Примеры вербальных тестов при приеме на работу

Содержание

Вербальный тест (тест вербальных способностей, тест на вербальный анализ) — что это и как его пройти? Мы расскажем обо всех нюансах и поможем вам подготовиться в успешному прохождению тестов на вербальные способности, если вы участвуете в конкурсе Лидеры России или устраиваетесь в одну из компаний, проводящих вербальные тесты.

Зачем вербальные тесты нужны работодателю

ВСЕ крупнейшие работодатели России и мира используют вербальные тесты для первичного отбора соискателей на вакансии. Это добывающие и энергетические компании: Газпром, Росатом, Роснефть, Лукойл, Башнефть; ритейлеры: Пятерочка, Магнит, X5 Retail Group, METRO, IKEA; консалтинговые и аудиторские компании: PWC, Deloitte, E&Y; компании сектора FMCG и множество других. Кроме того, вербальные тесты являются обязательной частью тестов конкурса Лидеры России и всех других управленческих конкурсов России на платформе «Россия — страна возможностей». Вербальные тесты входят в набор тестов на оценку интеллектуальных способностей, вместе с ними также широко используются числовые тесты и абстрактно-логические тесты.

Вербальные и числовые тесты входят в обязательный набор тестов при приеме на работу. Читайте больше об этом в нашей статье: Психометрические тесты

Перед собеседованием на должность вас и других кандидатов могут попросить пройти ряд тестов. Задания на вербальное мышление позволяют оценить способность к правильному восприятию письменной информации, ее анализу и интерпретации.

Результаты тестирования выявляют способность кандидата на должность:

  • делать логичные выводы из материалов для чтения, связанных с бизнесом (отчетов, практических руководств и пр.);
  • создавать самостоятельно организационную документацию и отчеты;
  • точно формулировать деловые вопросы и подавать информацию коллегам, менеджерам, клиентам.

Как проходит вербальное тестирование

На прохождение каждого теста дается определенное время. Обычно, из расчета 30-60 секунд на 1 вопрос. Только 1-2% неподготовленных респондентов могут правильно ответить на все вопросы в течение срока.

В основе вербального тестирования лежат фрагменты текста. Темы отрывков могут быть из области социальных, физических или биологических наук, сферы бизнеса (маркетинг, экономика, управление человеческими ресурсами и т. д.). Вам нужно прочитать короткий текст, понять, о чем идет речь, и ответить на ряд вопросов.

Задания вербальных тестов могут включать в себя следующие:

  • определение верно, неверно или недостаточно данных для ответа на вопрос
  • поиск синонима выделенному в тексте слову
  • поиск общего смысла отрывка
  • определение отношения автора к описываемой в отрывке проблеме
  • определение, какой вывод можно сделать из текста
  • поиск ответа на конкретный вопрос в тексте

Работодатели используют 2 основных типа вербальных тестов:

  1. тесты «верно — неверно — не могу сказать»
  2. тесты на вербальный анализ

Ниже вы найдете примеры и ответы на оба типа этих тестов.

Пример вербального теста «верно — неверно — не могу сказать»:

Прочтите отрывок и скажите, верны ли утверждения.

«В Великобритании обитает 7 видов диких оленей. Красный олень и косуля — родственные виды. Палевых оленей привезли римляне, и с семнадцатого века к ним присоединились три других неместных вида: сика (пятнистый японский), мунтьяк («лающий» олень) и китайский водяной олень, которые сбежали из парков.

Большая часть красных оленей в Великобритании была найдена в Шотландии, но в восточной, южной и северо-западной частях Англии, а также в северной части Мидленда, есть значительные дикие популяции. Красный олень может скрещиваться с японским оленем сика, в некоторых районах распространены гибриды.»

Задание:

  1. Все красные олени в Великобритании найдены в Шотландии.
  2. Красный олень может скрещиваться с пятнистым.
  3. Великобритания не является родиной пятнистого оленя.

Для каждого из этих утверждений можно выбрать только один вариант ответа:

  1. A) Верно — соответствует информации, представленной в отрывке.
  2. B) Неверно — противоречит сведениям, полученным из текста.
  3. C) Не могу сказать — во фрагменте ничего об этом не сказано или недостаточно информации, чтобы сделать такой вывод.

Правильный ответ для данного примера вербального теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить ответ самостоятельно. На решение такого теста обычно дается 30 секунд.

Тесты на вербальный анализ обычно сложнее. В них может быть 3 и более вариантов ответа. Ваша задача состоит в определении, какое из утверждений, приведенных в задании, отвечает на вопрос теста. Ниже вы найдете пример теста на вербальный анализ в одну из компаний FMCG:

Пример теста на вербальный анализ:

Правильный ответ для данного примера вербального теста смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить ответ самостоятельно.

Важно! При ответах на вопросы не используйте свои знания, ориентируйтесь только на информацию из текста. Внимательно прочтите текст, чтобы понять общий смысл. После этого попробуйте применить каждое утверждение из вопроса по отношению к соответствующей части текста.

Для разных должностей HR агенты составляют тесты разного уровня сложности. Понятно, что задания для младших специалистов будут гораздо проще, чем для руководящего состава. Тесты на вербальный анализ для руководителей и топовых позиций могут быть очень сложными.

Как успешно пройти вербальные тесты

  1. Не спешите давать ответ.

Текстовые отрывки намеренно написаны в сложном стиле, поэтому легко воспринять информацию не совсем верно. Перед тем, как выбрать нужный вариант, внимательно прочтите утверждение 2-3 раза.

  1. Сохраняйте спокойствие.

Беспокойство мешает концентрации и напрямую влияет на успешность прохождения теста. Сложно сохранять спокойствие во время устного теста или в шумном офисе. Перед важной датой рекомендуем хорошо выспаться, а в этот день принять легкое успокоительное и настроиться на позитивную волну.

  1. Пройдите как можно больше тренировочных тестов.

Секрет успеха и уверенности в своих силах заключается в подготовке. Тренировочные тестирования помогут ознакомиться со стилем текстовых отрывков. Во время подготовки вы научитесь «распутывать» сложные фрагменты на время. Так вы будете точно знать, что вас ожидает.

  1. Следите за временем.

В большинстве случаев на прохождение вербальных тестов дается 30-60 секунд на 1 вопрос. Не растрачивайте время впустую! Сразу смотрите сколько вопросов связано с одним утверждением, чтобы правильно распределить драгоценные минуты.

  1. В первую очередь пройдите простые задания.

Помните! В течение времени, которое у вас уходит на попытки понять сложный вопрос, можно ответить на несколько других. Поэтому сначала пройдите понятные задания. К утверждениям, которые вызывают у вас затруднение, вы вернетесь в конце. Большинство тестовых платформ (ЭКОПСИ, SHL, Q Test, On target) позволяют переходить между вопросами и возвращаться назад. Единственным исключением, когда в ранее пройденным тестам вернуться нельзя, это тесты Talent Q.

Если вы «застряли», перечитайте предложение с конца. Разбивайте сложноподчиненные предложения на отдельные небольшие утверждения, чтобы понять суть каждого из них и сделать логичный вывод.

Иногда количество текстов, которые нужно обработать, больше, чем вы можете успеть за определенное время. Поэтому просто старайтесь дать максимум правильных ответов и ни в коем случае не действуйте «на удачу».

Если у вас есть возможность пройти тест онлайн дома, то вам не будет мешать волнение из-за незнакомой обстановки чужого офиса. Но здесь есть соблазн воспользоваться помощью друга. Мы этого не рекомендуем. Во-первых, вы потеряете время, споря из-за ответов. А во-вторых, даже друг, успешно сдавший 10 таких тестов, может ошибаться. Полагайтесь только на себя.

К какому результату нужно стремиться?

На этот вопрос сложно ответить, так как ваши итоги тестирования будут сравнивать с результатами конкурентов. Порог вхождения рассчитывается, исходя из результатов большинства. Можно ответить правильно на 75% вопросов и оказаться в числе лидеров, потому что основная часть претендентов на должность набрала 60-65%. А можно сдать на 80% и остаться «за бортом», т. к. ваши конкуренты оказались сильнее.

Результаты оценивает специальная программа. HR агент видит только итог в процентах и перцентилях*.

*Перцентиль — это показатель того, как часто встречается данный результат среди других, полученных в выборке. Его значение позволяет разделить итоги тестирования на ранги — высокий (75 и больше перцентилей), средний (> 50 и до 75) и низший (< 25 и до 50). Числовое значение интерпретируется так: «55 перцентилей — кандидат сдал тест лучше, чем 55% других претендентов».

Какой вывод можно из этого сделать? Не стремитесь к какому-то конкретному результату, просто постарайтесь правильно ответить на большинство вопросов. Сдать тесты на вербальное мышление может любой образованный человек.

Если вы — участник конкурса Лидеры России или устраиваетесь на работу, то, скорее всего, помимо вербального теста вам предстоит пройти числовой тест и тест на абстрактно-логическое мышление. Читайте больше об этих тестах в наших специальных статьях:

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Логические тесты при приеме на работу — что это такое

Также настоятельно рекомендуем прочитать нашу статью о самом популярном разработчике тестов — компании SHL. Вероятность, что вам попадутся вербальные тесты именно SHL наиболее высока:

Ваши главные враги — волнение и нехватка времени. Чтобы не растеряться в нужный момент, подготовьтесь заранее и потренируйтесь на вербальных, числовых и логических тестах от HRLider.ru. Так вы сможете выявить свои слабые и сильные стороны, а также снимите страх перед неизвестным.

Начните подготовку прямо сейчас или посмотрите примеры бесплатных вербальных тестов:

Начать подготовку

Пройти примеры тестов

Ответы на примеры тестов:

Тест «верно — неверно — не могу сказать»:

C — Не могу сказать. Прямо об этом в тексте не сказано, а мы можем использовать только данную информацию.

Тест на вербальный анализ:

Начать подготовку

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов.

Если организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру.

Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».

С одной стороны, хорошо, мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

  • интервью,
  • анкетирование,
  • интранет- и интернет-тестирование,
  • видеоконференцию,
  • эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
  • решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
  • логические и ассоциативные задачи,
  • психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
  • вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
  • экстремальные собеседования, детектор лжи,
  • астрологические карты и прогнозы,
  • рекомендации от работодателей, коллег,
  • сбор информации в социальных сетях и многое другое.

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца.

В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами.

Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализма большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось.

Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами, которые практиковали сложнейшие методы тестирования, — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

Те же грабли…

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались».

Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов.

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу.

В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы.

Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда 2 разных подхода к тестированию претендентов.

«Зубры»

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека.

Квалифицированные сотрудники знают себе цену, а «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам.

Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1-2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы.

Врача поймет врач, строителя — строитель.

На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).

Особое внимание уделяйте опыту претендента(в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения.

К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски.

Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен.

Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.

Совет

Обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда.

Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании.

Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены на благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.

«Новички»

С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно.

В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:

во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;

во-вторых, активны и целеустремленны;

в-третьих, мало стоят.

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя.

Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов.

Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений.

На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры.

Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания от работы — кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и не опытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании.

Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую.

Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.

Тесты

Простой пример: я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой.

Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности?

Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько.

Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе).

Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

  • Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? рудная валоог гамон япоко ен таед;

— Журнал обычно __________, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже;
3) легче читается; 4) актуальнее;

  • Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер;

— Горизонталь относится к вертикали, как пол к __________?
— Самолет, как правило, ____________, чем автомобиль. 1) легче;
2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них.

Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу?

Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу?

Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:

  • партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
  • вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

для руководителя отдела продаж:

  • менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
  • вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?

а для продавца торгового зала:

  • вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, каковы ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже;
  • каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.

Психологическое тестирование

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала.

Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически.

На это есть несколько причин.

Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета.

Я не грешу на авторов книг по психологии.

Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности.

При выборе того или иного вида теста надо четко представлять, наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику.

Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования.

И здесь действует правило «кто во что горазд».

Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»…

Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.

Неабсолютная истина

В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов.

Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог.

К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции.

Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека.

И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта.

Оценка персонала при подборе не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.

И.Антоненко,

Ведущий специалист группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ»

Лично я разделяю мнение автора статьи о том, что многие HR-специалисты применяют психологическое тестирование лишь ради галочки, не адаптируя его содержание под реалии компании и общую рыночную ситуацию.

Многие тесты были разработаны достаточно давно и за рубежом, поэтому я ставлю под сомнение целесообразность их применения в России.

Все же менталитет наших граждан отличается от западного. Если и применять данные разработки, то результаты необходимо интерпретировать иначе.

Исходя из своей практики работы с компаниями-клиентами, я могу заключить, что только крупные организации позволяют себе содержать в штате отдельного работника (как правило, психолога), который занимается обработкой результатов 4-часового психологического тестирования и далее лично беседует с кандидатом.

Я склонна считать, что рядовому HR-специалисту будет крайне сложно, а подчас и невозможно грамотно, правильно создать психологический портрет соискателя по результатам опроса.

Если у компании данная процедура «поставлена на поток», то дополнительные знания в области психологии для менеджера по персоналу точно не будут лишними.

А.Захаров,

Президент рекрутингового портала Superjob.ru,

член Ассоциации консультантов по персоналу

Отношение россиян к тестам, которые некоторые работодатели предлагают еще до собеседования, неоднозначное, — показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала Superjob.ru среди 1800 респондентов из семи округов РФ.

Отношение опрошенных россиян к предварительному тестированию

41
————¬
¦ ¦ 38
¦ ¦ ————¬
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ 21
¦ ¦ ¦ ¦ ————¬
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———— L———— L————
положительное отрицательное затруднились
с ответом

Рисунок 1

41% опрошенных охарактеризовали свое отношение к предварительному тестированию как положительное, потому что такая практика экономит время не только нанимателя, но и соискателя: «Иногда после этих тестов на очное собеседование не идешь и время экономишь. Или собственная квалификация не соответствует, или, что бывает чаще, работодатель не соответствует».

Кроме того, это помогает еще до собеседования узнать о требованиях компании к потенциальному сотруднику.

Однако все это применимо только к ситуациям, когда действительно проверяют знания претендующего на должность, а не хотят присвоить результаты выполненной им работы.

Подобные случаи описывают в своих комментариях респонденты, чье отношение к разного рода «пробникам» по понятным причинам не может быть положительным: «Я встречался со случаями мошенничества, когда речь шла о вакансии переводчика»; «Сталкивалась с этим не раз… Очередное паразитирование на труде и идеях соискателей».

Кроме того, ответы на многие вопросы можно найти в Интернете, что ставит под сомнение результативность этого метода.

Затруднился с ответом 21% опрошенных.

Многим из них не приходилось сталкиваться с предварительным тестированием, другие же полагают, что отношение к такого рода проверкам зависит от того, на какую должность претендует человек.

Предварительное тестирование по электронной почте кандидатов практикует 13% российских работодателей.

Об этом свидетельствует опрос 500 представителей предприятий и организаций из округов РФ.

Выполнить профессиональный тест чаще всего просят претендентов на такие позиции, как программист, маркетолог, переводчик, технический редактор, копирайтер, дизайнер, юрист.

Однако подавляющее большинство представителей компаний (87%) сообщают, что у них не практикуется отправка пробных заданий до очного собеседования.

Некоторые из них уверены, что «по электронной почте это делать бессмысленно, так как достоверность проверки знаний будет низкой».

Другие все же проводят тестирование, но делают это во время собеседования или после него: «Мы отправляем некоторым кандидатам кейсы, но уже после собеседования»; «А зачем заранее пугать соискателя? Придет на собеседование и выполнит тест».

Также опрос показал, что испытание с использованием детектора лжи при приеме на работу согласны пройти 59% наших сограждан.

Отношение опрошенных россиян к тестированию при помощи полиграфа

59
————¬
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦ 27
¦ ¦ ————¬
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ 14
¦ ¦ ¦ ¦ ————¬
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———— L———— L————
положительное отрицательное затруднились
с ответом

Рисунок 2

Однако оно не слишком популярно в России — его применяют лишь в 9% организаций.

Из них 1% использует этот метод для проверки всех потенциальных сотрудников, еще 8% — при найме специального персонала (охранников, сотрудников службы безопасности и т.п.).

Подавляющее же большинство организаций (91%) не пользуются детектором лжи: «И не планируем. Это не нужно»; «Мы работаем по старинке: проводим собеседования, проверяем рекомендации».

На вопрос о том, считают ли они такие испытания целесообразными для всех, утвердительный ответ дали только 6% российских кадровиков.

Иное дело — прием на работу сотрудников специальных подразделений и служб. 41% респондентов заявили, что обязательному тестированию на детекторе лжи подлежат потенциальные сотрудники службы безопасности, милиционеры, а также претенденты на руководящие должности: «Есть позиции, для которых проверка на полиграфе — нормальная процедура»; «Считаю это лишним при наборе сотрудников на стандартные позиции. Но при приеме в вооруженные силы, милицию, медицину — обязательно!»

Около половины (48%) кадровых работников считают использование детектора лжи абсолютно ненужным и называют эту процедуру унижением человеческого достоинства: «Я бы никогда не стала работать в компании, где соискателей проверяют на честность. Людям нужно доверять»; «Опыта, интуиции и профессионализма вполне достаточно, чтобы разобраться, врет человек или нет»; «Работать сотрудник тоже будет под детектором? В том-то и состоит задача кадровика, чтобы не ловить на лжи, а суметь объективно оценить кандидата».

Стоит отметить, что согласных пройти испытание детектором лжи среди мужчин больше, чем среди женщин (64% против 54%). У некоторых респондентов эта процедура вызывает любопытство: «Интересно»; «Мне нечего скрывать! И еще интересно посмотреть, что же это за штука такая!»

Другие уже подвергались подобной проверке и не видят в ней ничего сверхъестественного: «Уже проходил: ничего страшного, скорее забавно».

Однако за последние четыре года число не возражающих против проверки на полиграфе сократилось — с 71% в 2006 г. до 59% в нынешнем.

27% респондентов категорически против вышеупомянутого тестирования: это демонстрация недоверия к человеку и нарушение прав личности. «Я уже имела такой опыт. Для нормального человека это лишняя нервотрепка»; «Вы полагаете, это не унижает?»; «Не лучшие впечатления после проверки: как будто о тебя вытерли ноги», — негодуют опрошенные.

Затруднились с ответом 14% граждан: «Если речь идет о работе в компетентных органах, стоящих на страже государственных интересов, то это, наверное, необходимо. Если же это коммерческая организация и мои моральные качества заранее ставятся под сомнение, то стоит ли работать в такой компании?»

З.Карапетян

Руководитель HR-проектов

Чернильные пятна Роршаха

Швейцарский психиатр и психолог Герман Роршах разработал тест, в основе которого — интерпретация чернильных пятен разных цветов: пастельного красного, серого и черного. По мнению исследователя, цвета, контуры и формы оказывают определенное эмоциональное воздействие на испытуемого и влияют на то, что он видит в кляксе — животное, человека, фантастическое существо или неодушевленный предмет.

Тест Роршаха. Клякса № 2 © Hans Huber Medical Publisher, Bern (CH) / Wikimedia Commons

Если кто-то или что-то из вышеперечисленного видится не во всем рисунке, а во фрагменте, или образ выстраивается по белым промежуткам между пятнами, это свидетельствует об оборонительной позиции испытуемого.

Если образ видится прежде всего благодаря форме, а не цвету — это признак хорошо контролируемой эмоциональности, показатель превосходства мысли над чувством. Напротив, если испытуемый в первую очередь обращает внимание на цвет, в нем преобладают эмоции и аффекты.

MMPI, или «тест СМИЛ», 566 вопросов

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI — Minnesota Multiphasic Personality Inventory) разработали на рубеже 1930–1940-х годов прошлого века. В основе этой методики, которую активно используют в клинической практике, — сопоставление ответов пациентов с ответами больных ипохондрией, депрессией, истерией, психопатией, паранойей и другими расстройствами.

В СССР тест адаптировали к нашим реалиям в 1960-е годы. Методику назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» — тест СМИЛ.

Многофакторность исследования требует ответа, например, на такие вопросы: «Часто ли у вас случаются запоры?» и «Хороший ли человек ваш отец?» Придется хорошенько подумать, прежде чем согласиться или не согласиться с утверждением «Иногда для забавы я пугаю людей, так как мне легко других заставить себя бояться». Да и в целом это презабавная забава — проходить тест из 566 вопросов.

Но время на него потратить стоит. На выходе мы получаем громаду подробностей о себе, расписанных по множеству шкал — от гипотетической склонности к алкоголизму, уровня цинизма и эскапизма до «органического поражения хвостатого ядра» (участка мозга, отвечающего за движение).

Тест СМИЛ (MMPI) — по .

Тест Сонди — метод портретных выборов

Основатель «судьбоанализа», венгерский и швейцарский психиатр и психоаналитик Леопольд Сонди, разработал тест с человеческим лицом — точнее, с лицами. Испытуемый выбирает наиболее/наименее симпатичные ему физиономии, а на основе выбора делаются выводы: например, о склонности к истерии, депрессии, кататоническим проявлениям (двигательным расстройствам — ступору/возбуждению) и т. п.

Сонди создал этот тест на основе наблюдений за пациентами (выявил закономерность — люди со схожими психическими отклонениями общаются охотнее) и теории унаследованных генотипических свойств, согласно которой «индивид тянется к себе подобным». Как растения, произрастающие определенным образом по направлению к земному радиусу. И в этом их — людей и растений — судьба, в которой без «судьбоанализа» не разберешься.

Тест Сонди, 1947 год © Science Museum, London / Wellcome Collection

Многофакторный опросник Кеттела, 187 вопросов

Методика, разработанная в 1940-е годы прошлого века британским и американским психологом Реймондом Кеттелом. Это одна из первых структурных моделей личности, основанная на «лексикографическом подходе» психологов Гордона Олпорта и Х. С. Одберта. С их точки зрения, наиболее значимые индивидуальные личностные различия членов того или иного общества рано или поздно становятся закодированными в их языке, в определенных словах.

Исследователи перелопатили самые подробные на тот момент словари, отобрали 18 000 слов, важных для характеристики индивидуумов, и выделили из них 4500 прилагательных, описывающих, по их мнению, относительно устойчивые личностные черты.

Кеттел, используя компьютер, сократил список до 171 слова, составив 16-факторный личностный опросник. В стандартном его варианте — 187 вопросов (16PF). Есть сокращенная версия из 105 вопросов и варианты для детей (8–12 лет и 12–16 лет).

По результатам опроса получаем график с подробным описанием результатов по шкалам и факторам. Например, фактор А — это особенность характера в диапазоне «замкнутость/общительность». Для высокого значения (А+) — от 5,5 до 10 — характерна «естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость», для низкой (А-) — от 1 до 5,5 — «замкнутость, критичность, склонность к ригидности, холодности, скептицизму и отчужденности — вещи привлекают больше, чем люди…» Схожим образом описываются интеллект, эмоциональная стабильность/нестабильность, интроверсия/экстраверсия и т. д.

Я-структурный тест Аммона, 220 вопросов

Немецкий психиатр и психоаналитик Гюнтер Аммон — один из создателей и лидеров динамической психиатрии. Его тест выявляет множество деталей о личности, типизируя каждую из характеристик по трем видам. Например, Аммон различает следующие виды агрессии:

  • конструктивная — целенаправленная активность, способность сохранять отношения и волевым образом решать задачи, активно строить собственную жизнь,
  • деструктивная — неверно направленная, разрушительная для себя и окружающих, разрывающая отношения, обесценивающая других,
  • дефицитарная — уход в себя, отсутствие активности, безучастность, избегание соперничества и конструктивного спора, душевная пустота (согласно Аммону, это тоже агрессия).

Тревога или страх, оставаясь в конструктивных пределах, помогают адекватно воспринимать ситуацию и реалистично оценивать опасность. Деструктивный страх переполняет психику и парализует. Дефицитарный — свидетельствует о том, что защитная функция психики и регулирование поведения более не служат пациенту добрую службу.

Гюнтер Аммон выделяет также конструктивный нарциссизм (адекватное позитивное отношение к себе, признание своих слабостей), деструктивный (нереалистично высокая самооценка, неспособность принимать критику) и дефицитарный (отсутствие контакта с самим собой, ведомость, зависимость от мнения других, отказ от собственных интересов и потребностей).

Опросник Менделевича, 68 вопросов

Этот тест для определения невротических состояний придумали в 1978 году психиатр Давыд Менделевич и медицинский психолог Каусар Яхин. В тесте 68 вопросов, оценивающих состояние испытуемого по шести шкалам:

  • невротическая депрессия,
  • астения (повышенная утомляемость),
  • психическая и физическая гиперестезия (повышенная чувствительность к раздражителям),
  • вегетативные нарушения (давление, частота дыхания),
  • конверсионные расстройства (изменение/утрата сенсорной и моторной функции),
  • обсессивно-фобическое расстройство (навязчивые страхи).

Диагностика уровня невротизации Вассермана

Другой аналогичный тест — в нем 40 вопросов, по которым можно определить уровень эмоциональной нестабильности, повышенной раздражительности, тревожности и других проявлений невротизации.

Опросник разработали в Центре психиатрии и неврологии им. В. М. Бехтерева под руководством д. м. н. Людвига Вассермана.

***

Думается, что-то новое о себе узнает каждый, кто пройдет хотя бы несколько из предложенных тестов. А чтобы новое знание не преумножало скорби, отнеситесь к полученной информации философски. В конце концов, иногда правду о себе лучше узнавать из бездушного опросника, чем от близких, родных или знакомых.

Возможна оплата по

Все тесты отвечают требованиям качества, установленным системой Testpark.ru ().

Вы можете ознакомиться со списком компетенций, по которым мы производим оценку, а так же самостоятельно составить модель компетенций для уникального теста, который будет оценивать параметры, необходимые только Вам.

Поиск тестов

Наименование теста Цена за 1 проход / вид оценки
Стандарт-
ная
Экспресс Углублен-
ная
Демо-тест
Список бесплатных тестов

Определение уровня интеллекта (IQ)

Управление собственным временем

Анкета «Открытые вопросы»
Список бесплатных тестов, находящихся в режиме бета-тестирования*
Стратегии поведения в социальном конфликте пройти
Личная эффективность делового взаимодействия пройти
Эффективные переговоры пройти
Торговый представитель: работа с розницей пройти
PR пройти
Маркетинг: общие знания пройти
Экономист пройти
Финансовый менеджер пройти
Техническая поддержка пользователей Windows пройти
«1С: Зарплата и кадры 7.7» — навыки пользователя пройти
«1С: Торговля и Склад 7.7» — навыки пользователя пройти
Документы, сопровождающие торговые операции и сделки (для менеджеров) пройти
Документы, сопровождающие торговые операции и сделки (для бухгалтеров) пройти
Юридические аспекты сопровождения торговых операций и сделок (для юристов) пройти
Деловая лексика и грамотность русского языка пройти
Логичность мышления: определение уровня логического интеллекта пройти
Понимание смысла: определение уровня смыслового интеллекта пройти
Управление персоналом пройти
MS Outlook — навыки пользователя пройти
The Bat! – навыки пользователя пройти
Взаимодействие с контролирующими органами (для бухгалтеров) пройти
Навыки работы в Интернете пройти
Определение уровня интеллекта (IQ) пройти
Основы экономики и финансов для нефинансовых менеджеров пройти
Программирование на C++ пройти
Программирование на Delphi пройти
Программирование на MS SQL Server 2000 пройти
Программирование на Oracle пройти
Профессиональная работа с посетителями на выставочном стенде пройти
Управление собственным временем пройти
Юрист — профессиональные навыки и знания пройти
Список обучающих курсов

Выбор профессионального подрядчика для строительства стенда

Информационно-рекламная и PR-подготовка к участию в выставке

Подготовка стендистов для участия в выставке

Умение определять наиболее эффективное место и размеры выставочного стенда

Список платных тестов

Стратегии поведения в социальном конфликте

Личная эффективность делового взаимодействия

демо-тест

Эффективные переговоры

демо-тест

Продажи по телефону

демо-тест

Продавец-консультант

демо-тест

Торговый представитель: работа с розницей

демо-тест
демо-тест

Мерчендайзинг

демо-тест

Менеджер по рекламе

демо-тест

Маркетинг: общие знания

демо-тест

Маркетинг: вычислительные задачи

демо-тест

Экономист

демо-тест

Финансовый менеджер

демо-тест

Техническая поддержка пользователей Windows

демо-тест

«1С: Зарплата и кадры 7.7» — навыки пользователя

демо-тест

«1С: Торговля и Склад 7.7» — навыки пользователя

демо-тест

«1С: Бухгалтерия 7.7» — навыки пользователя

демо-тест

Excel — навыки пользователя

демо-тест

Word — навыки пользователя

демо-тест

Деловая лексика и грамотность русского языка

Логичность мышления: определение уровня логического интеллекта

демо-тест

Понимание смысла: определение уровня смыслового интеллекта

демо-тест

Внутренний аудит

Делопроизводство

Международные стандарты финансовой отчетности

Налоговый консалтинг

Примечание 1:
Цены указаны в условных единицах с учётом НДС. Внутренний курс компании равен 5 рублей за 1 (одну) условную единицу.
Примечание 2:
У тестов с пометкой «СКОРО» заканчивается этап проведения испытаний. В ближайшее время они поступят в продажу. Пока вы можете пройти бета-версии этих тестов.

* Бесплатные тесты в режиме бета-тестирования

В настоящее время проходит создание нового продукта на рынке тестирования персонала. Тесты, представленные выше, составлены из кейсов, моделирующих реальные ситуации, возникающие в повседневной профессиональной деятельности соответствующих специалистов.

Тесты созданы авторами-практиками и оценены независимыми экспертами. Таким образом, мы готовы гарантировать адекватное и ориентированное на практику содержание тестов. Однако мы должны быть уверены в готовности продукта на все 100%. Для продолжения работы необходимо получить обширные статистические данные. Поэтому мы предлагаем Вам бесплатно пройти тестирование и оценить уровень своих профессиональных навыков. Результаты Вашего тестирования мы предоставим Вам в виде общего балла, а также — отдельно по каждому профессиональному навыку/ компетенции.

Возможно, полученный Вами балл окажется несоответствующим Вашим реальным навыкам. Это допустимо, поскольку тесты, которые мы предлагаем, находятся в стадии испытания. После набора нужного объёма статистики, будет проведена итоговая коррекция весовых коэффициентов теста, и Вы сможете увидеть ваш реальный балл. Для получения данной возможности просто сохраните транскрипт (уникальный код с результатами тестирования, выдаваемый после прохождения теста) в надежное место. Через некоторое время, когда корректировка теста будет проведена, вы сможете ввести его в специальную строку на этой странице, расположенную после списка всех доступных тестов и увидеть скорректированные результаты прохода.

Каждый тест системы Testpark.ru содержит значительно больше кейсов, чем выдается пользователю при каждом тестировании, и, проходя тест второй раз, вы можете встретить ряд новых для вас кейсов. Чтобы пройти большую часть кейсов конкретного теста, Вам следует пройти тест несколько раз.

Вы можете обнаружить, что одноименные тесты находятся и в списке платных тестов, и в списке бета-тестов. Это означает, что бета-тестирование проходит более новая версия теста с измененным составом кейсов, которая в будущем может заменить текущую редакцию теста.

Чтобы перейти к тестированию, выберите тест.