Понятие заработной платы

Иногда премия становится яблоком раздора между работником и работодателем. Сотрудники хотят получать премию гарантированно и побольше, а компания считает, что премию надо заработать. Понять, когда выплата премии обязательна, а когда остается на усмотрение работодателя, помогут трудовые документы организации.

Что такое премия?

Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частей <1>:

— вознаграждения за труд (оклада, тарифной ставки);

— компенсационных выплат;

— стимулирующих выплат.

С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т.п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто. Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премию <2>. Но "обязательность" или "произвольность" выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников. Рассмотрим несколько типовых ситуаций.

<1> Статья 129 ТК РФ.

<2> Статья 191 ТК РФ.

 Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада

Вот примеры формулировок в трудовом договоре:

— "Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб.

Составные части заработной платы

в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 30% от оклада";

— "Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 5 350 руб.".

Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер. Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платы <3>. В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял. Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установлено <4>.

 Вывод

Если работодатель хочет выплачивать премию лишь при выполнении работником определенных показателей работы, нужно менять условие о премии в трудовом договоре. Оптимальный вариант — договориться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон.

 Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст. 74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениями <5>.

<3> Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116.

<4> Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2013 N 11-4218.

<5> Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 02.06.2016 N 33-8163/2016, Мосгорсуда от 12.12.2016 N 33-25981/2016.

 В трудовом договоре зафиксирован порядок определения премии

 Это может выглядеть следующим образом:

— "Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и ежемесячной премии в размере 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и перевыполнении производственного плана минимум на 10%";

— "Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и премии в размере от 20 до 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении производственного плана. Порядок расчета премии определяется в соответствии с положением о премировании организации".

Конечно, такое положение дел дает работодателю больше инструментов в мотивации сотрудников: им придется выполнять необходимый минимум задач и не нарушать дисциплину. У работодателя возникает обязанность выплатить премию только при выполнении работником указанных в трудовом договоре условий.

Но если появится необходимость изменить условия премирования в трудовом договоре, сделать это можно будет опять же только с согласия работника. Ведь возникает необходимость менять условия трудового договора. А вот если порядок расчета премии был прописан в ЛНА работодателя, то изменить его он может в одностороннем порядке.

 Премия определяется локальным актом работодателя

 В регламенте премирования (или другом ЛНА) может быть указано, что выплата премии обязательна при выполнении определенных условий (показатели эффективности, праздники и т.п.), а для некоторых категорий сотрудников премия имеет фиксированный размер и ни от чего не зависит. Премия может по-разному считаться для разных категорий работников, например для "продажников" — по одним критериям, а для административного персонала — по другим.

В трудовом же договоре о премии может быть сказано лишь то, что она устанавливается работодателем в локальных нормативных актах. В таком случае выплата премии для соответствующей категории сотрудников будет обязательна в той степени, в какой это отражено в локальном акте.

 Вывод

Изменить неэффективные условия ЛНА о премировании гораздо проще, чем трудовой договор. Ведь для принятия локального акта достаточно только волеизъявления работодателя <6>, если на предприятии нет профсоюзной ячейки. Поэтому работодатель может переписать ЛНА в любой момент, убрав из него неэффективные условия. Можно прописать, что выплата премии зависит не только от стараний работника, но и от финансового положения компании, наличия премиального фонда и т.п. Главное — четко прописать показатели, от которых зависит факт выплаты премии и ее размер.

Внимание!Выплачивать премию по-новому компания сможет лишь с того периода, когда новый ЛНА о премировании начнет действовать. Если положение о премировании принято в апреле, премию за март нужно будет выплачивать по старым правилам.

 Приведем пару судебных примеров. Работник не получил премию по итогам года, в то время как его коллегам она была выплачена. В документах работодателя о премировании было установлено, что премирование сотрудников — это право руководства компании. Суд указал, что разовая годовая премия — это не гарантированная выплата, а стимулирующая, в зависимости от вклада работника в достижения компании. В иске было отказано, потому что работник не доказал, чем именно он заслужил выплату премии. Суд отметил, что выплата премии коллегам истца не обязывает работодателя премировать и его <7>.

Интересен и следующий пример. Сначала премиальный бонус был включен в условия трудового договора с работником. А затем компания изменила систему премирования, с работником подписали соглашение к трудовому договору, исключив условие о премии, которое "переехало" в положение о премировании. Работнику устанавливалась премия за личные продажи как процент от прибыли компании по заключенным договорам. Сотрудник пытался взыскать премию, но суд ему отказал, поскольку премирование являлось правом работодателя и компания не получила прибыли по этим договорам <8>.

<6> Статья 8 ТК РФ.

<7> Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2013 N 33-5949.

<8> Апелляционное определение Мосгорсуда от 08.11.2012 N 11-26313.

 Нюансы: стоит ли премировать уволенных работников?

 Часто у работодателя возникает соблазн не платить премию уже уволенным сотрудникам: что толку, ведь они покинули компанию. По логике работодателя, премия — не только благодарность за уже совершенные трудовые подвиги, но и мотивация на будущее ударно трудиться.

Однако судебная практика чаще поддерживает работника: если уволенный трудился не хуже других, то почему же он должен лишиться премии? Такое положение дел суды могут расценить как дискриминацию работника.

Проанализируем пару судебных актов. В положение о премировании компания включила условие о том, что если на день выплаты вознаграждения сотрудник не работает в организации (уволен по собственному желанию или по соглашению сторон), то ему премия не выплачивается. Истцы, отработавшие весь период, за который начислялась премия, не получили ее в связи с увольнением по собственному желанию. В суде они требовали выплатить премию на том основании, что работающие сотрудники ее получили. Суд встал на защиту истцов, поскольку такое положение дел, когда и уволенные, и работающие сотрудники "заработали" премию, но получили ее только работающие, счел дискриминацией <9>.

А вот годовая премия руководящего состава, согласно положению о премировании, устанавливалась решением единственного акционера. Последний не одобрил выплату премии по итогам работы за год. И суд признал, что он не вправе обязать собственника принять подобное решение и оценить работу руководящего состава ввиду договорного характера трудовых отношений. Суд в выплате премии сотрудникам из руководящего состава отказал <10>.

В другом деле работник уволился в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Премия за последний месяц работы ему не выплачивалась. Работодатель-ответчик ссылался на положение об оплате труда, где говорилось, что премия выплачивается только работающим в компании сотрудникам. Суд посчитал, что работодатель не вправе был лишать уволившегося сотрудника премии, поскольку работающие сотрудники ее получили <11>.

Таких примеров в судебной практике достаточно, поэтому включение условий о невыплате премии уволенным работникам с большой вероятностью будет признано дискриминирующим. Причем обнаружиться это может не только в случае иска работника, но и при проверке трудовой инспекции.

 Совет

Если работодатель хочет выплатить увольняющемуся работнику премию сообразно его вкладу, в день увольнения необходимо издать в отношении конкретного работника приказ, в котором обосновать уменьшение премии: не успел выполнить план продаж, не довел до конца поставленную задачу и т.п. Работник и в этом случае может потребовать доплаты премии через суд, но у него уже не будет повода говорить, что его депремировали исключительно из-за увольнения.

 * * *

Итак, подведем итоги:

— для работодателя удобнее, когда порядок выплаты премии прописан в локальном акте, а в трудовых договорах лишь сделана отсылка к нему;

— в локальном акте лучше прописать все необходимые основания премирования: показатели эффективности сотрудников, наличие прибыли у компании, достижение определенных экономических показателей и т.п.;

— не нужно указывать в локальном акте дискриминационные условия в отношении уволенных сотрудников.

<9> Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 N 11-22649.

<10> Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 N 11-22649.

<11> Апелляционное определение Челябинского облсуда от 02.04.2015 N 11-3327/2015.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата состоит из двух час­тей: основная часть — тарифная ставка (оклад) и дополнительная часть — доплаты, надбавки, премии.

При установлении размера месячных (почасовых) та­рифных ставок и окладовнаниматели должны исходить из того, что ставки и оклады должны обеспечивать диффе­ренциацию заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ. Учет в заработной плате иных факторов ее дифференциации — условий, напряженности труда, значимости сфер его применения, количественных и качественных результатов труда — осуществляется при помощи других элементов оплаты труда — надбавок, доп­лат, премий. Тарифная ставка (оклад) конкретного работ­ника служит расчетной величиной для определения раз­мера причитающихся ему надбавок, доплат, премий и других выплат. Хотя некоторые доплаты в силу их объек­тивного характера, например за работу в ночное время, в неблагоприятных условиях труда, рассчитываются в про­центном отношении к месячной минимальной заработной плате или к тарифной ставке первого разряда.

Надтарифную часть заработной платы образуют надбавки и доплаты, различие между которыми заключа­ется в том, что первые носят в основном стимулирующий, а вторые — компенсирующий характер.

Законодательством предусмотрены определенные виды доплат и надбавок, которые обязательны для всех нанимателей. К ним прежде всего относятся доплаты за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных:

  • за работу в многосменном (двух- и трехсменном) ре­жиме, за работу в ночное время — не ниже предусмотренных ст. 70 ТК РБ размеров;
  • за интенсивный труд, в частности за совмещение про­фессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК РБ) размеры доплат для внебюджетной сферы устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета — Правительством РБ;
  • за работу в тяжелых и вредных условиях производства (ст. 62 ТК РБ) — на основании данных аттестации рабочих мест и инструментальных замеров составля­ется перечень работ и рабочих мест с отклонениями от нормативных условий.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Затем устанавливаются кон­кретные размеры доплат и эти данные включаются в коллективный договор. Ежегодно, по мере механиза­ции ручного труда, улучшения его условий перечень уточняется;

  • за работу в зонах радиоактивного загрязнения (ст. 33 Закона РБ «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС») доплаты производятся с учетом уровня радио­активного загрязнения той или иной зоны и характера выполняемых работ в минимальном и максимальном пределах;
  • за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями – применяется в основном для работников предприятий, выполняющих работу вахтовым методом.

В отличие от доплат, надбавки, как правило, устанавли­ваются по усмотрению нанимателя. Законодательству известны следующие виды надбавок: за квалификацион­ные классы; за высокое профессиональное мастерство; за высокие творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) ра­бот; за стаж работы в определенных отраслях (наука, образование, культура и т.п.); за знание и применение в повседневной работе иностранных языков; за ученые степени; за подвижной и разъездной характер работы; производство работы вахтовым методом; за постоянную работу в пути; работу вне постоянного места жительства и др.

Наряду с надбавками стимулирующим элементом за­работной платы являются премии. Премии имеют харак­тер периодических (помесячных, поквартальных) платежей за результаты индивидуального или коллективного труда. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад.

Показатели, условия, размеры, источники выплат пре­мий везде, в том числе и в бюджетной сфере, определя­ются положениями о премировании, которые служат приложением к коллективному договору или самостоятельным локальным актам, утверждаемым руководителем.

Премии как элемент заработной платы следует отли­чать от премии как меры поощрения (ст. 196 ТК РБ). По премиальной системе заработной платы работник может претендовать на премию в исковом порядке, если он выполнил показатели и условия премирования, а на поощрительную, разовую премию — не может.

Вопрос о структуре заработной платы, т.е. о выплатах, относящихся к зарплате, имеет важное практическое зна­чение, в частности, для налогообложения, индексации, на­числения взносов по государственному социальному страхованию, исчисления среднего заработка и т.д.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 6, с. 260-328.

2. Трудовое право: Учебник / В.Н. Артемова, Г.А Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997, Гл. 7, с. 208-211.

Дата добавления: 2016-02-09; просмотров: 2011;

Порядок выплаты премии в окладах, процентах и долях от оклада

Является ли премия составной частью заработной платы?

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям.

1) Применение тарифных ставок
Тарифные ставки — это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.
Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета — тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Сдельная форма оплаты труда Прямая сдельная — применима для основного персонала компаний, производящих товары и услуги, в случае, если результат можно измерить количественно. В случаях, когда персонал премируется также за перевыполнение плана и за выполнение качественных показателей труда, к примеру, отсутствие барка, экономия ресурсов, то тогда система оплаты будет иметь название сдельно-премиальной. А присдельно-прогрессивной системе премия за перевыполнение плана начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная — общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка "неустойки". Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата — оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания.

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии".

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы
Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы.
При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается.
Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата — оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты — это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть — переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж — постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату.

Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании
Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами:
— текучесть кадров и трудности подбора персонала;
— малая производительность и неэффективность работы;
— плохое качество работы персонала;
— уход клиентов и неэффективность клиентской базы;
— низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1345 | Нарушение авторского права страницы

1. Ст 129 ТК РФопределяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Ст 129 ТК РФ относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

  • 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
  • 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

  • 1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • 2) выплаты за качество выполняемых работ;
  • 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • 4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом от 29 декабря 2007 г. N 818, зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080 // РГ. 2008. N 28).

Предложенный Минздравсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка, закрепленная в ч 3 статьи 129 ТК РФ, является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное ст, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116, определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п.

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Оклад (должностной оклад) так же, как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В Трудовой кодекс введено понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Это понятие применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступает гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Часть 5 статьи 129 ТК РФ вводит определение базового оклада. Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное — невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Ежемесячная премия как часть зарплаты: Верховный суд высказался о проблеме

Оклад и зарплата… Понятия, относящиеся к одной экономической категории – оплата труда работника. Есть ли между ними различия или они тождественны друг другу? Необходимо разобраться в этом вопросе более подробно.

Определение

Оклад представляет ту сумму денежных средств, которую изначально предлагает работодатель для расчета итоговой суммы. Этот показатель отражается в трудовом договоре сотрудника и указывается в приказе при поступлении на работу. Оклад является базисной характеристикой для последующего расчета иных показателей.

Зарплата – это та сумма денежных средств, которую получает работник после расчета необходимых надбавок и удержания налога на доходы физических лиц. Для ее расчета используется величина оклада, к которой прибавляются проценты, обусловленные договором, надбавки и компенсации, например, за вредность производства, и удерживается НДФЛ.

Сравнение

Самое существенное различие между ними заключается в том, что один показатель рассчитывается исходя из другого. Иными словами, имеется установленный базовый оклад на определенную должность согласно штатному расписанию, к которому прибавляются все проценты и бонусы за качественно выполненную работу и из которого вычитаются налог на доходы физических лиц, удержания за порчу имущества или возмещения за причиненный материальный ущерб.

Оклад со всеми «плюсами» и «минусами» будет являться заработной платой сотрудника, то есть той суммой денежных средств, которую получит работник по истечении календарного месяца либо при его увольнении. Оклад, согласно действующему законодательству, должен быть указан в трудовом договоре, в то время как заработная плата является расчетным показателем, который не прописывается ни в каких документах кроме ведомости на выплату зарплаты.

Выводы TheDifference.ru

  1. Размер оклада указывается в документах при устройстве человека на работу, заработная плата рассчитывается после того, как он месяц проработал на предприятии или при его увольнении с должности.
  2. Оклад – фиксированная цифра в штатном расписании сотрудников, которая используется для расчета заработной платы, а показатель зарплаты никоим образом не влияет на размер оклада.
  3. Оклад – базисная неизменная единица, а зарплата складывается из величины оклада и тех процентов, бонусов и вычетов, которые предусмотрены законодательством и условиями трудового договора сотрудника.