, премии за эффективное выполнение текущей работы за квартал.

Также все премии традиционно делят еще по одному основанию: носят они производственный характер или непосредственно не связаны с выполнением сотрудником трудовых обязанностей. Примером производственной премии является выплата за высокие результаты работы. А непроизводственной — выплаты работникам, имеющим детей.

Также не лишне обозначить условия, при которых премии можно лишить. Как правило, депремируют, если нарушены правила внутреннего трудового распорядка.

Если условия для выплаты премий выполнены, этот факт нужно подтвердить документально. И в положении о премировании желательно сразу предусмотреть перечень соответствующих документов. Если, конечно, это не премия к 8 Марта, Новому году или другая подобная премия, повод для выплаты которой и так очевиден.

Шаг N 2. Установите размеры премиальных выплат

Премии — на ваш выбор — могут быть фиксированными или рассчитываться в определенном порядке. В первом случае определите конкретный размер выплаты. Во втором — приведите алгоритм расчета. Как правило, премию определяют как процент (долю) от должностного оклада сотрудника. Но за основу допускается выбрать и другой показатель. Например, объем продаж в денежном выражении. Можно указать, что размер премии каждый раз назначает руководитель организации. А чтобы его распоряжения не показались проверяющим слишком субъективными, установите ограничение по размеру выплат. Например, предусмотрите, что премирование сотрудников возможно только в пределах суммы оклада.

Кроме того, вы всегда можете установить повышающие коэффициенты для расчета премии. Например, в зависимости от стажа работы сотрудника в компании или его квалификации. Следовательно, чем больше стаж или должность, тем больше и премия. Это дополнительно стимулирует подчиненных. Не забудьте описать случаи, когда расчет ведется по-особому. Например, если текущая премия начисляется за период, в котором сотрудник проработал неполное количество дней из-за того, что в этом периоде был принят на работу, находился в отпуске или уволился. Здесь оправдан расчет пропорционально отработанному времени. Или когда общий премиальный фонд ограничен и его на всех не хватает.

Обратите внимание! Для расчета премий вы вправе устанавливать повышающие коэффициенты.

Шаг N 3. Предусмотрите порядок назначения и выплаты премий

Время выплаты премий влияет на то, в каком периоде вы сможете их учесть. Ведь, работая на УСН, вы используете кассовый метод учета расходов (п. 2 ст. 346.17 НК РФ). Поэтому целесообразно прописать четкие сроки назначения и выдачи премиальных сумм. А для начала определить, кто у вас будет отслеживать, что повод для премирования наступил. Например, ответственными за это можно назначить начальников отделов. И по их представлению уже руководитель организации в определенные сроки издает приказ или распоряжение о поощрении. На основании именно этого документа бухгалтерия начисляет премиальные.

Обратите внимание, что в этом году еще обязательны унифицированные формы такого приказа. Это форма N Т-11, если поощряется один сотрудник. Или форма N Т-11а — для группы сотрудников (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Начиная же с 2013 г., когда вступит в силу новый Закон о бухучете, можно будет применять форму, которую разработаете вы сами. Или продолжать пользоваться унифицированной. Это не запрещено. Но помните, что применяемую с нового года форму нужно утвердить в своей учетной политике для целей бухучета, предусмотрев в ней все обязательные реквизиты, необходимые для первичного учетного документа (ст.

Премирование работников: образец положения 2018

9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ).

Обратите внимание! До 1 января 2013 г. следует применять унифицированную форму приказа о поощрении работников — N Т-11 или N Т-11а. После этой даты можно утвердить свою форму.

После того как вы прописали порядок начисления премий, определите, когда они выплачиваются. Обычно премии платят в денежной форме в месяце, следующем за месяцем их начисления (и зачастую вместе с заработной платой). После чего работу над созданием положения о премировании можно считать выполненной.

Важное обстоятельство. Премия за производственные результаты назначается, если выполнены установленные показатели премирования. Для работников разных отделов или должностей показатели могут быть разные.

Полезные советы. Как назначать премии за производственные результаты

Производственные показатели премирования установите конкретно для подчиненного (должности) или отдела, в котором он работает. Лучше всего, если показатели будут реально измеримыми. Ограничиваться общими размытыми формулировками мы не рекомендуем.

Не бойтесь, если показатели будут варьироваться в зависимости от того, в каком подразделении работает награждаемый сотрудник. Это признак правильного подхода (ст. 132 ТК РФ). Так, для менеджеров отдела продаж логичным будет показатель объема продаж. Для рабочих, занятых на производстве, — норма выработки, сокращение брака и претензий от контрагентов. Можно отталкиваться от плановых показателей деятельности всей компании. Например, показателя рентабельности или объема выручки. Как правило, их значения устанавливаются в финансовом плане, составленном в целом по компании.

Конкретные показатели и их значения в самом положении о премировании можно не отражать, а сослаться на имеющиеся в наличии внутренние документы, в которых такие показатели установлены. Например, это может быть план продаж или производственный план. Подтвердят, что установленные показатели выполнены, соответствующие отчеты сотрудника или его руководителя. А также данные финансовой и управленческой отчетности.

А.А.Казарина

Эксперт журнала "Упрощенка"

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах.

Основы начисления премии работникам

ВажноРазовые премии в положении о премировании Прежде всего, нужно сразу оговориться в тексте Положения, что работодатель вправе за особые заслуги, достижение наилучших результатов по отдельному приказу поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия. В случае с премией нужно быть еще осторожнее и, в частности, предусмотреть в Положении нижеследующее:

  • Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Критически важным в этом контексте будет четко различать основания для поощрения отдельных работников и целевые показатели и условия, характерные для стимулирующей премиальной системы. Кроме того, не стоит пытаться замаскировать периодические премии под разовые. Это может привести к неблагоприятным исходам трудовых споров, т.к.

Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?

В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств. В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Виды премий для работников

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»? На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц. Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый.

Положение о премировании

С разовым поощрением проще.

Инфо

Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно). А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда.

Премирование работников

Эти положения, бесспорно, распространяются на стимулирующие премии в системе оплаты труда, но как быть с разовыми поощрительными выплатами вне системы оплаты труда? Разовые поощрительные премии и налог на прибыль Относительно разовых премий имеющих отношение к трудовой функции работника есть мнение Минфина России, высказанное в письме от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457. При выплате разовой негарантированной премии за производственные результаты, предусмотренной трудовым договором, организация также вправе учесть эти суммы при расчете налога на прибыль. Таким образом, включение разовых поощрительных премий в Положение о премировании или трудовой (коллективный) договор выглядит целесообразным, как уже было упомянуто в выше в данной статье.

В других своих письмах финансовое ведомство обращает внимание и на выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника.

Премирование работников виды премий выплаты стимулирующего характера

Рассматриваемые виды премий относятся к регулярным и осуществляются, как правило, без видимых оснований. При этом работодатель может поставить условия начисления подобных выплат (это его право) — тогда для их получения работнику необходимо будет улучшить показатели своей работы. Практическая польза данной классификации в том, что от вида премии зависит порядок исчисления средней зарплаты. Так, согласно п. 15 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922, существуют следующие схемы учета премии:

  1. Ежемесячные поощрения учитываются за тот месяц, в котором они начислены, но не более чем за 1. То есть при расчетном периоде в 12 месяцев в общую зарплатную сумму включается не более 12 премий.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

В локальных нормативных актах такие премии либо не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд, либо прописываются, но с важными оговорками. Если в Положении о премировании они не предусмотрены, то основанием для их выплаты служит приказ руководителя о поощрении, например, по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1 (следует помнить, что с 1 января 2013 года они не являются обязательными для применения). Для того, что бы было проще обосновать расходы на уплату премий и включить их в расходы на оплату труда для уменьшения налога на прибыль, разовые премии зачастую целесообразно отражать в Положении о премировании организации.
Рекомендуем делать это следующим образом.

Премирование работников виды премий выплаты стимулирующего характера

Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий. ! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы.
Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)».

Система премирования работников

Работодатель, принимая на работу сотрудников, лелеет надежду, что они будут прилежно исполнять вменяемые им обязанности и приложат максимум усилий для развития и процветания предприятия.

Для чего необходимы премии и поощрения

Однако не каждый сотрудник будет бескорыстно трудиться во благо остальных. Итак, премирование и надбавки необходимы для:

  • Мотивации работников на более качественную и продуктивную работу, для улучшения качества продукции;
  • Стимулирования к освоению новой техники и разработок;
  • Поощрения индивидуальных и коллективных достижений;
  • Повышения должностных окладов.

Важно: систему премирования следует оформить как нормативный документ во избегания недоразумений с сотрудниками и государственными органами.

Разработка нормативных документов системы премирования

Так как законодательством не разработаны специальные нормативные документы, работодателю следует их составлять самостоятельно, полагаясь на собственный опыт.

При этом документ о премировании должен состоять из таких разделов:

  • Общие положения;
  • Виды премий и надбавок;
  • Показания к премированию;
  • Порядок расчета и периодичность выплат;
  • Список выплат, лишенных начислений премий и надбавок;
  • Заключительные положения.

Конечно, данный список не может быть стандартным, в каждой компании существуют нюансы, связанные с деятельностью, что требует указания:

  • Категорий работников, не попадающих под данное положение;
  • Перечень работников, нуждающихся в материальной помощи и временных выплатах из-за нетрудоспособности и прочее.

Подробное описание разделов положения о премировании

  • Общие положения содержит примерно следующую информацию:
  • Для чего создалась данная система;
  • За счет, каких средств выполняются выплаты;
  • К каким фондам они имеют отношение;
  • Для каких категорий сотрудников предназначены;
  • Как выполняются выплаты людям, не отработавшим полный период начисления премий, в каких случаях они не предусмотрены.
  • Виды премий и надбавок – подробное описание, за что именно и в какой способ начисляются премии.

    Какие выгоды дает работникам и руководителю положение о премировании и материальном стимулировании?

    В формулировке перечня достижений необходимо быть предельно точными, чтобы не было двусмысленности, к примеру, за повышение производительности труда, а не за итоги работы, так как плохой результат тоже результат.

  • Показания к премированию – работодатель вправе начислять доплаты и вправе определять перечень, в каких случаях они осуществляются. Такой список для каждого подразделения должен быть индивидуальным.
  • Порядок расчета и периодичность выплат – здесь идет речь, каким способом осуществляется выплата и по каким именно принципам она начисляется. Также важно указать за какой период – месяц, квартал, полгода, год.
  • Список выплат, лишенных начислений премий и надбавок – следует указать, какие выплаты лишены доплат, к примеру, сверхурочная работа, компенсация за выход в выходные, за совмещение должностей.
  • Заключительные положения – раздел определяет порядок вступления в силу данного документа и срок его действия.

Положение о премировании очень важный документ в регулировании взаимоотношений работодателя и подчиненных.

Премирование или поощрение работников оформляется приказом форма Т-11.

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен в следующих документах:

  • трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

Кто обязан разрабатывать Положение о премировании

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации.

Как разработать положение о премировании

Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Формат документа

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

  • общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
  • показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
  • круг сотрудников, которым начисляются премии;
  • размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
  • периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
  • условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Ситуация: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются?

Нет, нельзя.

На сотрудников, которые проходят испытательный срок, распространяются все положения Трудового кодекса РФ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ). Положение о премировании является локальным нормативным актом. В нем должны быть установлены показатели и условия премирования по каждой категории персонала (цех, отдел, группа и т. д.) или по каждой занимаемой должности. При этом начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения этих показателей (условий). Иной подход дискриминировал бы сотрудников, которые во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.

Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Причем понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ). Соблюдение трудового законодательства контролируют трудовые инспекции. Сотрудник, которому не начислили премию только из-за того, что он проходит испытательный срок, вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в организацию. Даже если такое условие прописано в Положении о премировании.

Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:

  • для руководителя – от 1000 до 5000 руб.;
  • для предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение предусматривает следующее наказание:

  • для руководителя (должностного лица) – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • для предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Согласование и утверждение

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого прикрепите к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ

рЕФТПЧБ у.
УРЕГЙБМЙУФ нЙОФТХДБ тПУУЙЙ
"лБДТПЧПЕ ДЕМП", N 6, ЙАОШ 2003 З.

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ РТЕДХУНБФТЙЧБЕФ, ЮФП ТБВПФПДБФЕМШ ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ Ч УЧПЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪМЙЮОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС.

юФП ФБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕНЙТПЧБОЙЕ — ЬФП ЧЩРМБФБ ТБВПФОЙЛБН ПРТЕДЕМЕООЩИ ДЕОЕЦОЩИ УХНН УЧЕТИ ПУОПЧОПК ЪБТРМБФЩ У ГЕМША НБФЕТЙБМШОПЗП РППЭТЕОЙС ЪБ ФТХД. уЙУФЕНХ РТЕНЙТПЧБОЙС НПЗХФ ЙУРПМШЪПЧБФШ ЧУЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕДРТЙСФЙС, ОБИПДСЭЙЕУС ОБ ВАДЦЕФОПН ЖЙОБОУЙТПЧБОЙЙ, Ч РТЕДЕМБИ ЧЩДЕМЕООЩИ ВАДЦЕФОЩИ БУУЙЗОПЧБОЙК УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСАФ ЧЙДЩ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК Й ДТХЗЙИ УФЙНХМЙТХАЭЙИ ЧЩРМБФ ТБВПФОЙЛБН ЙУИПДС ЙЪ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ, ПРТЕДЕМСЕНЩИ ОБ ПУОПЧЕ ефу*(1).

ч ФП ЦЕ ЧТЕНС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ ОЕ РПМХЮБАФ ВАДЦЕФОПЗП ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС, ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ РТЕНЙЙ, ДПРМБФЩ Й ОБДВБЧЛЙ ЪБ УЮЕФ УПВУФЧЕООЩИ УТЕДУФЧ. ьФЙ ЧЩРМБФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЧЧЕДЕОЩ У ХЮЕФПН НОЕОЙС РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ ТБВПФОЙЛПЧ ЙМЙ РТЕДХУНПФТЕОЩ Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ. оП ДБЦЕ ЕУМЙ РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ Й ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕФ, ТБВПФПДБФЕМШ ЧУЕ ТБЧОП ЙНЕЕФ РТБЧП ХУФБОБЧМЙЧБФШ УФЙНХМЙТХАЭЙЕ ЧЩРМБФЩ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й РТЕНЙЙ ДМС УЧПЙИ ТБВПФОЙЛПЧ. чЙДЩ РТЕНЙТПЧБОЙС уХЭЕУФЧХЕФ ДЧБ ЧЙДБ РТЕНЙТПЧБОЙС.

рЕТЧЩК ЧЙД — РТЕНЙТПЧБОЙЕ, РТЕДХУНПФТЕООПЕ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ.

Бизнес планы и идеи

пОП РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩРМБФХ РТЕНЙК У ПРТЕДЕМЕООПК РЕТЙПДЙЮОПУФША (ЗПДПЧБС, ЛЧБТФБМШОБС, ЪБ РПМХЗПДЙЕ, ЪБ НЕУСГ Й ДТ.) ПРТЕДЕМЕООПНХ ЛТХЗХ ТБВПФОЙЛПЧ. оБРТЙНЕТ, ФЕИОПМПЗБН, ЬЛПОПНЙУФБН, ВХИЗБМФЕТБН. фБЛЙЕ РТЕНЙЙ ЧЩРМБЮЙЧБАФУС ОБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛПОЛТЕФОЩИ РПЛБЪБФЕМЕК ФТХДБ Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

пРТЕДЕМСАФУС ФБЛЦЕ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК (Ч ТБЪНЕТЕ ПДОПЗП ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ, 50 РТПГЕОФПЧ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ Й Ф.Д.).

оБ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДХУНПФТЕОЩ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ, Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪТБВБФЩЧБЕФУС УРЕГЙБМШОПЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ. ьФП РПМПЦЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕОП БДНЙОЙУФТБГЙЕК Й УПЗМБУПЧБОП У УППФЧЕФУФЧХАЭЙН РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН, ЕУМЙ ПО ЕУФШ.

оБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ РТЕНЙБМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Х УПФТХДОЙЛПЧ ЧПЪОЙЛБЕФ РТБЧП РПМХЮЙФШ ЛПОЛТЕФОХА РТЕНЙА, Б Х ПТЗБОЙЪБГЙЙ — ПВСЪБООПУФШ ЧЩРМБФЙФШ ЕЕ.

рТЕНЙЙ РЕТЧПЗП ЧЙДБ ПТЗБОЙЪБГЙС НПЦЕФ ТБЪДЕМЙФШ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ:

1) РТЕНЙЙ ЪБ ПУОПЧОЩЕ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ьФП ПУОПЧОЩЕ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ЙЗТБФШ ЧЕДХЭХА УФЙНХМЙТХАЭХА ТПМШ;

2) РТЕНЙЙ ЪБ ХМХЮЫЕОЙЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК УФПТПОЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ьФП, ЛБЛ РТБЧЙМП, УРЕГЙБМШОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС. л ОЙН НПЦОП ПФОЕУФЙ, ОБРТЙНЕТ, РТЕНЙЙ ЪБ ЬЛПОПНЙА УЩТШС, НБФЕТЙБМПЧ, ЬМЕЛФТЙЮЕУЛПК ЙМЙ ФЕРМПЧПК ЬОЕТЗЙЙ; ЪБ ЙЪЗПФПЧМЕОЙЕ РТПДХЛГЙЙ ЧЩУПЛПЗП ЛБЮЕУФЧБ; ЪБ УЧПЕЧТЕНЕООХА ПФЗТХЪЛХ РТПДХЛГЙЙ; ЪБ УВПТ Й УДБЮХ ПФДЕМШОЩИ ЧЙДПЧ ПФИПДПЧ РТПЙЪЧПДУФЧБ Й ДТХЗЙЕ, Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

чФПТПК ЧЙД — ТБЪПЧБС (ЕДЙОПЧТЕНЕООБС) РТЕНЙС. фБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ ОЕ СЧМСЕФУС УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ.

еДЙОПЧТЕНЕООЩЕ РТЕНЙЙ НПЗХФ ОБЮЙУМСФШУС ЪБ ЛПОЛТЕФОЩЕ ХУРЕИЙ Ч ТБВПФЕ ЙМЙ РТЙХТПЮЙЧБФШУС Л ЪОБНЕОБФЕМШОЩН УПВЩФЙСН — ЗПУХДБТУФЧЕООЩН РТБЪДОЙЛБН, АВЙМЕСН ПФТБУМЙ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙМЙ ЛПОЛТЕФОПЗП ТБВПФОЙЛБ.

рТЙНЕТ 1

х УПФТХДОЙЛБ АВЙМЕКОБС ДБФБ — 10 МЕФ ОЕРТЕТЩЧОПК ТБВПФЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. пУОПЧБОЙЕН ДМС ЧЩРМБФЩ ФБЛПК РТЕНЙЙ ВХДЕФ ОЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ, Б РТЙЛБЪ ТХЛПЧПДЙФЕМС:

рТЙЛБЪ N 21

ПФ 14 БЧЗХУФБ 2003 ЗПДБ
пВ бУФБЖШЕЧПК н.р.

ъБ ПВТБЪГПЧПЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ДПМЦОПУФОЩИ ПВСЪБООПУФЕК Й ВЕЪХРТЕЮОХА ТБВПФХ Ч бп "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ" Ч ФЕЮЕОЙЕ 10 МЕФ

РТЙЛБЪЩЧБА:

ОБЗТБДЙФШ рПЮЕФОПК  ЗТБНПФПК  бп  "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ"  Й  РТЕНЙТПЧБФШ  Ч ТБЪНЕТЕ ДЧХИ ДПМЦОПУФОЩИ ПЛМБДПЧ бУФБЖШЕЧХ нБТЗБТЙФХ рБЧМПЧОХ —  УФБТЫЕЗП ЬЛПОПНЙУФБ  ПФДЕМБ  ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС  Й  ПТЗБОЙЪБГЙЙ  ФТХДБ.

тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ                                       о.п. еТЕНЕЕЧ

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ — МПЛБМШОЩК БЛФ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. рТЙ ЕЗП УПУФБЧМЕОЙЙ ТЕЛПНЕОДХЕФУС ПУПВПЕ ЧОЙНБОЙЕ ХДЕМЙФШ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПНХ ПВПУОПЧБОЙА ТБЪНЕТПЧ РТЕНЙК, ЮФПВЩ ОЕ ВЩМП ХТБЧОЙФЕМШОПЗП РТЙОГЙРБ ТБЪДЕМЕОЙС РТЕНЙБМШОЩИ УХНН.

чЩВПТ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН ЙМЙ РП РПДТБЪДЕМЕОЙСН, ГЕИБН, ХЮБУФЛБН ВХДЕФ ЪБЧЙУЕФШ ПФ ПУПВЕООПУФЕК РТПЙЪЧПДУФЧБ, ДМЙФЕМШОПУФЙ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ГЙЛМБ, РЕТЙПДЙЮОПУФЙ ХЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ, РПЛБЪБФЕМЕК Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ТБВПФОЙЛБН РПНЙНП ФБТЙЖОЩИ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ НПЗХФ ХЮЙФЩЧБФШУС Й ОЕЛПФПТЩЕ ДПРПМОЙФЕМШОЩЕ ЧЩРМБФЩ. оБРТЙНЕТ, Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ НПЦЕФ ВЩФШ ПРТЕДЕМЕО РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Л ФБТЙЖОЩН УФБЧЛБН Й ПЛМБДБН ТБВПФОЙЛПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ОБ ЛПФПТЩЕ ОБЮЙУМСАФУС РТЕНЙЙ. тЕЮШ ЙДЕФ П ДПРМБФБИ ЪБ:

  • УПЧНЕЭЕОЙЕ РТПЖЕУУЙК (ДПМЦОПУФЕК);
  • ЧЩРПМОЕОЙЕ ПВСЪБООПУФЕК ЧТЕНЕООП ПФУХФУФЧХАЭЕЗП ТБВПФОЙЛБ;
  • ТБВПФХ Ч ОЕВМБЗПРТЙСФОЩИ ХУМПЧЙСИ;
  • ТБВПФХ Ч ОПЮОПЕ ЧТЕНС;
  • ОЕОПТНЙТПЧБООЩК ТБВПЮЙК ДЕОШ Х ЧПДЙФЕМЕК БЧФПНПВЙМЕК Й ДТ.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ХЮЙФЩЧБАФУС ОБДВБЧЛЙ ЪБ УМЕДХАЭЙЕ ЪБУМХЗЙ:

  • ЧЩУПЛПЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЕ НБУФЕТУФЧП;
  • ЛМБУУОПУФШ;
  • ЧЩУПЛЙЕ ДПУФЙЦЕОЙС Ч ФТХДЕ;
  • ЧЩРПМОЕОЙЕ ПУПВП ЧБЦОПК ТБВПФЩ;
  • ХЮЕОХА УФЕРЕОШ Й ДТ.

лПОЛТЕФОЩК РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙС ПРТЕДЕМСЕФ УБНПУФПСФЕМШОП. рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС ЧЩВЙТБАФУС ЙУИПДС ЙЪ ФЕИ ЪБДБЮ, ЛПФПТЩЕ РПУФБЧМЕОЩ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК Ч ГЕМПН ЙМЙ ЕЕ УФТХЛФХТОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ. оБРТЙНЕТ, ЛПММЕЛФЙЧ ВТЙЗБДЩ ЙМЙ ПФДЕМШОЩЕ ТБВПЮЙЕ НПЗХФ РТЕНЙТПЧБФШУС ЪБ:

  • ЧЩРПМОЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ЙМЙ ОПТНЙТПЧБООПЗП ЪБДБОЙС;
  • ХМХЮЫЕОЙЕ ЛБЮЕУФЧБ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ;
  • РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ;
  • УВЕТЕЦЕОЙЕ ЛПОЛТЕФОПЗП ЧЙДБ ТЕУХТУБ Й ДТ.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ УПФТХДОЙЛПЧ УМХЦВЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ЛПОФТПМС НПЦЕФ ВЩФШ РПУФБЧМЕОП Ч ЪБЧЙУЙНПУФШ ПФ РПЛБЪБФЕМЕК ЛБЮЕУФЧБ РТПДХЛГЙЙ. лПОУФТХЛФПТЩ Й ФЕИОПМПЗЙ НПЗХФ РПМХЮБФШ РТЕНЙЙ ЪБ ТБЪТБВПФЛХ Й ЧОЕДТЕОЙЕ ОПЧПК ФЕИОЙЛЙ, ФЕИОПМПЗЙК Й НБФЕТЙБМПЧ, ОБДЕЦОПУФШ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ. вХИЗБМФЕТБН ЧЩДБАФУС РТЕНЙЙ ЪБ УПУФБЧМЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ВХИЗБМФЕТУЛПЗП ПФЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ.

тБВПФОЙЛБН, ТЕЪХМШФБФЩ ФТХДБ ЛПФПТЩИ РПДДБАФУС ПГЕОЛЕ РП ПВЯЕЛФЙЧОЩН РПЛБЪБФЕМСН (ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН, ЛБЮЕУФЧЕООЩН, ПВЯЕНОЩН), ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ФБЛЙНЙ РПЛБЪБФЕМСНЙ Й НПЗХФ ВЩФШ ПЖПТНМЕОЩ Ч ЧЙДЕ УИЕНЩ ЙМЙ БМЗПТЙФНБ, ОБРТЙНЕТ: 

ъБ  РЕТЕЧЩРПМОЕОЙЕ  ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ЙЪДЕМЙС

чБТЙБОФ 1

чБТЙБОФ 2

рТПГЕОФ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ

лПЬЖЖЙГЙЕОФ  РПЧЩЫЕ ОЙС

ПФ 1 ДП 10 ЫФХЛ       

1,1

ПФ 11 ДП 20 ЫФХЛ      

1,2

ПФ 21 ДП 30 ЫФХЛ      

1,3

ПФ 31 ДП 40 ЫФХЛ      

1,4

ПФ 41 ДП 50 ЫФХЛ      

1,5

Й Ф.Д.                

дЙБРБЪПО     РЕТЕЧЩРПМОЕОЙС (ЛПМЙЮЕУФЧБ)    ЛБЛПЗП-МЙВП ЙЪДЕМЙС НПЦЕФ ВЩФШ ХЧЕМЙЮЕО ЙМЙ ХНЕОШЫЕО         

рП ХУНПФТЕОЙА  ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕДЕМШОЩК  ТБЪНЕТ   РТПГЕОФБ  РТЕНЙЙ НПЦЕФ  ВЩФШ  ПТЗБОЙЮЕО ЛПОЛТЕФОПК ЧЕМЙЮЙОПК 

лПЬЖЖЙГЙЕОФЩ   НПЗХФ ВЩФШ ЙОЩЕ РП  ХУНПФТЕОЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ  

уПФТХДОЙЛБН, ТБВПФБ ЛПФПТЩИ УЧСЪБОБ У ФЧПТЮЕУФЧПН (ОБХЮОЩЕ ТБВПФОЙЛЙ, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБФЕЗПТЙЙ УРЕГЙБМЙУФПЧ) Й ФТХД ЛПФПТЩИ ОЕ РПДДБЕФУС ПГЕОЛЕ ОБ ЛБЦДПН ЬФБРЕ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙК ЙФПЗ ТБВПФЩ ЙМЙ РП ТЕЪХМШФБФБН ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ.

лПНХ РМБФЙФШ РТЕНЙЙ

рТЕНЙЙ ОБЮЙУМСАФУС ТБВПФОЙЛБН, УПУФПСЭЙН Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕНЙЙ НПЦОП РМБФЙФШ Й УПФТХДОЙЛБН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО УТПЮОЩК ФТХДПЧПК ДПЗПЧПТ ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ. фЕН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО ЗТБЦДБОУЛП-РТБЧПЧПК ДПЗПЧПТ, РТЕНЙЙ РМБФСФУС, ЕУМЙ ДПЗПЧПТПН ЬФП РТЕДХУНПФТЕОП.

тЕЫЕОЙЕ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ОЕ УПУФПСЭЙИ Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, БДНЙОЙУФТБГЙС НПЦЕФ РТЙОЙНБФШ РП УПЗМБУПЧБОЙА У РПМОПНПЮОЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН УПЧЕФБ ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН РТПЖУПАЪОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ). ьФЙ ОПТНЩ НПЗХФ ВЩФШ РТЕДХУНПФТЕОЩ ФБЛЦЕ Й ЛПММЕЛФЙЧОЩН ДПЗПЧПТПН.

уПФТХДОЙЛБН, ЪБОЙНБАЭЙН ЫФБФОЩЕ ДПМЦОПУФЙ У ОЕРПМОЩН ТБВПЮЙН ДОЕН, Ч ФПН ЮЙУМЕ РП УПЧНЕУФЙФЕМШУФЧХ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС ОБ ПВЭЙИ ПУОПЧБОЙСИ Й ЪБЧЙУСФ ПФ ЙИ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙЕ ТЕЪХМШФБФЩ ТБВПФЩ ЛПММЕЛФЙЧБ (ПТЗБОЙЪБГЙЙ, УФТХЛФХТОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС, ЧТЕНЕООПЗП ФЧПТЮЕУЛПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ Й Ф.Д.).

пВЭЙЕ РПЛБЪБФЕМЙ, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЧУЕИ ЛБФЕЗПТЙК ТБВПФОЙЛПЧ, ХФЧЕТЦДБАФУС РТЕНЙБМШОЩН РПМПЦЕОЙЕН ЙМЙ ПРТЕДЕМСАФУС РП УПЗМБЫЕОЙА УФПТПО РТЙ РПДРЙУБОЙЙ ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ РТПЙУИПДЙФ Ч ЛПОГЕ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС. пОП УПУФПЙФ ЙЪ ОЕУЛПМШЛЙИ ЬФБРПЧ.

уОБЮБМБ ВХИЗБМФЕТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЗПФПЧЙФ УРТБЧЛХ П ТБУИПДБИ ЪБ УППФЧЕФУФЧХАЭЙК РЕТЙПД ЧТЕНЕОЙ, П ЖПОДЕ ПРМБФЩ ФТХДБ Й ТБЪНЕТЕ УТЕДУФЧ, ОБРТБЧМСЕНЩИ ОБ ЕДЙОПЧТЕНЕООПЕ РППЭТЕОЙЕ ТБВПФОЙЛПЧ.

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБ ПУОПЧЕ ПФЮЕФОЩИ ДБООЩИ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК (ЕУМЙ ПОЙ ЕУФШ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ) ТБУРТЕДЕМСЕФ НЕЦДХ ОЙНЙ УТЕДУФЧБ, ОБРТБЧМЕООЩЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ.

ъБНЕУФЙФЕМЙ ДЙТЕЛФПТБ, ЛХТЙТХАЭЙЕ УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС — ПФДЕМЕОЙС, ЖЙМЙБМЩ, ПФДЕМЩ, МБВПТБФПТЙЙ, УМХЦВЩ, — ЧОПУСФ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

тХЛПЧПДЙФЕМЙ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК Ч УЧПА ПЮЕТЕДШ РПДБАФ УППФЧЕФУФЧХАЭЙН ЪБНЕУФЙФЕМСН ДЙТЕЛФПТБ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙК ДМС ЛПОЛТЕФОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ.

уПЗМБУПЧБООЩЕ РТЕДМПЦЕОЙС РТЕДУФБЧМСАФУС ОБ ХФЧЕТЦДЕОЙЕ ДЙТЕЛФПТХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й СЧМСАФУС ПУОПЧБОЙЕН ДМС ЙЪДБОЙС РТЙЛБЪБ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ХУФБОПЧМЕООЩН Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РПТСДЛПН РТЕДМПЦЕОЙС РП РТЕНЙТПЧБОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УПЗМБУПЧЩЧБАФУС У ХРПМОПНПЮЕООЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ЛПНЙФЕФПН Й ДТ.).

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙЪДБЕФ РТЙЛБЪ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ У ХЛБЪБОЙЕН ПУОПЧБОЙС ДМС РТЕНЙТПЧБОЙС Й ТБЪНЕТБ РТЕНЙЙ ЛБЦДПЗП ТБВПФОЙЛБ. фБЛПК РТЙЛБЪ ОХЦЕО Ч МАВПН УМХЮБЕ, ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ЕУФШ МЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ ЙМЙ ЕЗП ОЕФ.

рТЙНЕТ 2

рТЙЛБЪ N 123

 ПФ 1 БЧЗХУФБ 2001 ЗПДБ

 п ЕДЙОПЧТЕНЕООПН РТЕНЙТПЧБОЙЙ

 ъБ  УЧПЕЧТЕНЕООПЕ  Й  ЛБЮЕУФЧЕООПЕ  ЧЩРПМОЕОЙЕ  ПРТЕДЕМЕООПК  ТБВПФЩ

РТЙЛБЪЩЧБА:

ЧЩРМБФЙФШ ЕДЙОПЧТЕНЕООХА РТЕНЙА

ЧБТЙБОФ 1 — Ч ТБЪНЕТЕ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ (ПТЗБОЙЪБГЙС УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСЕФ ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ) УМЕДХАЭЙН ТБВПФОЙЛБН:(ДБМЕЕ ХЛБЪЩЧБЕФУС УРЙУПЛ ФЕИ, ЛПНХ РПМБЗБЕФУС  РТЕНЙС, — ЖБНЙМЙС,   ЙНС, ПФЮЕУФЧП, ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ);

ЧБТЙБОФ 2 — ЛБЦДПНХ ТБВПФОЙЛХ ЧЩРМБЮЙЧБЕФУС ЛПОЛТЕФОЩК ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ЧОЕУЕООПЗП  ЧЛМБДБ  (ЖБНЙМЙС,  ЙНС,  ПФЮЕУФЧП,  ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ);

ЧБТЙБОФ 3

  • ЖЙОБОУПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 20 000 ТХВ.;
  • ВХИЗБМФЕТЙЙ Ч ТБЪНЕТЕ 40 000 ТХВ.;
  • РМБОПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 35 000 ТХВ. Й Ф.Д.

 тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ                                      A.M. уНЙТОПЧ

2006-08-07

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>