Работник угрожает начальнику

Если работника уволили без объяснения причин или указали причину расторжения трудового договора, не предусмотренную законодательством, его права нарушены. Он должен их защитить, обратившись в Государственную инспекцию труда или суд. Чем могут помочь эти инстанции, узнаете из этой статьи.

На работе может сложиться ситуация, когда руководство организации начало испытывать по отношению к сотруднику неприязнь. В этом случае лучше всего расстаться, но законных причин зачастую нет, а работника все устраивает, и по собственному желанию он уходить не хочет. Некоторые работодатели в этом случае пытаются решить проблему полюбовно и предлагают заключить соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и прочих преференций, а некоторые начинают давить на работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию, а то и вовсе увольняют его без объяснения причин. Таким образом они нарушают права человека и навлекают на себя угрозу привлечения к ответственности. Ведь работник, которого уволили с работы, что делать, обычно не догадывается. Он не знает, что у компании будут серьезные проблемы, если он обратится за защитой своих прав.

Какие могут быть причины увольнения

Для начала выясним, какие законные причины увольнения по инициативе работодателя предусмотрены трудовым законодательством. Все они перечислены в статье 81 ТК РФ:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата работников организации;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  • неоднократное неисполнение человеком трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • грубое нарушение работником трудовых обязанностей даже в первый раз, если это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогула, разглашение коммерческой тайны или разглашение персональных данных другого человека;
  • совершение хищения чужого имущества или растрата на работе (при наличии приговора или решения суда);
  • нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям;
  • виновные действия материально ответственного лица, которые привели к утрате доверия со стороны руководства;
  • наличие неурегулированного конфликта интересов;
  • совершение аморального проступка, несовместимого с должностью учителя или воспитателя;
  • предоставление при трудоустройстве подложных документов об образовании, квалификации или стаже.

Кроме того, существует ряд причин, которые относятся строго к руководителям организации, например смена собственника компании или принятие директором необоснованного решения, которое нанесло ущерб фирме. Этот перечень является открытым, поскольку п. 14 ст. 81 ТК указывает на иные причины, определенные федеральным законодательством, что на практике дает право расширить список для отдельных экономических субъектов и учреждений. Других вариантов не существует. В трудовой книжке нельзя написать о личной неприязни или о нарушении дресс-кода. Поэтому причина увольнения фактическая не может противоречить законодательно установленной.

Несоответствие занимаемой должности и утрата доверия

Из всего этого длинного перечня наиболее опасными для сотрудников можно считать несоответствие занимаемой должности и утрату доверия. Прочие виновные действия работника должны иметь документальное подтверждение, и большинство граждан об этом знают. Поэтому считают, что просто так взять и приписать прогул у работодателя не получится. А вот утрата доверия — понятие субъективное и доказательств не требующее. Такая причина увольнения в анкете может испортить карьеру.

На деле все совершенно не так. Утрата доверия может быть следствием только доказанных виновных действий работника. Поэтому просто решить, что больше не доверяет вот этому человеку, директор не может. Аналогично он не может признать, что человек не соответствует требованиям профессионального стандарта или занимаемой должности. Такой вывод может сделать только специальная квалификационная или аттестационная комиссия. Поэтому если человек получает угрозы такого рода, он может не переживать, если не совершал никаких нарушений, а его квалификацию никто не проверял.

Принуждение к увольнению

Иногда руководство компании старается взять неугодного сотрудника, что называется, измором. Ему угрожают увольнением «по статье» или другими карами, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Примечательно, что если даже человек соглашается, он все равно может оспорить это в суде, если сможет доказать факт принуждения.

Уволили с работы без причины: что делать

Если незаконное увольнение все же состоялось, у работника есть все шансы отстоять свои права. Он может обратиться:

  • в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
  • в прокуратуру;
  • в суд.

При этом обращаться можно в три этих места единовременно. Это связано с тем, что все три инстанции обеспечивают разные способы нарушенных прав. Если ГИТ и прокуратура могут проверить организацию и выписать административный штраф с предписанием об устранении нарушений, то суд может сразу восстановить человека на работе, а также обязать работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда о восстановлении на работе в силу статей 394 ТК РФ и 396 ТК РФ должно быть исполнено немедленно. Но обратиться в суд по этому поводу человек может только в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении с работы либо со дня выдачи трудовой книжки. Если он этих документов не получал, отсчет срока начинается с момента, когда ему стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. При этом такие обращения в суд государственной пошлиной не облагаются.

Уваева Мария

Начальник юридического отдела

Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора. Данное в законе называется «увольнение по собственному желанию», которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем, выражение именно желания работника. Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического (Определение Самарского областного суда от 23.06.2011 по делу № 33-5870/2011).

По мнению суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-6848/2015), сославшегося на п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Мотивом принятия подобного кардинального решения работника (уволиться по собственному желанию) может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Случается, что под де-юре «увольнение по собственному желанию» скрываются противоправные действия (бездействия) работодателя, но данное должен доказать именно работник.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая:

  1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник написал заявление об увольнении из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию.

По материалам одного дела № 33-8066/2013 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013) работник был восстановлен в должности дворника. Он обратился к работодателю с требованием обеспечить надлежащие условия труда, выдать спецодежду и инструменты. Работодатель составил акт, в котором зафиксировал отказ работника выходить на работу, а также указал, что не истек срок эксплуатации одежды и инвентаря, выданных работнику еще до увольнения. В связи с этим работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором отметил, что причиной увольнения является невозможность исполнения им трудовых обязанностей. Суд удовлетворил требования работника, увольнение признал неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе из-за того, что написание работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя. Суд отметил, что заявление было написано вынужденно под угрозой увольнения по инициативе работодателя, т.е. под давлением с его стороны.

Увольнение было признано неправомерным и по делу № 33-435/2012 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012). Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд указал, что добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе не было. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию.

  1. Увольнение признано незаконным, поскольку заявление об увольнении было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска.

Примером является Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 33-20388. Работник в установленном порядке получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился к работодателю с просьбой предоставить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации, на что получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Данное требование закона работодателем было нарушено. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем.

  1. Увольнение признано незаконным, поскольку в поданном работником заявлении отсутствовало указание на увольнение по собственному желанию.

По делу № 33-16512 решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение (Определение Московского областного суда от 26.08.2010). Учитывая фактические обстоятельства дела: отстранение работницы от работы, недопущение ее на территорию предприятия на время проведения служебного расследования, направление заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, в котором не было указано основание увольнения почтой, суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, поэтому увольнение работницы по собственному желанию признано незаконным и необоснованным.

  1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник доказал, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя.

Иллюстрацией данного является Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-1592/2012.

Фабула дела: на работницу трижды налагались дисциплинарные взыскания (в том числе в период нахождения в очередном отпуске), которые впоследствии отменены как незаконные и необоснованные. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Заключение суда, следующее: увольнение неправомерно. На работницу было оказано психологическое давление со стороны работодателя, что подтверждено представленными доказательствами. Психологическое состояние работницы, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило ей адекватно руководить своими действиями в момент написания заявления об увольнении по собственному желанию. Добровольное волеизъявление работницы на увольнение отсутствовало.

Ряд судебных решений в пользу работника были вынесены на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца — работника о давлении со стороны работодателя. Так, в деле № 33-2152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей.

Наглядным примером является дело № 33-340 (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011). Работодатель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство работницы. Результатом названного является написание работницей заявления об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена работодателем. После изучения всех обстоятельств дела, суд постановил, что увольнение неправомерно, в день написания работницей заявления об увольнении на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя. Это подтверждено устными (показания свидетелей, объяснения сторон), а также письменными доказательствами, предоставленными работницей. Доказательством послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения работницы.

В основном практика по рассматриваемому в настоящей статье вопросу отрицательная (См.: Апелляционное Определение Омского Областного Суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-686/2015; Решение Советского Районного Суда города Брянска от 10.07.2015 г. по делу № 2-2795 2015), в связи с тем, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника, что очень затруднительно.

Работодатели различными способами оказывают давление на подчиненных, чтобы их склонить написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике наиболее часто встречается следующая форма принуждения к увольнению по собственному желанию: угроза увольнения по статье за прогул либо за иной проступок. Существенно выделить, что без наличия достоверных доказательств, например, в виде аудиозаписей, данный вид принуждения реже всего удается доказать. Однако к аудиозаписи судьи тоже предъявляют требования. Так, судебная коллегия суда Ханты — Мансийского Автономного округа — Югры (Апелляционное Определение по делу № 33-3298/2015) посчитало вывод нижестоящего суда правильным, поскольку по представленной истцом аудиозаписи невозможно идентифицировать участвующих в разговоре лиц, определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи.

Показательным видится Решение Таганрогского Городского Суда Ростовской Области от 13.11.2014 года по делу № 2-8105-14. Проверяя доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут в связи с вынужденными обстоятельствами при отсутствии законного основания, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о недоказанности факта оказания давления со стороны работодателя на истицу, принуждения ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку установлено, что основанием к увольнению явилось заявление истицы от <дата> г., в котором она просила уволить ее по собственному желанию именно с конкретной календарной даты.

Проверка работодателем:

  • соблюдения трудовой дисциплины

  • надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей

  • реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности

не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному желанию. На основании этого Апелляционным Определением Алтайского Краевого Суда от 11.02.2015г. по делу № 33-1142-15 решение нижестоящего суда было оставлено без изменения, а жалоба истца — без удовлетворения. Основное заключение судебного органа: само по себе наличие докладных от сотрудников больницы и пациентов не могут служить достаточным и безусловным основанием для признания факта оказания на истца давления со стороны работодателя, а его увольнения — незаконным.

Оснований для признания незаконным увольнения по собственному желанию не нашли и судебные инстанции по делу № 33-2531/2015 (Апелляционное Определение Ульяновского Областного Суда от 23 июня 2015 г., так как в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. Апелляционная жалоба также не содержала доказательств относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию. Поскольку выбор основания для увольнения в данном случае лежит на работнике.

ВЫВОДЫ:

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора необходимо иметь в виду следующее:

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Указанное обстоятельство свидетельствует о большом масштабе отрицательной судебной практики (отказ в удовлетворении исков работников, уволившихся якобы по собственному желанию), т.к. доказать понуждение (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию трудно.

2. Приводит к отказу в удовлетворении иска отсутствие доказательств:

  • свидетельствующих об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении

  • относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию.

3. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию.

4. Если написание работником заявления об увольнении по собственному желанию было обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя, то данное может служить основанием признания увольнения незаконным.

5. Если волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, увольнение может быть признано незаконным и необоснованным.

6. Увольнение признается незаконным, если работник докажет, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя. По данной категории дел основными доказательствами выступают: показания свидетелей, объяснения сторон, аудиозаписи.

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения. Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим». Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию». Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…». А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Правило безопасности № 1

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне. Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплаты

Подтверждающий кадровый документ

Заработная плата

Расчётный лист, подписанный сотрудником

Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы

Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя. Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора. Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Правило безопасности № 2

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами. Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел. Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплаты

Порядок расчёта

Денежная компенсация за задержку зарплаты

Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы

Доплаты за вредные условия труда

Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда

Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ

По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат. А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Правило безопасности № 3

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы. Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства. Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Правило безопасности № 4

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу:

  • трудовой договор

  • приказ о приёме на работу

  • личная карточка по форме Т-2

  • согласие на обработку персональных данных

  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места

  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи. Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы. Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений.

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов. Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде. В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)

  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)

  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)

  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)

  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)

  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей , с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности. В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Правило безопасности № 5

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов

  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска

  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом. Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний. Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт — прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Связаться с экспертом

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на оплачиваемый ежегодный отдых. Работодатель обязан составлять и утверждать график отпусков, в соответствии с которым сотрудники уходят в отпуск.

График отпусков является главным документом, регулирующий очередность отдыха работников. Из данного утверждения имеются исключения в соответствии с законодательством.

При утверждении графика отпусков работодатель не обязан учитывать интересы работника в отношении сроков и дат отпуска. Законодательно за работодателем закреплено только обязательство уведомить сотрудника о дате начала отпуска, а не составить график с учетом мнения работника. Но, как правило, руководители прислушиваются к сотрудникам в части их пожеланий относительно отдыха. Сотрудник должен быть уведомлен о дате начала отпуска заранее – за две недели. За три дня до начала отпуска работнику должны быть оплачены отпускные.

При соблюдении всех вышеуказанных обязанностей работодатель имеет право настаивать на необходимости сотрудника уйти в отпуск, а сотрудник в свою очередь должен исполнить требование. Отказ сотрудника работодатель должен зафиксировать в письменном виде. Также в данном случае работнику может грозить дисциплинарная ответственность, т.к. отказ является нарушением трудовой дисциплины.

При несоблюдении вышеуказанных требований работодатель не имеет право настаивать на отпуске сотрудника. В таком случае сотрудник вправе согласовать с руководителем другие – удобные для него даты отпуска.

Очень распространена ситуация, когда в организации отсутствует график отпусков. Как правило, это касается небольших компаний с маленькой численностью сотрудников. Работники обычно договариваются между собой об очередности отпусков. Де-юре это является нарушением законодательства, ведь наличие графика обязательно как для работодателя, так и для работника. Однако такие компании-нарушители продолжают существовать, но, как правило, срок их «жизни без утвержденных графиков» мал – до первой конфликтной ситуации внутри коллектива.

В случае если отсутствие графика отпусков приводит к конфликтной ситуации между сотрудником и работодателем, подтверждением срока и даты отпуска является заявление о предоставлении отпуска.

Работодатель не имеет права принудительно отправить сотрудника в отпуск без утвержденного графика отпусков, но за ним также остается право не согласовывать даты и сроки отпуска.

Также работодатель не может заставить сотрудника взять отпуск при временной приостановке трудовой деятельности организации без наличия графика отпусков.

Фото: m24.ru/Евгения Смолянская

Если вы знаете, что такое засиживаться в офисе допоздна, выполнять работу, которую не обязаны, терпеть перепады настроения начальника, или устали от безуспешных попыток добиться повышения, значит, вам есть что предъявить боссу. M24.ru поговорило с хедхантерами и госинспекцией труда и выяснило, что делать, если на работе одна несправедливость.

Суровый босс и нерешительный сотрудник — сюжет старый как мир и оттого не менее распространенный. По данным исследовательского центра портала Superjob, начальство становится главным источником стресса на работе для 18% россиян, а 2% сотрудников испытывают самый настоящий страх перед руководством.

Причиной тому может стать не только то, что принято называть национальным менталитетом (преклонение перед власть имущими, боязнь их гнева и молчаливое смирение). Многим наемным работникам знакомы самые настоящие оскорбления и угрозы увольнения, повышенные требования к работе, постоянные авралы, отказы в повышении и даже сексуальные домогательства (их испытали на себе 11% женщин и 6% мужчин в России).

Мы составили небольшое руководство для тех, кто устал терпеть и твердо решил бороться за свои права.

Убедитесь, что ваши претензии адекватны

Прежде чем начинать войну против босса, убедитесь, что ваши проблемы действительно связаны с его несправедливостью, а не с вашими завышенными ожиданиями или личными обидами.

Подумайте, как бы вы построили разговор о повышении должности или зарплаты, и оцените, достаточно ли аргументов в вашу пользу.

Если вы часто задерживаетесь допоздна, убедитесь, что это действительно связано со слишком большим объемом работы, а не с низкой производительностью. Спросите у коллег с аналогичной должностью, успевают ли они закончить работу в срок. Посчитайте, сколько времени вы провели в соцсетях и на новостных сайтах — может быть, отказ от поблажек в течение дня позволит вам вовремя уходить с работы и все успевать.

Какие компенсации положены по закону за переработки

Что касается оскорблений, тут тоже надо убедиться, что дело не в вас, а в боссе. Он действительно постоянно унижает или сорвался однажды и забыл извиниться? Узнайте у коллег, задевает ли их манера общения начальника — может быть, вы просто слишком восприимчивы к чужим словам или росли в такой среде, что не привыкли к более простому обращению.

Если речь идет о домогательстве, помните, что это серьезное обвинение. Убедитесь, что сами не дали повода для неприличных предложений.

Поговорите с начальником

Говорят, что начальник — тоже человек. Попробуйте поверить в это и начать борьбу с переговоров.

«Не стесняйтесь спросить, как будет оплачиваться дополнительная работа, ссылайтесь на соответствующие статьи ТК. Вы же вели переговоры при найме, в целом тут такая же ситуация: нужно обговорить новые условия», — советует заместитель генерального директора по персоналу рекрутингового портала Superjob.ru Юлия Чашина.

По словам эксперта, обсуждать ситуацию с боссом следует с позиции партнера: не стоит угрожать начальнику обращением в инспекцию труда и бравировать знаниями законодательства. Отношения с работодателем вообще должны строиться на взаимном уважении.

Помните, что решение о вашем продвижении по карьерной лестнице зависит не только от непосредственного начальника, но и от высшего руководства, и вам могут отказать не из вредности или неуважения, а потому что введен запрет на повышения или выбран неверный момент.

Мария, специалист крупной международной компании

В моем случае объем работ увеличился в связи со сменой руководства и последующей реструктуризацией компании. Я попросила о повышении, но все решения выносятся с одобрения нового гендиректора компании, а требовать повышения у человека, который толком меня не знает, сейчас не время. При этом мой непосредственный начальник пошел мне навстречу и попросил выплатить мне хороший годовой бонус. Так что я получила премию.

«Подумайте, если вы не получаете денежного вознаграждения за дополнительную работу, может быть, вы приобретаете что-то еще? Новые знания, профессиональный опыт, осваиваете смежные сферы — все это в конечном итоге также составляет вашу капитализацию как сотрудника, — добавила Юлия Чашина. — И если ваш нынешний работодатель не оценит этого премией или повышением (или хотя бы справедливой оплатой за сделанную работу), то вы сможете легче найти новую работу, возможно, уже в новом качестве».

Эксперт отметила, что все это не касается случаев неэтичного обращения или непрекращающихся авралов как следствия плохого руководства — тут о своих правах стоит заявлять прямо и категорично.

Фото: m24.ru/Евгения Смолянская

Обратитесь в отдел кадров

Идти в кадровую службу стоит в случае, если поведение начальника сказывается на всем коллективе. То есть босс систематически заваливает весь отдел непосильной работой либо ведет себя неэтично к большинству сотрудников, требует выполнять личные поручения, никак не связанные с работой, и так далее.

Возможно, HR сможет решить вашу проблему или хотя бы подскажет, какие действия предпринять следующим шагом.

Посоветоваться с кадровой службой стоит и в случае, если начальник ведет себя странно.

Андрей, специалист в сфере IT

После увольнения предыдущего начальника мне назначили непростого менеджера. Я старался не вступать с ним в конфликт, пока дело не коснулось премии, которая прописана в договоре. Мой начальник сначала сообщил, что премия мне не положена. Когда же премию начислили, он сказал, что я должен отдать часть денег ему. Как раз в это время я должен был идти в отдел кадров, где рассказал о случившемся. Со мной провели беседу, извинились, и через неделю у меня появился новый босс.

Идите в суд

Если совладать с начальником не получилось мирными способами, а желание работать в компании сильнее, чем страх перед волокитой и судебными разбирательствами, вы можете обратиться в комиссию по трудовым спорам (если такая имеется) либо в суд.

Трудовые споры могут быть индивидуальными или коллективными. Как рассказали M24.ru в госинспекции труда Москвы, сотрудник может подать в суд на руководство по следующих вопросам:

  • дискриминация;
  • выполнение работы, не обусловленной трудовым договором;
  • вознаграждение за работу в выходные;
  • изменение условий труда;
  • увольнение.

Поводом для коллективного трудового спора могут служить:

  • требования об изменении условий труда;
  • заключение, изменение или выполнение коллективных договоров и соглашений;
  • отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При этом в госинспекции труда отметили, что процедура разрешения коллективного трудового спора более сложна. «Поэтому во многих случаях более эффективно решать вопросы группе лиц как индивидуальный трудовой спор», — добавили в ведомстве.

Чтобы идти в суд, сотруднику необходимо ознакомиться с условиями своего трудового договора, локальными актами работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, инструкции и пр.), а также знать свои трудовые права и обязанности, исполнять их и требовать того же от работодателя.

Статьи ТК, которые помогут отстоять свои права

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Ст. 381 ТК РФ определяет понятие индивидуального трудового спора, а ст. 398 ТК РФ — коллективного.
Статья 383 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению судами в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.

По данным госинспекции труда, в столице практика борьбы персонала с начальниками распространена в основном с госучреждениях — в сферах образования и здравоохранения. При этом работники нередко выигрывают суд, когда речь идет о неправомерном увольнении.

Ссылки по теме

  • Госдума может ввести наказание за сексуальное домогательство

Также вы можете обратиться в суд в случае харрасмента со стороны босса. Однако здесь важно знать, что в российском законодательстве отсутствует определение сексуального домогательства. Наиболее близкое к нему понятие — понуждение к действиям сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего, которое прописано в статье 133 Уголовного кодекса России.

Наказание по этой статье может составить от штрафа до 120 тысяч рублей до лишения свободы на один год.

Фото: m24.ru/Евгения Смолянская

Может, все не так плохо?

Отстаивать свои права важно и нужно — в этом сходятся все специалисты и об этом говорит здравый смысл. Однако даже в условиях сложной ситуации на работе необходимо оставаться хорошим специалистом. Не позволяйте злому боссу снизить качество вашей работы и сохраняйте уважение к своей профессии.

Если вам кажется, что на вас сваливается непосильная ноша, а количество задач зашкаливает, может, просто наступило время взять отпуск, отдохнуть и обдумать дальнейшие действия? Или посмотрите вдохновляющие фильмы, например, сериал «В петле», и поймите, что ваша работа не так уж и интенсивна. Может, удастся справиться со всем сразу?

Ирина Бурмистрова

Сюжет: Тренды города: все, что волнует столицу