Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Реферат по теме:

Дисциплинарная ответственность: понятия, виды и функции

Введение

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности

Глава 3. Функции дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Целью настоящей работы является осмысление назначения и содержания института юридической ответственности, которая касается и может коснуться в будущем неопределенно широкого круга лиц. В то же время каждый работник (служащий), равно как и все граждане, должны знать назначение и сущность юридической ответственности.

Одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение. О правомерности или неправомерности поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются ли его действия с правовыми предписаниями или не согласуются.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего), заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

В данной работе мы остановимся только на юридическом толковании дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной трудовым отношениям

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами:

1) в современных условиях развития российского общества, государства и права дисциплинарная ответственность приобретает особо важную роль в регулировании общественных отношений в сфере труда, при преобладании договорного и локального правового регулирования, наличии системного кризиса производства, проблеме нелегального использования рабочей силы, нехватке квалифицированных специалистов и многих других составляющих;

2) дисциплинарная ответственность выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений, обеспечивает надлежащее исполнение обязанностей и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора.

3) наличие дисциплинарной ответственности работников является для работодателя необходимым фактором, позволяющим учесть его интересы в высокой производительности труда, эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. В то же время регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования — существенные обстоятельства, призванные гарантировать соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника.

Предмет работы — дисциплинарная ответственность: понятие, сущность, проблемы.

Цель работы — рассмотрение и раскрытие вопроса о дисциплинарной ответственности: понятие, сущность, проблемы.

Для достижения поставленной цели, были определены следующие задачи:

1) изучить общие положения о понятии; сущности и принципах дисциплинарной ответственности;

2) раскрыть вопрос о видах дисциплинарной ответственности;

3) рассмотреть основные проблемы, связанные с дисциплинарной ответственностью руководителя.

Методологическую основу работы составляют общенаучные методы (сравнительный, системный) и частнонаучные методы (исторический).

Нормативная основа работы представлена важнейшими нормативно-правовыми актами по рассматриваемой проблеме: Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Гражданский кодекс РФ.

Теоретическую основу работы составляют специальная и учебная литература.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

— действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

— наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

— работником не исполнены именно трудовые обязанности;

— наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения.

При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

Дисциплинарная ответственность работника. Условия и причины возникновения трудовых споров

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Условия возникновения ответственности работника и меры дисциплинарного взыскания — в практике российской действительности.

На сегодняшний день в экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает <1>. На предприятиях малого и среднего бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность, правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Такая ситуация способствует возникновению трудовых споров.

<1> Алексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2004. Т. 1. 280 с. С. 189.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работника, представляют собой разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение. Такое разногласие может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок; по вопросам правильности наложения дисциплинарного взыскания, изменения формулировки основания и даты увольнения, соответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, взыскания средств за время вынужденного прогула.

Условия возникновения трудовых споров

Это те факторы, которые непосредственно или опосредованно способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам либо значительно обостряют возникший спор <2>. К условиям трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, например, можно отнести плохую организацию труда, когда работники не знают четко свои функциональные обязанности, поэтому не выполняют их. Уровень трудовой дисциплины снижает неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров <3>.

<2> Толкунова В.Н.

Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 10.
<3> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 175.

Они могут носить правовой характер, когда в законодательстве имеются пробелы, неточные формулировки, оценочные понятия, позволяющие по-разному толковать правовые нормы спорящими сторонами. Все это приводит к сложности восприятия трудового законодательства для работника и работодателя.

Примечание. В связи с тем что трудовое законодательство не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, которое является одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Ответ на вопрос, является ли совершение работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника <4>. К числу аморальных проступков, например, относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием <5>. Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает аморальный проступок как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь, физическое или психическое воздействие работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом) <6> и т.д.

<4> Богуславская К.Ю. Увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Сборник материалов научной конференции 23 — 24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2004. С. 105.
<5> Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 180.
<6> Решение Московского районного суда г. Твери. Суд признал законным и обоснованным увольнение учителя школы за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы в школе (из архива суда за 2000 г.) // Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2006. С. 26 — 35; Решением Чердаклинского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе воспитателя С., уволенной за применение недозволенных методов воспитания (ударила кулаком в лицо воспитанника школы-интерната К., выставила на холодный пол босую воспитанницу З.) // Судебная практика по рассмотрению дел по восстановлению на работе // Юрист вуза. 2005. N 12. С. 109.

Но встречается и более широкое определение аморального проступка, когда оценивается не только действие работника по отношению к воспитаннику, обучающемуся, но и поведение в быту, после работы. Например, распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность <7>.

<7> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 110.

Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных либо недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Что считать неуважительными причинами неисполнения трудовых обязанностей и отсутствия на рабочем месте?

П.В. Трубников определяет причины возникновения трудовых споров как юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией <8>. Более подробно раскрывают содержание термина "причины трудового спора" Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимов — это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности и тем самым рождают разногласия между субъектами трудовых отношений. Можно сказать, что это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием <9>.

<8> Трубников П.В. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе // Законность. 2006. N 1 — 2. С. 58 — 60.
<9> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 173.

На отдельные причины индивидуальных трудовых споров указывают многие исследователи. Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и др. выделяют следующие группы причин трудовых споров: идеологического (субъективного), организационно-правового и организационно-хозяйственного характера <10>; М.В.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Лушникова — объективные и субъективные причины и условия <11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов — субъективные факторы <12>.

<10> Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М., 1980. С. 15 — 23; Колосов В.К. Трудовые права рабочих и служащих. М., 1987. С. 84 — 86; Ушков Б.И. О причинах возникновения трудовых споров в СССР // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. 1965. N 23. С. 109 — 119.
<11> Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР. Ярославль, 1991. С. 4 — 5.
<12> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 174.

В.И. Смолярчук полагает, что споры, как правило, возникают из-за нарушений законности <13>. Без нарушения прав, которое имело место в действительности либо существовало, по мнению одной из сторон, не возникает трудовой спор. В свою очередь, причинами этих действительных или мнимых правонарушений будут выступать факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия трудовых споров. Действительно, возникновению рассматриваемых трудовых споров, как правило, предшествуют трудовое правонарушение, "то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения" <14>. Вместе с тем спор о законности наложения дисциплинарного взыскания может возникнуть и в том случае, если одна сторона трудовых правоотношений действовала в рамках закона, а вторая сторона оценивала данные действия как неправомерные (работодатель объявил выговор работнику за опоздание на работу, а работник считает, что его наказали несправедливо, так как опоздание было вызвано уважительными причинами). В любом случае наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор.

<13> Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 15.
<14> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 170.

По мнению С.Ю. Чучи, споры вызывают две группы факторов, различающиеся по виду причинной связи между ними и спором: непосредственная причинная связь (причина — трудовой спор) и опосредованная (условие — причина — трудовой спор) <15>. Необходимо согласиться с точкой зрения С.Ю. Чучи о том, что спор вызывается к жизни комплексом условий, которые нужно рассматривать во взаимосвязи, при этом необходимо различать причины трудовых споров и причины правонарушений <16>.

<15> Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2005. С. 182.
<16> Там же. С. 184.

В научной литературе обращается внимание на то, что в современных условиях появилась новая причина возникновения трудовых споров и связана она с обстановкой в государстве в целом. "Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить" <17>. По нашему мнению, правильнее относить данные обстоятельства к условиям возникновения трудовых споров, так как они, как было отмечено, носят общегосударственный характер и способствуют появлению напряженности и конфликтности не только в трудовых отношениях.

<17> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2003. С. 176.

В индивидуальных трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью, причина может проявляться и в виновных действиях работодателя, нарушающего нормы трудового права из-за низкой правовой культуры, и в действиях работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя. Со стороны работника может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, в некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя налагать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать <18>.

<18> Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 284.

Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе

Пример. 25 ноября 2002 г. электромонтер ОАО "Нижнетагильский металлургический комбинат" К. на проходной комбината был задержан в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт. Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только 27 декабря, то есть спустя месяц со дня совершения дисциплинарного проступка. Решением Тагилстроевского районного суда Свердловской области от 17.03.2003 К. был восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, так как был пропущен срок применения взыскания <19>.

<19> Дело N 2-153 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Анализируя судебную практику по делам об увольнении по Ивановской области, В.Н. Толкунова пришла к выводу, что "большинство трудовых правонарушений при увольнении, а следовательно, и трудовых споров, обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства при беспринципном отношении к этому профсоюзных комитетов" <20>. Необходимо отметить, что для работников также характерно слабое знание трудового законодательства (даже в большей степени, чем для работодателя), в частности своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты.

<20> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 14.

При анализе материалов судебных дел о восстановлении работников на работе можно выявить также и другие нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения работника.

Пример. При рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО "Урал-НТ" Р., уволенного приказом от 14.11.2005 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте; работодателем не был составлен акт об отказе работником отдачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме <21>.

<21> Дело N 2-183(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

В ряде случаев причинами трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника, являются разногласия сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе. Работодатель считает эти причины неуважительными и увольняет работника за прогул. Работник в судебном порядке доказывает факт уважительности своего отсутствия на работе. В возникшем споре установить истину призван суд.

Пример. Помощник машиниста тепловоза ОАО "НТМК" А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду скорой помощи. От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. Таким образом, у работника отсутствовал документ, подтверждающий его болезнь, и работодатель уволил его за прогул. Работник обратился в суд. В суде были заслушаны работники скорой помощи, была представлена справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Таким образом, в суде была подтверждена уважительность отсутствия А. на работе. Работодатель в такой ситуации предложил урегулировать спор, изменив формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию" и выплатив компенсацию за время вынужденного прогула <22>.

<22> Дело N 2-33(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья.

Пример. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на более легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решением Тагилстроевского суда г. Н. Тагила в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей <23>.

<23> Дело N 2-473/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом.

Пример. Приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО "НТМК" В. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены <24>.

<24> Дело N 2-85(2)/2006 // Архив Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области.

Таким образом, разрешение трудовых споров, в том числе связанных с дисциплинарной ответственностью работника, требует знания сути дела, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Кроме того, знание причин и условий возникновения трудовых споров позволяет разрабатывать юридический механизм предупреждения споров, проводить профилактические мероприятия.

С.А.Устинова

Доцент

кафедры документоведения

и права

НТГСПА

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка — вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение — это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве*(101). Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"*(102) и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" называет такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы (ст. 57).

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 179 | Нарушение авторского права страницы

Тема:

«Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения»

План

Введение

1. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий

2. Виды дисциплинарной ответственности

3. Меры дисциплинарного взыскания

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

4.1 Выявление факта дисциплинарного проступка

4.2 Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

4.3 Применение дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованной литературы

Задачи

Введение

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность — это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.

Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Цель настоящей работы – рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.

Теоретическую основу данного исследования составили труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, А.М. Куренного и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в правоприменительной деятельности

1. Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок », под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей », влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ). По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

— действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

— наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

— работником не исполнены именно трудовые обязанности;

— наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: