Приказ об утверждении правил внутреннего

Правила внутреннего распорка – это локальный документ, который должен быть на каждом предприятии. В этом документе отражаются:

  • основные правила приёма новых сотрудников на работу;
  • основные правила увольнения сотрудников;
  • права и обязанности сторон;
  • ответственность каждой стороны за нарушения условий трудового договора;
  • распорядок рабочего дня и время отдыха;
  • другие основные положения, касающиеся рабочего процесса.

В ст. 190 ТК РФ сказано, что эти правила составляются и утверждаются работодателем, но с учётом мнения представительного органа.

Сначала нужно разработать проект Правил и согласовать его с профсоюзом и работодателем. Если профсоюза на предприятии нет, то документ подписывает работодатель единолично.
Он может это сделать двумя способами:

  • разработать специальный гриф для утверждения Правил
  • издать Приказ об их утверждении.

После того, как проект Правил будет готов и согласован, необходимо издать приказ о введении их в действие. Приказ издаётся на бланке работодателя и должен иметь порядковый номер. Кроме того, в приказе должна содержаться следующая информация:

  • полное наименование организации, включая организационно-правовую форму, юридический и фактический адрес, а также контактные данные. Если приказ издаётся на бланке предприятия, то основная информация о работодателе указывается «в шапке»;
  • порядковый номер, согласно журналу регистрации приказов;
  • дата введения в действие Правил. Необходимо сначала указать дату числами, а затем расшифровать письменно;
  • полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за тиражирование Правил. Как правило, таким лицом является начальник отдела кадров;
  • срок, в течение которого Правила должны быть растиражированы по предприятию;
  • полностью ФИО и должность лица, на которого возложена контролирующая функция по выполнению приказа. Как правило, такая функция возлагается на заместителя руководителя;
  • дата подписания;
  • полностью ФИО и должность лица, которое уполномочено подписывать подобные документы, а также его личная подпись.

Приказ о введении в действие Правил необходимо согласовать с начальником отдела кадров и юристом по кадрам. Они должны поставить на документе свои подписи и расшифровки.

Если не требуется визы руководителя или заместителя профсоюза на приказе, то работодатель подписывает его единолично. Он может сделать это, поставив на приказе гриф «Утверждено».

Правила внутреннего распорядка не должны ухудшать условия труда работников. В действующем трудовом законодательстве приведены нормы, которые можно только улучшать, но ухудшать нельзя.
Если в Правилах содержатся нормы, ухудшающиеся условия труда работников по сравнению с действующим законодательством, то такие Правила нельзя применять на предприятии.
Если работодатель будет замечен в таком нарушении, то он может быть подвергнут административной ответственности.

Стандартная форма правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с положениями современного трудового законодательства, у каждой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, должны иметься официальные правила внутреннего распорядка. Они представляют собой набор правовых актов, которыми регулируется профессиональная деятельность внутри организации. В большинстве случаев каждый акт отвечает за регулирование деятельности какого-то одного направления в компании, например, кадрового отдела, службы бухгалтерии и т.д.

После создания собственной организации каждый работодатель задумывается о необходимости разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Сразу следует отметить, что для этого уполномоченным лицом может быть использована типовая форма, которая была разработана и утверждена достаточно давно, еще во времена существования СССР. Однако необходимо отметить, что использование одной этой формы уже является невозможным. Дело в том, что та информация, содержащаяся в типовых правилах, просто устарела и больше не является актуальной.

Однако теоретически вышеуказанные типовые правила можно взять за основу во время разработки и формирования собственных нормативных актов. Ведь, несмотря на то, что со времен существования СССР слишком многое изменилось, многие принципы все-таки до сих пор действуют и в нашем современном государстве.

В любом случае, правила внутреннего распорядка внутри каждой компании должны разрабатываться в индивидуальном порядке. При этом во внимание нужно принимать такие важные факторы, как:

  • направление профессиональной деятельности конкретной компании;
  • плотность штата организации;
  • действующая внутри компании система оплаты труда;
  • иные особенности функционирования предприятия и важные нюансы в его работе.

Следует отметить, что одной разработки внутренних правил всегда будет недостаточно. Для того чтобы они вступили в свою законную силу, их содержание должно быть согласовано с уполномоченным органом. В большинстве случаев таким органом будет являться профсоюз, если таковой имеется в организации. Именно ему должен быть передан проект созданных правил для последующего внимательного рассмотрения. Если членов профсоюза созданные правила полностью удовлетворяют, они подписывают проект. Это, в свою очередь, дает работодателю законное право на официальное утверждение созданных правил и внедрение их в работу.

Какую информацию должны содержать правила трудового распорядка?

С юридической точки зрения, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой целый сборник основных положений работы конкретной компании. Следовательно, в их содержание должны быть включены все важные сведения, которые будут иметь прямое отношение к профессиональным отношениям внутри организации. К основным таким сведениям можно отнести следующие данные:

  1. Схему приема на работу новых сотрудников. Как известно, сама процедура трудоустройства должна полностью соответствовать действующим положениям ТК РФ.
  2. Процедуру увольнения сотрудников. Разрыв профессиональных отношений всегда будет представлять собой серьезный процесс, который накладывает на работодателя несколько важных обязательств. Например, руководитель организации должен провести полный расчет с уходящим сотрудником, оформить его трудовую книжку, создать официальное распоряжение об увольнении, а также иные требуемые документы и выполнить иные действия.
  3. Установленный на предприятии режим работы и отдыха. Сюда можно отнести информацию о начале смен сотрудников, а также о времени окончания рабочего дня. Помимо этого, сюда помещаются сведения о продолжительности рабочей недели, в зависимости от выбранного графика, а также иных важных нюансов.
  4. Перечень основных прав и обязанностей директора организации. К таковым можно отнести, например, предоставление сотрудникам нормальных условий для выполнения их профессиональных функций, своевременное начисление положенных заработных плат. Если же говорить об основных правах, работодатель имеет все основания требовать от своих подчиненных надлежащего выполнения его поручений, возложенных на них должностных обязательств и т.д.
  5. Перечень основных прав и обязанностей сотрудников организации. Главные обязанности служащих, безусловно, заключаются в безукоризненном выполнении собственной работы, соблюдении установленного режима труда и отдыха и т.д. Что же касается основных прав, сюда можно отнести регулярное и своевременное получение заработной платы, возможность оформления ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.
  6. Ответственность, которую несет работодатель, а также его сотрудники. За различные нарушения со стороны руководства к виновному лицу могут быть применены денежные штрафы, а также иные меры административного наказания. Что же касается нарушений со стороны подчиненных – за них им могут грозить различные виды дисциплинарных наказаний.
  7. Установленный порядок оплаты труда сотрудников на производстве. В данном разделе обязательно должны содержаться ссылки на другие документы, которыми регулируется вопрос оплаты труда. Это могут быть тарифные сетки, отдельные положения компании и иные материалы.
  8. Иные важные сведения, которые будут иметь прямое отношение к вопросам работы сотрудников в данном учреждении. Здесь можно прописать, например, требования относительно внешнего вида работников, ограничения по поводу использования интернета или мобильных телефонов на рабочих местах и т.д.

Какую информацию не следует включать в правила трудового распорядка?

Помимо основных сведений, которые обязательно должны содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка, работодателю необходимо знать и о некоторой информации, которая не включается в этот документ. В первую очередь сюда можно отнести отдельные персональные сведения, которые могут касаться только одного сотрудника.

Как известно, правила внутреннего трудового распорядка являются общим документом, действие которого распространяется абсолютно на всех служащих, работающих в данной организации. Следовательно, в данный документ должна включаться исключительно общая информация без каких-либо уточнений или индивидуальных требований.

Если же руководителю, например, нужно установить некоторые индивидуальные требования для конкретных должностей – для этого он может использовать трудовые договоры. Именно в них может быть включена более точная информация относительно конкретного сотрудника. Если ранее с данным служащим уже был заключен трудовой договор, оптимальным решением в этом случае станет создание дополнительного соглашения к нему. Именно в него можно будет поместить всю требуемую информацию, которая будет иметь прямое отношение к труду конкретного служащего.

Алгоритм создания правил внутреннего трудового распорядка

Как уже было сказано выше, одной разработки правил будет недостаточно. Сразу после создания предварительного проекта его необходимо будет согласовать с профсоюзным органом. Дальнейшее развитие событий напрямую будет зависеть от решения этого органа, например:

  1. Если у профсоюза не имеется абсолютно никаких возражений относительно содержания созданных правил – он выдает официальное разрешение на дальнейшее прохождение процедуры их утверждения. В таком случае руководитель сможет быстро провести утверждение созданных правил и внедрить их в работу без каких-либо дополнительных мероприятий.
  2. Если же у представителей профсоюза имеются определенные возражения относительно содержащейся в правилах информации, им необходимо будет оформить такие возражения в официальном порядке. Для этого на имя работодателя создается специальный документ, в котором указываются все важные нюансы. Руководитель после получения такого документа будет обязан внести необходимые поправки в существующий проект.

После прохождения процедуры согласования окончательный этап создания внутренних правил будет заключаться в их официальном утверждении. Для этого работодателем создается письменное распоряжение, в которое включаются все важные нюансы. Сюда можно отнести: дату проведения заседания, дату утверждения созданных правил, непосредственные причины их создания, ссылки на соответствующие положения трудового законодательства и т.д.

И, наконец, после прохождения вышеуказанной процедуры утверждения работодателю останется лишь позаботиться о том, чтобы с содержанием созданных правил надлежащим образом были ознакомлены все члены коллектива. Саму процедуру ознакомления при этом желательно проводить под личную подпись каждого сотрудника. Только в этом случае у работодателя на руках останутся письменные подтверждения того факта, что он надлежащим образом выполнил собственные обязательства.

Как правильно оформить приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Для того чтобы созданные правила внутреннего трудового распорядка внутри конкретной организации вступили в свою законную силу, работодателю необходимо будет провести официальную процедуру утверждения. Главным этапом этой процедуры будет являться составление письменного распоряжения уполномоченным лицом. Как правило, подобные обязательства могут быть возложены на следующих служащих:

  • юристов или юрисконсультов организаций;
  • специалистов по кадрам либо начальников кадровых отделов;
  • секретарей и иных служащих.

Необходимость в составлении приказа об утверждении может возникать в следующих ситуациях:

  1. Во время утверждения новых правил внутреннего распорядка. Как правило, это происходит в самом начале работы недавно открытой компании. Не секрет, что в каждой организации внутренние правила должны иметься. Более того, все они должны быть зафиксированы в официальной письменной форме.
  2. Во время внесения в уже существующие правила каких-либо существенных изменений. Здесь также может применяться стандартная схема, а именно – сначала руководителем или иным уполномоченным лицом составляется проект таких изменений, а затем он утверждается с помощью соответствующего распоряжения начальства. Необходимость внесения поправок может быть обусловлена, например, переходом организации на совершенно иную систему работы, сменой установленного графика и т.д.

Если говорить о некоторых правилах составления приказа, сразу следует отметить, что данный документ не имеет установленной, унифицированной формы. Это означает, что фактически распоряжение может быть сформировано по усмотрению руководителя организации либо иного уполномоченного лица. Однако здесь работодателю необходимо проследить за тем, чтобы в готовом документе присутствовала вся важная информация:

  • номер приказа, который присваивается документу в момент его регистрации, а также дата его составления;
  • место составления данного распоряжения. Здесь необходимо указать полное наименование организации, а также фактический адрес ее расположения;
  • непосредственные причины для формирования данного распоряжения. Здесь необходимо указать, например, на создание правил внутреннего трудового распорядка либо на внесение изменений в уже существующие положения;
  • информация о нескольких сотрудниках, которые назначаются ответственными лицами за исполнение положений созданного приказа. Ими могут являться абсолютно любые служащие, включая, например, заместителей директора, начальников различных структурных подразделений и иных работников.

Если же говорить о других нюансах формирования данного документа, можно отметить, что вся важная информация может быть написана от руки либо набрана на компьютере. Руководителем при этом может быть использован как фирменный бланк организации, так и обычный лист формата А4.

После составления приказа данный документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации либо иным лицом, у которого имеются все необходимые полномочия. Помимо этого, свои личные подписи обязаны поставить все сотрудники, на которых была возложена ответственность за исполнение положений созданного распоряжения. Только в этом случае готовый приказ будет обладать полноценной юридической силой.

Порядок применения приказа

С юридической точки зрения, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой своеобразный сборник законов конкретной организации. Именно там фиксируются все важные нюансы относительно деятельности компании, графика ее работы, основных правил по приему и увольнению сотрудников и т.д.

Так как действие созданных правил распространяется абсолютно на всех членов коллектива, к процедуре разработки могут быть привлечены самые различные специалисты. Например, сначала работодатель может создать предварительный проект правил и направить его на рассмотрение работникам. Если у сотрудников имеются те или иные возражения относительно содержания созданного документа – они смогут выразить их в официальной письменной форме. Для этого на имя руководителя может быть создана специальная претензия, в которой и указываются все важные нюансы и несогласия.

Еще одним важнейшим этапом процедуры утверждения созданных правил является направление проекта в профсоюзный орган. Основная задача работы данного объединения заключается в обеспечении надлежащей защиты интересов современных сотрудников. Следовательно, если представители профсоюза увидят в содержании проекта некоторые противоречия, которые оказывают негативное влияние на права подчиненных, они также смогут выразить собственное недовольство. Работодатель, в свою очередь, будет обязан рассмотреть такие претензии и внести все необходимые изменения в созданный проект. Только после этого процедура официального утверждения правил может быть продолжена.

Очень часто у работодателей возникают вопросы о том, кому именно из сотрудников можно поручать составление правил внутреннего трудового распорядка. Сразу следует отметить, что такое решение может быть принято директором самостоятельно, по его собственному усмотрению. Если же опираться на существующую практику, можно отметить, что очень часто этим занимаются руководители отдела кадров. Нередко в такой процедуре активное участие принимают и юристы организации. Безусловно, после составления проекта он должен быть направлен работодателю для ознакомления.

Работодатель, в свою очередь, сможет внести в существующий проект какие-либо дополнения или поправки, в случае появления такой необходимости. Главное, чтобы ни одна из подобных поправок не противоречила действующим нормам трудового законодательства и не нарушала права служащих. В противном случае созданные правила автоматически будут аннулированы.

Скачать

Скачать образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Министерство культуры Республики Хакасия

ПРИКАЗ

» 26 » февраля 2016 г. № 49

г. Абакан

Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка

для работников, замещающих должности, не являющиеся

должностями государственной гражданской службы

Министерства культуры Республики Хакасия

В соответствии со статьями 189 и 190 Трудового кодекса Российской Федерации п р и к а з ы в а ю:

1. Утвердить Правила внутреннего трудового распорядка работников Министерства культуры Республики Хакасия, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы (приложение).

2. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Исполняющая обязанности

Министра культуры Республики Хакасия И. Браим

Приложение

УТВЕРЖДЕНЫ

приказом

Министерства культуры

Республики Хакасия

от » 26 » февраля 2016 г. № 49

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка для работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Министерства культуры Республики Хакасия

I. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) для работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Министерства культуры Республики Хакасия разработаны в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, иными нормативными актами и обязательны для исполнения работниками Министерства культуры Республики Хакасия, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы (далее – работники).

1.2. Настоящие Правила устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, а также применяемые к работнику меры поощрения и взыскания.

II. Порядок приема и увольнения работников

2.1. В целях заключения трудового договора лицо, поступающее на работу в Министерство культуры Республики Хакасия, представляет письменное заявление на имя Министра культуры Республики Хакасия.

2.2. В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации лицо, поступающее на работу в Министерство культуры Республики Хакасия, при заключении трудового договора представляет:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются в Министерстве культуры Республики Хакасия.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине, по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) советником Министерства культуры Республики Хакасия оформляется новая трудовая книжка.

2.4. Прием на работу оформляется приказом Министерства культуры Республики Хакасия, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдается надлежаще заверенная копия указанного приказа.

2.5. При приеме на работу работник знакомится с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

2.6. Прекращение трудового договора с работником производится по основаниям и в порядке, предусмотренном статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.7. Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

III. Основные права и обязанности работников

3.1. Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2. Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

соблюдать требования Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», устанавливающего запрет на курение табака в помещениях, занятых органами государственной власти;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.3. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется нормативными документами, положениями и должностными инструкциями, утвержденными в установленном порядке.

IV. Основные права и обязанности работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

4.2. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

V. Режим рабочего времени

5.1. Согласно статье 111 Трудового кодекса Российской Федерации для работника устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Время начала работы – 9 часов 00 минут. Время окончания работы – 18 часов 00 минут. Обеденный перерыв с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

В соответствии со статьей 95 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

5.2. Работнику согласно статьям 115 и 116 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности и среднего заработка, продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со статьей 14 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» работникам устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

В соответствии со статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы. До истечения шести месяцев отпуск может быть предоставлен по соглашению сторон.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника предоставляется:

женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.3. Согласно статье 125 Трудового кодекса Российской Федерации работник по соглашению с Министром культуры Республики Хакасия вправе делить ежегодный оплачиваемый отпуск на части при условии, что хотя бы одна из частей предоставляемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5.4. Отзыв работника из отпуска допускается только в случае служебной необходимости и при его согласии. Отзыв из отпуска оформляется приказом Министерства культуры Республики Хакасия.

Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в текущем рабочем году в удобное для него время или с его согласия присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации).

5.5. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации).

5.6. Согласно статье 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Министром культуры Республики Хакасия.

5.7. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за время неиспользованных отпусков.

5.8. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

VII. Ответственность за совершение дисциплинарного проступка

7.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

7.2. При принятии решений о применении дисциплинарных взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и дисциплина работника. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации, объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под расписку, то составляется соответствующий акт (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (статья 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

7.4. Согласно статье 194 Трудового кодекса Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарное взыскание.

Министр культуры Республики Хакасия до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Иван Иванов

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового порядка необходим для регулирования:

  • обязанностей работодателя и сотрудника;
  • порядка назначения отпусков, командировок;
  • порядка увольнения;
  • порядка устройства на работу;
  • режима труда и отдыха;
  • условий начисления дополнительных выплат.

При составлении документа необходимо опираться на возможности организации и стандарты, заданные законодательной базой ТК РФ. Имея свободную форму, работодатель может внести в приказ неограниченное количество пунктов, которые должны регулировать трудовой распорядок на предприятии.

Законодательство не обязывает предпринимателей составлять правила, поэтому не каждое предприятие имеет этот приказ. При составлении правил должно учитываться важное условие – отношения должны устанавливаться в соответствии с рамками, определяемыми законодательством РФ.

Обязанность введения приказа распространяется только на бюджетные организации. Проверяющие органы будут брать во внимание, чтобы в таких организациях правила составлялись с учетом всех нюансов.

Должность работника не влияет на распространение правил внутреннего распорядка. Для соглашения с приказом каждый сотрудник должен поставить свою подпись.

Руководство предприятия должно внимательно относиться к составляемым правилам, так как все конфликтные ситуации будут решать с учетом пунктов из приказа. Из-за этого документ может стать преимуществом не только для работодателя, но и для работника.

Кто составляет

Составлением правил может заниматься любой работник, который числится в штабе организации и в его обязанности входит формирование приказов. Среди таких работников могут быть:

  • секретарь;
  • сотрудник отдела кадров;
  • юрисконсульт и другие.

После того как правила будут сформированы, документ необходимо передать директору организации, который должен подтвердить действительность приказа своей подписью. Если же на предприятии подобный документ не имеет заверения директора, то считается, что определенного трудового распорядка в компании не существует.

Передача документа на подпись должна совершаться не только при составлении приказа, но и при внесении изменений любого масштаба.

Обоснования и основание для создания

Для составления документа понадобятся основания и обоснования. В качестве оснований используются законодательные акты, которые напрямую определяются правила составления приказа. В качестве обоснований используется причина, по которой был создан документ, например, потребность компании в организации трудового распорядка, предупреждения для решения споров и конфликтов и так далее.

Обоснования понадобятся и для внесения любого изменения в уже действующий регламент распорядка. На изучение документа и обоснования профсоюзу отводится 5 дней, после чего данные передаются директору предприятия.

Нюансы составления

Составление приказа проходит в свободной форме, так как законодательством не установлено единого образца документа. Но есть свод сведений, которые обязательно должны присутствовать в приказе:

  • номер;
  • дата составления;
  • наименование компании в полном виде;
  • основание и обоснование для оформления.

Основания часть приказа должна состоять из отдельных пунктов. При необходимости заносится и другая информация, которая может потребоваться предприятию для определения правил распорядка.

Одним из условий правильного составления ПВТР является полноценность правил. Если какая-то из возникших ситуаций не сможет быть решена утвержденным приказом, то это показывает наличие «пробелов» в документе.

Для того чтобы подобных ситуаций не возникло, следует обращаться за созданием правил к опытному специалисту, который учтет все нюансы, присущие организации.

В приказе должны быть отмечены сотрудники, являющиеся ответственными за его исполнение. Можно приложить дополнительные документы для обоснования некоторых правил организации.

Порядок применения

Приказ распространяется на каждого работника организации в независимости от должности. Ответственность за исполнение правил накладывается на лицо, указанное при составлении документа. Для подтверждения принятия обязанностей этот работник должен оставить подпись в ПВТР.

Порядок применения взысканий и других видов наказаний определяется пунктом «Ответственность сторон». Кроме наказаний, определяется и последовательность снятия взысканий.

Порядок и форма санкции могут изменяться в зависимости от грубости совершенного нарушения. Для этого следует правильно составить подпункты «Ответственности сторон» так, чтобы при разбирательстве некоторые ситуации не могли попасть под несколько видов наказания.

Как правило, в ПВТР определяются следующие подпункты в «Ответственности сторон»:

  • наличие письменного объяснения от работника в установленные сроки;
  • срок взыскания, с какого момента отсчитывается;
  • правила составления приказа о применении взыскания;
  • правила обжалования приказа;
  • условия «амнистии»;
  • условия освобождения от ответственности, в том числе и материальной и так далее.

Дисциплинарные взыскания не могут быть изменены работодателем в произвольной форме, что определяется статьей 193 ТК РФ.

На что обратить внимание

При оформлении приказа стоит обратить внимание лишь на некоторые нюансы. Составлять документ можно любым способом (шариковая ручка любого цвета, печать и так далее), запрещенным является только карандаш. Оформление может быть произведено как на обычном листе, так и на специальной форме, подготовленной организацией.

Приказ без подписей ответственных лиц и директора не является действующим документом. Штампа для утверждения правил не потребуется, подобного пункта в законодательных актах РФ нет. Исключениями являются только те организации, которые имеют пункт по обязанности применения штаммов во внутренних регулирующих актах.

Срок действия правил не ограничивается законодательством. ПВТР прекратит свое действие только в следующих случаях:

  • если истек срок действия, указанный при оформлении документа;
  • если истек срок действия в соответствии с локальными нормативными актами;
  • необходимо отменить приказ для обновления или введения совершенно нового свода правил;
  • в силу вступил новый закон или нормативный акт, который является более важным, чем ПВТР.

Если приказ уже утвержден, но понадобилось ввести срок действия для него, то ПВТР придется снова подтверждать.

Как, где и сколько времени хранить

Документ, составленный в соответствии со всеми правилами и актами организации, требуется подшить в папку с другой документацией компании. Когда приказ потеряет свою юридическую силу из-за окончания срока действия или необходимости внесения изменений, он передается в архив организации на хранение.

Храниться документ должен в течение времени, определенного государством, если иного не прописано в нормативных актах самого производства.

Заполненный образец на 2020 год

Документы для скачивания (бесплатно)

Одно из наиболее распространенных – допсоглашение о переводе. В данном случае кроме должности, как правило, изменяются и другие условия трудового договора. Приведем образец такого соглашения на стр. .

Если перевод временный, в соглашении следует указать его срок. Если момент окончания перевода не известен, придется заключать еще одно соглашение, которым сотруднику предоставляется прежнее место работы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 2

к трудовому договору от 01 июня 2015 года № 25/15

г. Краснодар 23.08.2017

ГБУЗ СОШ № 10 в лице директора Хлопонина М. Е., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и Иванова Ирина Петровна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Перевести Работника с должности «делопроизводитель» на постоянной основе на должность «специалист по кадрам». В связи с этим внести в трудовой договор с Работником следующие изменения:

– в п. 1.1 трудового договора заменить «делопроизводитель» на «специалист по кадрам»;

– п. 1.2 трудового договора изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб.».

2. Трудовые обязанности Работника установлены в должностной инструкции, с которой Работник ознакомлен под подпись до подписания настоящего соглашения.

3. Настоящее соглашение вступает в силу с 24.08.2017.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу для каждой из сторон.

Подписи сторон:

Работодатель Работник

Директор ГБУЗ СОШ № 10

Хлопонин /М. Е. Хлопонин/ Иванова /И. П. Иванова/

Экземпляр дополнительного соглашения получил. 23.08.2017, Иванова

В последнее время многие учреждения в области образования, культуры, здравоохранения и иных социальных сферах переходят на эффективный контракт. Этот переход также осуществляется путем заключения допсоглашения. В нем следует указать: 📌 Реклама

– причины, по которым условия трудового договора изменяются (переход на эффективный контракт);

– трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);

– показатели эффективности деятельности работника и критерии ее оценки;

– порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;

– положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Новый трудовой договор

Возможна ситуация, когда трудовой договор заключен очень давно и допсоглашений приходилось заключать очень много. Намного удобнее, когда все условия установлены одним документом. Поэтому в таких случаях лучше заключить новый трудовой договор. Но поскольку процедуры перезаключения трудового договора ТК РФ не предусмотрено, остается один вариант: заключить допсоглашение на изложение трудового договора в новой редакции. Приведем образец. 📌 Реклама ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 10

к трудовому договору от 19 января 2008 года № 3

г. Краснодар 23.08.2017

Государственное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 10» (ГБОУ СОШ № 10) в лице директора Хлопонина М. Е., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и Петрова Мария Ивановна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в трудовой договор от 19.01.2008 № 3 изменения, изложив его в новой редакции:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему трудовому договору Работник принимается к Работодателю на должность заведующего хозяйством.

1.2. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы.

1.4. Дата начала работы – 19.01.2008.

8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

8.1. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу для каждой из сторон. Новая редакция трудового договора вступает в силу 24 августа 2017 года.

9. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

ГБОУ СОШ № 10 Паспорт …

Адрес: … Адрес регистрации: …

ИНН …

Р/с …