Роль компетенций в управлении персоналом

Содержание

Корпоративным моделям компетенций отводится важная роль и в системе подготовки кадров, и управления персоналом. В одних компаниях модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других — профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов. Например, для оценки персонала.

Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Для западных специалистов компетенции — способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.

В словаре российских менеджеров по персоналу термин «компетенция» появился в последние 6 — 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно.

Существует множество определений понятия «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. Но основными считаются два подхода к пониманию компетенций — американский и европейский.

Словарь управления персоналом. Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника: компетенция — это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

Европейский подход определяет компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: компетенция — это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.

Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.

На наш взгляд, компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность же — это способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Сопутствующими понятию «компетенция» выступают знания и навыки, способности, прилагаемые усилия, стереотипы поведения.

Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.

Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10 — 12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций. Кластеры компетенций — набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной «связке»). Каждый кластер компетенций имеет уровни — набор родственных поведенческих индикаторов.

Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Обычно выделяют следующие типы компетенций:

— Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

— Управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.

— Специальные компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.

— Личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.

Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие — для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.

Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:

— простые — это единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;

— детализированные — это компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.

Профиль компетенций описывает не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, учитывая, что за прошедший период содержание работы сотрудника могло измениться.

Информация к размышлению

Термины, которые стоит различать

Технология создания компетенций

Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.

Первый этап: формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества, ключевые показатели деятельности и факторы успеха компании на рынке.

Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.

Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть проведены исследования ожиданий от компании внешних клиентов. Для того, чтобы уменьшить субъективизм проводимых опросов, необходимо использовать комплекс определенных методик.

Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории — кластеры. Это достаточно сложная работа, т.к. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков. Также не обойтись без интерпретаций, а здесь могут проявиться неоднозначность и субъективизм. Нейтрализовать субъективность можно с помощью работы проектных групп.

Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.

Система компетенций может создаваться двумя способами.

Первый способ — приспособить уже готовые модели к конкретной фирме. Такие типовые модели создаются в результате исследований управленческого опыта лидирующих компаний, как правило, иностранных.

Второй способ — создание модели компетенций с нуля. При этом можно прибегнуть к помощи внешних консультантов или разработать компетенции самостоятельно. Выбор способа будет зависеть от нескольких факторов: какими денежными, временными ресурсами располагает организация, насколько хорошо она представляет процесс этой работы и насколько подробно компания хочет разобраться в компетенциях, чтобы они стали работающим инструментом и оправдали все затраты. Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций сотрудников конкретной организации, вокруг которой строится система управления персоналом компании.

Компетенции, которые имеют понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность их диагностики, можно охарактеризовать через уровни их выраженности.

Первый уровень — уровень понимания — работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

Второй уровень — базовый уровень — компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.

Третий уровень — сильный уровень (дополняет базовый уровень) — компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.

Четвертый уровень — лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) — работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.

Оценка по компетенциям

Оценка по компетенциям обычно используется для решения следующих задач:

1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. Необходимость в оценке персонала возникает в основном на этапе стабильного роста и развития организации. К этому времени в компании уже наработан положительный и негативный опыт работы, разработаны и действуют определенные корпоративные стандарты, в том числе по управлению персоналом. И если в организации внедрена модель компетенций, то компетенции, конечно, станут неотъемлемым компонентом оценки персонала. Система оценки по компетенциям позволяет адекватно оценить не только результаты деятельности (что именно достигнуто и правильно ли были достигнуты поставленные цели), но и дает возможность задать сотруднику правильное направление развития.

2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого «резервиста». Компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти менеджер, претендующий на карьерный рост, чтобы структура его знаний и умений соответствовала его следующему карьерному шагу. Для этого в компании должны быть сформированы общая корпоративная система обучения и развития сотрудников, находящихся в резерве, которая включает мероприятия по развитию профессиональных и личностных качеств.

3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников. Компетенции служат критерием выбора чему и как обучать. Причем практика показывает, что воздействовать на профессиональные знания, опыт (т.е. компетентность) легче и проще, чем на компетенции. Достаточно отправить сотрудника на курсы переподготовки, повышения квалификации, где он сможет приобрести опыт и повысить свои профессиональные знания. Несмотря на сложность изменения внутренних установок поведения человека, воздействия на его мотивы, специалисты предлагают обучать персонал именно компетенциям.

4. Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Во время подбора персонала модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затраченные на процесс поиска. Поиск и подбор становятся более конкретными и результативными, т.к. компания четко представляет, кого она ищет. Кроме набора новых сотрудников по формальным критериям (образование, знания, опыт работы) появляется возможность отбора претендентов по корпоративным критериям организации, отдела. В этом случае соответствие кандидата корпоративным и специальным компетенциям является важным условием успешности по сравнению с другими соискателями на должность.

5. Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании. Если в требования компании заложена модель компетенций, то необходимо определить связь между компетенциями и принципами вознаграждения, т.е. компетенции требуют определенного поведения на рабочем месте, а вознаграждение мотивирует это поведение. Формирование модели компетенций необходимо и для корректировки компенсационной политики компании в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета существует в компаниях, где есть проблемы с привлечением квалифицированных кадров и существует необходимость обосновать компенсацию труда квалифицированных сотрудников.

Преимущества и недостатки оценки персонала

на основе модели компетенций

Существуют определенные преимущества оценки персонала на основе модели компетенций.

Для организации эти преимущества следующие:

1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудникам разных отделов и разных уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое «эффективная работа» и что означает «командная работа».

2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

4. Появляются основания для формирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников.

5. Разрабатываются стандарты качества выполняемых работ.

Для сотрудников эти преимущества другие:

1. Лучшее понимание того, что делает сотрудник и какие качества ему необходимы, а также какие требования к нему предъявляют.

2. Возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

Существуют и недостатки метода оценки персонала на основе модели компетенций, которые сводятся к следующему:

1. Достаточно длительный и трудоемкий подготовительный процесс, включающий подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов и их обучение.

2. Детальная оценка каждого критерия, уровня его выраженности — процесс достаточно трудоемкий и поэтому дорогой.

3. В формировании компетенций возможны и ошибки, связанные с разработкой:

— пересекающихся компетенций. Похожие индикаторы используются для определения двух или трех разных компетенций — это приводит к путанице при проведении оценочных мероприятий и снижает достоверность самой оценки. Для предотвращения подобной ошибки необходимо найти пару сотрудников таких, чтобы один из них хорошо владел обеими этими компетенциями, а другой не владел бы одной из них. Если такие сотрудники найдены, можно сделать вывод, что компетенции не пересекаются;

— сложных компетенций. Слишком громоздкие и сложно сформулированные компетенции значительно усложняют работу;

— противоречивых компетенций. Компетенции могут содержать утверждения, означающие противоположные вещи — например, несколько противоречивых, т.е. исключающих друг друга индикаторов поведения. Чтобы проверить, противоречива ли компетенция, необходимо подобрать сотрудника, который владел бы одной составляющей компетенции и не обладал бы второй. Если существует хотя бы один такой человек, то компетенция противоречива и она внесет путаницу в оценку персонала;

— компетенций, содержащих в описании не индикаторы поведения, а желаемый результат. Индикатор не должен указывать на результат деятельности, так как результат есть следствие хорошего владения компетенцией, а не определение самой компетенции;

— плохо проработанных компетенций. Компетенции описаны не детально, поэтому и типы поведения будут охарактеризованы недостаточно подробно;

— компетенций, неправильно определяющих стандарты. Например, компетенция «принятие решений» (руководитель может уметь принимать решения, но будут ли они правильными?). Ошибка при определении стандартов заключается в том, что компетенции не подразделяются на уровни: квалифицированные и неквалифицированные исполнители в этом случае получат одинаковую оценку;

— модели компетенций, заимствованной у другой компании. В этом случае она не будет актуальна для сотрудников — они не увидят ценности компетенций в своей повседневной работе;

— неверно определенных компетенций. Сотрудники могут обнаружить противоречие между повседневной работой и компетенциями, что приведет к игнорированию модели компетенций;

— неудачно внедренных компетенций. Сотрудники не понимают, зачем нужны компетенции, руководство не считает их важными, а их применение в ходе оценочных мероприятий остается пустой формальностью. Скорее всего, причина неудачи в том, что сотрудников мало привлекали к обсуждению еще на этапе разработки модели компетенций;

— несвоевременно внедренных компетенций. Когда в компании происходит много значительных изменений (внедряются новые продукты, методы работы), которые затрагивают интересы большинства сотрудников, то компетенции рассматриваются как менее важный проект;

— неверно использованных компетенций. Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого критерия оценки сотрудника. Важно помнить, что компетенции — это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения других оценок в ходе аттестационных мероприятий. Следует избегать подмены поведенческих индикаторов, определенных компанией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.

Информация к размышлению. 25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям

Арлин С. Хирш, консультант по карьерному росту, автор книг о секретах успешной карьеры, в книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список наиболее вероятных вопросов.

Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8. Отчитались о хорошо сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10. Были вынуждены принять непопулярное решение.

11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.

15. Общались с разгневанным клиентом.

16. Представили успешное решение или проект.

17. Преодолели сложное препятствие.

18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

20. Выиграли или потеряли важный контракт.

21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

22. Выбрали неправильное решение.

23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

24. Отвергли хорошую работу.

25. Были отстранены от работы.

Когда модель компетенций эффективна?

Существуют определенные критерии эффективно работающей модели компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном.

Компетенции должны быть:

1) Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные функции рабочей деятельности. Это легко достигается с помощью 10 — 12 компетенций.

2) Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются, будет трудно точно оценивать работу или людей.

3) Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, «раздувать» ее. Например, «техническая компетенция» должна быть совершенно конкретной.

4) Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми менеджерами.

5) Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.

6) Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации. Как и любая методика анализа работы, она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением.

Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

Универсальность модели заключается в том, что:

1. Модель позволяет напрямую связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации. Эта связь выстраивается через определение профессиональных и личностных качеств менеджеров и специалистов, ключевых компетенций будущего компании.

2. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации как руководством компании, так и ее сотрудниками.

3. Модель описывает реально наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным для менеджеров и специалистов языком, что повышает отдачу при использовании компетенций.

4. Модель компетенций лежит в основе системы работы с персоналом:

— облегчается процедура найма персонала — появляется возможность сопоставить характеристики кандидата с требованиями к должности;

— сотрудникам дается четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы;

— повышается эффективность обучения и развития сотрудников, т.к. программы обучения формируются на достижение корпоративных стандартов, указанных в компетенциях;

— руководитель получает критерии для оценки эффективности работы подчиненных и, как следствие, для оценки соответствия персонала стоящим перед компанией задачам;

— обеспечивается развитие персонала и планирование карьеры.

Таким образом, компетентностный подход выступает сегодня основной управления персоналом в организации.

Т.Ветошкина

К. ф. н.,

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

  • на том, что такое компетенции;
  • видах компетенций;
  • разработке компетенций;
  • на применении компетентностного подхода в оценке персонала;
  • этапах внедрения компетенций;
  • преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

  • гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
  • вариативность в предложении альтернатив;
  • развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Разработка и передача ассессмент центра

Вы получаете полновеный мануал со всеми играми и кейсам, инструкциями для ведущего и наблюдателей

Почитать и заказать

Разработка корпоративной модели компетенций

Компетенции, которые станут основой для качественного подбора, оценки и развития сотрудников

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

  • 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
  • 1 — уровень базового развития;
  • 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
  • 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь.
А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта.

B Высокий уровень развития компетенции (1,5) Сильный уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.

C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях.

D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.

E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется.

Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл Уровень Описание поведенческих индикаторов
4 Стратегический В дополнение к уровню 3:

— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером

— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3 Уровень мастерства В дополнение к уровню 2:

— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы

— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе

— Предлагает решение, которое принимает группа

2 Базовый — Берет инициативу на себя

— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности

— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату

— Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы

— Берет ответственность за результат на себя

— Способствует разрешению конфликта

1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы

— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников

— Организует работу отдельных участников группы

— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других

— Проявляет безразличие к результатам групповой работы

— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям

— Не вступает во взаимодействие с участниками группы

— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

  • управленческие
  • коммуникативные
  • корпоративные (ценностные)
  • профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

  • Стратегическое (или системное) мышление
  • Планирование (и организация или контроль)
  • Развитие подчиненных
  • Мотивация
  • Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

  • ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
  • структурированное интервью по компетенциям;
  • оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

  1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
  2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
  3. Непосредственно разработка компетенций.
  4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

  • Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
  • Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
  • Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

  • Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

  • Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

  • После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
  • Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

  • критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
  • компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
  • в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
  • упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
  • значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
  • упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

проницательность = наблюдательность + умение анализировать.

Что такое проницательность ?. Проницательность – это способность глубокого и быстрого понимания (словарь Д.Н.Ушакова) способность глубокого и быстрого. — презентация

1 Что такое проницательность ?

2 Проницательность – это способность глубокого и быстрого понимания (словарь Д.Н.Ушакова) способность глубокого и быстрого понимания (словарь Д.Н.Ушакова) непосредственное угадывание или понимание той или иной логической связи.

Нужно отличать проницательность, понимание априори от познания апостериори (Философская энциклопедия) непосредственное угадывание или понимание той или иной логической связи.

Нужно отличать проницательность, понимание априори от познания апостериори (Философская энциклопедия) наблюдательный, предвидящий, многое замечающий, угадывающий (словарь С.И.Ожегова) наблюдательный, предвидящий, многое замечающий, угадывающий (словарь С.И.

Ожегова) Синонимы: Синонимы: дальновидность, догадливость, зоркость, интуиция, наблюдательность, острота, пенетрация, провидение, прозорливость, проникновение, тонкость, ясновидение дальновидность, догадливость, зоркость, интуиция, наблюдательность, острота, пенетрация, провидение, прозорливость, проникновение, тонкость, ясновидение

3 Составляющие проницательности: Проницательность Наблюдательность Умение анализировать

4 Наблюдательность — это способность человека подмечать существенные, характерные (в том числе и малозаметные) свойства людей, предметов и явлений. Наблюдательность предполагает любознательность, пытливость и обычно приобретается с жизненным опытом или в профессиональной деятельности.

Наблюдательность — это способность человека подмечать существенные, характерные (в том числе и малозаметные) свойства людей, предметов и явлений. Наблюдательность предполагает любознательность, пытливость и обычно приобретается с жизненным опытом или в профессиональной деятельности.

5 Умение анализировать Анализ (от греч. análysis разложение, расчленение) — процедура мысленного, а часто также и реального расчленения предмета (явления, процесса), свойства предмета (предметов) или отношения между предметами на части (признаки, свойства, отношения).

Процедурой, обратной анализу, является синтез, с которым анализ часто сочетается в практической или познавательной деятельности. Анализ (от греч. análysis разложение, расчленение) — процедура мысленного, а часто также и реального расчленения предмета (явления, процесса), свойства предмета (предметов) или отношения между предметами на части (признаки, свойства, отношения).

Процедурой, обратной анализу, является синтез, с которым анализ часто сочетается в практической или познавательной деятельности.

  • 6 Механизм действия составляющих проницательности
  • 7 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ И РАЗВИТИЯ ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТИ
  • 8 Методы диагностики Наблюдение Интервью
  • 9 Проницательность – диагностика эмоциональных состояний других людей, оценка возможностей личностных изменений.

10 Проницательность = Наблюдательность + Умение анализировать Исходя из структуры и содержания проницательности, можно утверждать, что она позволяет осуществлять так называемую неинструментальную психодиагностику, т.е.

анализировать характер и личностные черты человека, его состояния, направленность активности, без применения традиционных психодиагностических методов и процедур — тестов и заданий.

Процесс наблюдения может быть совмещен с целенаправленным общением, уточнением, получением необходимой дополнительной информации (интервью).

11 Способы фиксирования личностных индикаторов и интерпретации принято называть методами проницательности. Метод в научном понимании — это способ познания, совокупность приемов.

12 В нашем случае методы проницательности — это психологические приемы, позволяющие фиксировать личностные проявления (в том числе интимные или скрываемые) и точно их интерпретировать, в результате чего происходит угадывание личностных свойств и намерений. С помощью этих методов можно не только получать необходимую информацию о человеке, но и развивать соответствующие личностно- профессиональные качества — наблюдательность, внимание, рефлексию.

13 Методы развития проницательности. Навыки активного слушания и подачи обратной связи

14 Навыки активного слушания АС подразумевает, что мы пересказываем все то, что услышали от собеседника, при этом называя чувства собеседника АС подразумевает, что мы пересказываем все то, что услышали от собеседника, при этом называя чувства собеседника АС позволяет точнее понимать состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, посредством активного выражения собственных переживаний и соображений. АС позволяет точнее понимать состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, посредством активного выражения собственных переживаний и соображений.

15 Приемы активного слушания Уточнение. Уточнение. Пересказ (парафраз). Пересказ (парафраз). Развитие мысли. Развитие мысли. Сообщение о восприятии. Сообщение о восприятии. Сообщение о восприятии себя. Сообщение о восприятии себя. Замечания о ходе беседы. Замечания о ходе беседы.

16 Пример из семейных взаимоотношений

17 Без применения навыков АС Муж: Ужасные пробки! Муж: Ужасные пробки! Жена: Сегодня очень много машин на дорогах. Жена: Сегодня очень много машин на дорогах.

18 С применением навыков АС М: Ужасные пробки! М: Ужасные пробки! Ж: Сегодня очень много машин на дорогах. Ж: Сегодня очень много машин на дорогах. М: Да не то слово, я ехал на работу три часа! М: Да не то слово, я ехал на работу три часа! Ж: Ты потратил на дорогу гораздо больше времени, чем обычно.

Ж: Ты потратил на дорогу гораздо больше времени, чем обычно. М: Угу, и я опоздал на совещание…. М: Угу, и я опоздал на совещание…. Ж: Когда ты пришел, совещание уже началось. Ж: Когда ты пришел, совещание уже началось. М: Шеф был очень недоволен. Он обещал меня уволить. М: Шеф был очень недоволен. Он обещал меня уволить.

Ж: Когда ты пришел, совещание уже началось. М: Шеф был очень недоволен. Он обещал меня уволить. М: Шеф был очень недоволен. Он обещал меня уволить. Ж: Ты очень расстроился, когда шеф при всех обещал тебя уволить. М: Да все эти его подхалимы смотрели с улыбкой на меня. Ж: Тебе были неприятны их насмешки. Ты разозлился.

М: Но мы еще посмотрим кто кого. Я докажу, что я работаю лучше их!

19 Основные правила установление контакта глаз установление контакта глаз интонация, с которой произносится парафраз интонация, с которой произносится парафраз не стоит торопиться не стоит торопиться не бойся ошибиться, называя чувство собеседника. не бойся ошибиться, называя чувство собеседника. эмоциональная поддержка и участие эмоциональная поддержка и участие

20 Ситуация «Покупка автомобиля» Продавец-консультант в автомобильном салоне обращается к женщине, внимательно изучающей стенд с реламой. После нескольких минут общения он выясняет, что женщина никак не может определиться с выбором: она долго мечтала о машине, но совершенно в них не разбирается.

Продавец предложил продолжить беседу в более комфортной обстановке: разместиться на креслах и выпить чашеку кофе. Внимательно наблюдая за собеседницей (невербальными и вербальными проявлениями) выясняется, что дама имеет достаточно размытое представление о цене, марке и качествах необходимого ей автомобиля.

Молодой человек спросил, понравился ли потенциальной покаупательнице автомобиль, изображенный на стенде. Женщина сообщила, что машина достаочно привлекательна, но ей не подходит. Консультант, понимая, что не добьется результата, задавая прямые вопросы относительно опций авто, прибегает к другой тактике.

Он спрашивает, насколько удобным и безопасным должен быть автомобиль для детей, которые будут в нем находиться, достаточно ли места для парковке около дома и работы клиента, хорошо ли знает покупательница город, в котором она живет и т.д.

В итоге, продавец сделал конкретные выводы в отношении искомого автомобиля.

21 Овладение навыками невербальной коммуникации

22 Невербальное общение Невербальное общение, более известное как язык поз и жестов, включает в себя все формы самовыражения человека, которые не опираются на слова. Чтение невербальных сигналов является важнейшим условием эффективного общения.

Почему же невербальные сигналы так важны в общении? около 70% информации человек воспринимает именно по зрительному (визуальному) каналу; невербальные сигналы позволяют понять истинные чувства и мысли собеседника; наше отношение к собеседнику нередко формируется под влиянием первого впечатления, а оно, в свою очередь, является результатом воздействия невербальных факторов – походки, выражения лица, взгляда, манеры держаться, стиля одежды и т.д. Особенно ценны невербальные сигналы потому, что они спонтанны, бессознательны и, в отличие от слов, всегда искренни. Огромное значение невербальных сигналов в деловом общении подтверждается экспериментальными исследованиями, которые гласят, что слова (которым мы придаем такое большое значение) раскрывают лишь 7% смысла, звуки, 38% значения несут звуки и интонации и 55 % — позы и жесты.

23 Структура невербального общения: Невербальное общение включает в себя пять подсистем: 1. Пространственная подсистема (межличностное пространство). 2. Взгляд. 3.

Оптико-кинетическая подсистема, которая включает в себя: — внешний вид собеседника, — мимика (выражение лица), — пантомимика (позы и жесты). 4. Паралингвистическая или околоречевая подсистема, включающая: — вокальные качества голоса, — его диапазон, — тональность, — тембр. 5.

Экстралингвистическая или внеречевая подсистема, к которой относятся: — темп речи, — паузы, — смех и т.д.

  1. 24 Упражнение «ИСПОРЧЕННЫЙ ТЕЛЕФОН» Цель упражнения: совершенствование навыков невербальной коммуникации; общение без помощи слов; способности понимать партнера на невербальном уровне.
  2. 25 Упражнение «ТАМОЖНЯ» Цель упражнения: помочь участникам освоить язык невербальных знаков.
  3. 26 Спасибо за внимание! Подготовили презентацию: Гизатуллина Юлия, Гостева Анастасия, Ким Марина, Лебедев Арсений, Маринич Ксения, Рябова Марина, Сейтхалилов Азиз, Токурова Диана, Ходжаева Сайёра

Методика изучения психологической проницательности

Психологическая проницательность и ее связь с экстраверсией-интроверсией и интеллектуальной настойчивостью личности

А.А.Борисова

Общение в работе педагога всегда значило много, ибо вне его учебно-воспитатель-ный процесс не мыслим. Новая концепция общего среднего образования, главным принципом которой является гуманизация образования, предполагает подъем общения на более высокий уровень.

Учителя-новаторы, пришедшие к идее педагогики сотрудничества, своей практикой показали, что одним из главных требований, которым должен отвечать педагогический процесс, является соответствующая атмосфера общения.

Она должна быть благоприятной для взращивания чувства собственного достоинства, самоуважения школьника, сознания, что с ним не только считаются, но и нуждаются в нем, не только замечают его, но и ценят . Воспитание человека добродетельного и добродеятельного академик В.Д.

Шадриков считает главной целью образования и сверхзадачей школы . В какой-то мере это задача уже решается творческими учителями, такими как Е.Н. Ильин. Он убежден, что анализ литературного произведения должен вырастать в этическую проблему, а не в обзор всего, что было до и после книги.

Метод душевного контакта (МДК), изобретенный Ильиным, по своей сути является общением, поднятым до уровня искусства . Этот уровень приобретает особую значимость, если под искусством понимать меру мастерства в любом деле .

Одно из обязательных условий для общения на высоком уровне: человек, на наш взгляд, должен обладать психологической проницательностью . Модель проницательности как функциональной системы была подвергнута экспериментальной проверке. Целью данной публикации является представление некоторой части эмпирического материала, который собирался нами на протяжении нескольких лет. Первая статья на тему проницательности опубликована в 1979 году.

Методика изучения психологической проницательности

В лабораторных условиях предъявлялись репродукции с картин русских, советских, зарубежных художников для истолкования содержания. Использовались портреты и сюжетные картины. К примеру: П.А.Федотов «Портрет Н.П.Жданович за фортепиано”, Б.М.Кустодиев «Портрет Шаляпина”, Ф.Гойя «Портрет Хосефы Байеу” и «Портрет Антонии Саратэ”, К.С.Петров-Водкин «Тревога”, В.М.

Маковский «У колыбели” и др. При обсуждении некоторых материалов исследования в лаборатории А.А.Бодалева мне был задан вопрос, почему я использовала в опытах живописные портреты, а не фотографии. Для ответа на него я прибегну к помощи писателя.

Для нас важно было определить, насколько испытуемый может разобраться в сущности человеческой личности, в сути тех или иных ситуаций, обстоятельств.

Великий знаток человеческих душ Ф.М.Достоевский в своем романе «Подросток” заметил, что фотографические снимки черезвычайно редко выходят похожими, потому что сам оригинал, то есть каждый из нас, чрезвычайно редко бывает похож сам на себя. В редкие мгновения человеческое лицо выражает главную черту свою, самую характерную мысль.

Художник изучает лицо и угадывает эту главную мысль лица, хотя бы в тот момент, в который он описывает, и не было ее вовсе в лице. Фотография же застанет человека как есть, и весьма возможно, что Наполеон, в иную минуту, вышел бы глупым, а Бисмарк — нежным.

Что касается сюжетных картин, то, по мнению специалистов, существенной особенностью восприятия произведений искусства является то, что художник сознательно обращает внимание воспринимающих на те стороны, которые имеют определенное значение и так или иначе характеризуют сущность той или иной группы явлений.

В то же время сущность в художественном произведении так же, как и в действительности, не выступает в чистом виде, а проявляется через множество конкретных явлений.

Но в отличие от действительности в художественном произведении художник намеренно ставит действующее лицо в такие отношения, намеренно создает такие обстоятельства, благодаря которым в наибольшей степени раскрывается сущность той или иной группы явлений.

Все другие отношения, которые имеют место в художественном произведении, являются лишь фоном, необходимым для воспроизведения того или иного явления . Использование репродукций в экспериментальных условиях во многом снимает проблему критериев адекватности их истолкования испытуемым, так как все значительные произведения живописи исследованы специалистами, а результаты исследования опубликованы. Мнения специалистов-искусствоведов о картинах, репродукции с которых мы использовали в опытах, служили нам критерием правильности истолкования их содержания испытуемым. Приведу несколько примеров с некоторыми сокращениями.

О портрете Хосефы Байеу. Изображена женщина необыкновенного достоинства и душевной стойкости, способная молча и терпеливо переносить любые лишения и горести, не обнаруживая тайных страданий. И от этого еще более трагически воспринимаются ее грустные глаза, ее строго сжатые губы. Это один из самых драматических женских портретов великого мастера.

О портрете Шаляпина. Один из лучших портетов русской классики. Художник боготворит певца. Элегантный силуэт громадной фигуры певца предельно обобщен.

Глядя на портрет, как бы слышишь музыку широкой масленицы и голос самого поющего Шаляпина. Но главное, что во всей этой декоративной шири и красочном накале не потонул, не стерся Человек, Артист.

Олицетворение силы и одаренности русского народа.

О картине «Тревога”. В картине все конкретно, все на месте. И прислушивающаяся к шуму на улице мать, и стоящая рядом девочка с напряженно застывшим лицом, и спящий в своей кроватке младенец, и отец, который вглядывается в темноту улицы, чтобы выйти туда по первому зову. Полотно «Тревога” — образ, наполненный самой высокой поэзией.

Были использованы репродукции одинаковой величины и примерно одинакового оформления. Репродукции в количестве 10 штук предъявлялись последовательно, в одном и то же порядке для всех испытуемых.

При предъявлении репродукции с портретом задача испытуемых состояла в том, чтобы дать как можно более полную психологическую характеристику людей, написанных художником.

При предъявлении репродукций с сюжетных картин испытуемые получали более развернутую инструкцию: «Вам будут предъявлены репродукции с картин. Ваша задача:

1. Если картина, репродукцию с которой Вы видите, знакома Вам, скажите ее название. Если картина Вам мало знакома или незнакома совсем, дайте ей свое название.

Просьба называть картину, если она знакома, была обусловлена стремлением свести к минимуму влияние уровня испытуемых на результаты исследования. Данные по известным испытуемому картинам не учитывались при обработке.

Следует отметить, наверное к сожалению, что случаи узнавания были очень редки, хотя при подборе репродукций для эксперимента мы именно к этому и стремились.

2. Как можно подробнее дайте истолкование содержания картины. Дайте психологическую характеристику лиц, изображенных на картине.

Кто? Что переживает? Чем вы можете подтвердить свое мнение? Велись протоколы экспериментов, фиксировалось время, затраченное на обдумывание, и время, затраченное на изложение психологической характеристики лица или содержания картины.

Полученные материалы сравнивались с мнением искусствоведов на предмет соответствия истолкования. Вычислили величину средней ошибки и сравнили с ней количество ошибочных интерпретаций, допущенных каждым испытуемым в отдельности.

Испытуемых, допустивших ошибочные истолкования меньше, чем величина средней ошибки, мы отнесли к проницательным испытуемым; тех, у которых число ошибочных истолкований равнялось величине средней ошибки, мы отнесли к умеренно проницательным. Испытуемых, у которых количество ошибочных интерпретаций превышало величину средней ошибки, мы отнесли к непроницательным.

Другие методики разрабатывались нами в соответствии с частными задачами изучения психологической проницательности как проблемы психологии общения. Опыты проводились в несколько этапов.

На первом этапе определялась проницательность испытуемых, на последующих — та характеристика человека, которая, согласно выдвинутой нами гипотезе, должна выступать как важный компонент функциональной структуры, которая обеспечивает человеку психологическую проницательность. Часть исследований отражена в наших публикациях (2, 3, 4, 5, 6, 7, 8).

Задачей настоящего исследования было проверить наличие взаимосвязи психологической проницательности и темперамента человека, в частности таких его характеристик, как экстраверсия — интроверсия, а также наличие взаимосвязи психологической проницательности и такой волевой характеристики личности, как интеллектуальная настойчивость.

Изучение биографии таких людей, как Ф.М.Достоевский, Л.Н.Толстой, О.Бальзак, а также личностных характеристик, поведения и общения таких литературных героев, как старец Зосима, Алеша Карамазов, М.И.Кутузов (по роману «Война и мир”) и др.

, позволило нам выдвинуть гипотезу, что психологически проницательный человек должен быть в достаточной степени интервертированной личностью, а также обладать интеллектуальной настойчивостью. Исследование было выполнено в Ярославском государственном пединституте им. К.Д.

Ушинского Н.Масленниковой и Е. Вершининой под нашим руководством. Испытуемыми были студенты. В опытах приняли участие 40 человек. Исследование проводилось в три этапа. На первом мы определили уровень психологической проницательности. На втором — особенности темперамента.

На третьем — особенности волевой сферы личности.

Для выявления факторов экстраверсии, интраверсии мы воспользовались опросником Г.Айзенка, для установления волевой активности испытуемых использовали методику Е.С.Махлах .

В отличие от других методик, используемых при изучении воли, эта методика привлекла нас тем, что она определяет волевое усилие в интеллектуальной деятельности, что для нас особенно важно. Суть методики заключается в следующем. Использовались широко известные задачи Кооса.

Испытуемым предлагались три картинки, которые они должны были составить из кубиков. Картинки были подобраны таким образом, что первая составлялась легко, вторая относительно труднее, третья не могла быть составлена, т.е. задача не имела решения.

Фиксировалось время, затраченное на выполнение каждого задания. Время, затраченное на выполнение третьего задания, служило показателем волевых усилий в умственной деятельности.

Испытуемых, удерживающих свое внимание на решении задачи более среднего времени, мы квалифицировали как интеллектуально настойчивых. Испытуемых, чье время выполнения задания равнялось средней величине, мы квалифицировали как умеренно волевых. Испытуемых, выполняющих задание менее среднего времени, мы квалифицировали как не волевых.

Транскрипт

1 п/п Базовые компетентности педагога Базовые компетентности педагога (требования профессионального стандарта) Характеристики компетентностей Показатели оценки компетентности Социально-личностные компетентности 1.1 Способность видеть в каждом ученике потенциально успешную Личность 1.2 Способность индивидуализировать образовательный процесс Данная компетентность является выражением гуманистической позиции педагога. Она отражает основную задачу педагога — раскрывать потенциальные возможности ученика. Данная компетентность определяет позицию педагога в отношении успехов обучающихся. Вера в силы и возможности обучающихся снимает обвинительную позицию в отношении ученика, свидетельствует о готовности поддерживать ученика, искать пути и методы, отслеживающие успешность его. Вера в силы и возможности Ученика — есть отражение любви к обучающемуся. По иному можно сказать, что любить ребёнка значит верить в его возможности, создавать условия для разворачивания этих сил в образовательной Интерес к внутреннему миру. обучающихся предполагает не просто знание их индивидуальных и возрастных особенностей, но и выстраивание всей педагогической с опорой на индивидуальные особенности обучающихся. Создание ситуации успеха для обучающихся. Грамотное педагогическое оценивание, мобилизующее академическую активность. Организация образовательного процесса с опорой на положительные стороны каждого обучающегося, поддержка позитивных сил развития ученика. Разработка индивидуально ориентированных образовательных проектов. Осуществление грамотного педагогического оценивания поступков и поведения. Разработка индивидуальной программы развития ученика. Составление устной и письменной характеристики обучающихся, отражающие разные аспекты его внутреннего мира Выявление индивидуальных предпочтений (индивидуальных образовательных потребностей), возможностей ученика, трудностей, с которыми он сталкивается. Создание

2 1.3 Способность понимать и принимать точку зрения других субъектов образовательного процесса Данная компетентность определяет все аспекты педагогической Открытость к принятию других позиций и точек зрения предполагает, что педагог не считает единственно правильной свою точку зрения. Он интересуется мнением других и готов их поддерживать в случаях достаточной аргументации. Педагог готов гибко реагировать на высказывания обучающегося, включая изменение собственной позиции 1.4 Общая культура Определяет характер и стиль педагогической. Заключается в знаниях педагога об основных формах материальной и духовной жизни человека, определяет во многом успешность педагогического общения, позицию педагога в глазах обучающихся 1.5 Эмоциональная устойчивость Определяет характер отношений в учебном процессе, особенно в конфликтных си- индивидуализированной образовательной программы. Умение составить устную и письменную характеристику воспитанника, отражающую разные аспекты его внутреннего мира. Умение выявлять индивидуальные предпочтения, интересы. Умение построить индивидуальную воспитательную программу. Умение показать значение и смысл того или иного поступка в системе межличностных отношений. Интерес к мнениям и позициям других. Учёт других точек зрения в процессе оценивания обучающихся. Знание основных сфер материальной и духовной жизни общества. Знание материальных и духовных интересов молодёжи. Организация внеурочной учеников. Знание проблем внутреннего мира ребёнка. Ориентация в системе межличностных отношений В трудных ситуациях педагог сохраняет спокойствие. Эмоциональный конфликт не

3 1.6 Позитивная направленность на педагогическую деятельность. Уверенность в себе 2.1 Способность перевести тему урока в педагогическую задачу 2.2 Способность ставить педагогические цели и задачи сообразно возрастным и индивидуальным туациях. Способствует сохранению объективности оценки обучающихся. В основе данной компетентности лежит вера в собственные силы, в эффективность профессиональной. Способствует позитивным отношениям с коллегами и обучающимися. Определяет позитивную направленность на педагогическую деятельность влияет на объективность оценки. Не стремится избежать эмоционально-напряжённых ситуаций. Не теряет способности объективно оценивать поведение воспитанников. Сохраняет спокойствие в конфликтных ситуациях. Осознание целей и ценностей педагогической. Позитивное настроение. Желание работать. Высокая профессиональная самооценка 2. Постановка целей и задач педагогической Основная компетенция, обеспечивающая эффективное целеполагание в учебном процессе. Обеспечивает реализацию «субъектсубъектного» подхода, ставит ученика в позицию субъекта, лежит в основе формирования творческой личности Данная компетентность является конкретизацией предыдущей. Она направлена на индивидуализацию обучения и благодаря этому Знание образовательных стандартов и реализующих их программ. Осознание нетождественности темы урока и цели урока. Владение конкретным набором способов перевода темы в задачу. Определяет целенаправленность всего воспитательного процесса. Владение методами диагностики проблемных ситуаций в коллективе и у каждого воспитанника. Владение методами перевода проблемных ситуаций в поступок. Знание возрастных особенностей обучающегося. Владение методами перевода цели в учебную задачу на конкретном возрасте

4 особенностям обучающихся 3.1 Способность обеспечить успех в 3.2 Компетентность в педагогическом оценивании 3.3 Способность превращать учебную задачу в личностно значимую 4.1 Компетентность в предмете преподавания связана с мотивацией и общей успешностью 3. Мотивация учебной Компетентность, позволяющая обучаемому поверить в свои силы, утвердить себя в глазах окружающих, один из главных способов обеспечить позитивную мотивацию учения Педагогическое оценивание служит реальным инструментом осознания обучающимся своих достижений и недоработок Это одна из важнейших компетентностей, обеспечивающих мотивацию учебной Знания возможностей конкретных учеников. Постановка учебных задач в соответствии с возможностями ученика. Демонстрация успехов обучающихся родителям, одноклассникам. Знание интересов, потребностей воспитанников. Умение определить социальный статус воспитанника. Демонстрация последствий того или иного поступка, поведения Знание многообразия педагогических оценок. Знакомство с литературой по данному вопросу. Владение (применение) различными методами оценивания Знание интересов учащихся, их внутреннего мира. Умение показать роль и значение изучаемого материала в реализации личных планов. Формирование личностной позиции ученика при анализе поведения, оценке поступков других, чтении художественной литературы и т.д. 4. Информационная компетентность Глубокое знание предмета Знание генезиса формирования преподавания, сочетающееся с предметного знания (история, общей культурой педагога. персоналии, для решения Сочетание теоретического каких проблем

5 4.2 Компетентность в методах Преподавания 4.3 Компетентность в субъективных условиях (знание учеников и учебных коллективов) знания с видением его практического применения, что является предпосылкой установления личностной значимости учения Обеспечивает возможность эффективного усвоения знаний и формирования умений, предусмотренных программой. Обеспечивает индивидуальный подход к творческой личности и её развитие Позволяет осуществить индивидуальный подход к организации образовательного процесса. Служит условием реализации гуманизации образования. Обеспечивает высокую мотивацию академической активности разрабатывалось). Возможности применения получаемых знаний для объяснения социальных и природных явлений. Владение методами решения различных задач. Свободное решение задач ЕГЭ, олимпиад: региональных, российских, международных. Знание внутреннего мира ребёнка как основа воспитания. Знание жизненного пути воспитанника. Знание семейной обстановки. Знание травмирующих ситуаций. Умение установить социальный статус воспитанника. Знание методов и методик преподавания. Демонстрация личностно ориентированных методов образования. Наличие своих «находок» и методов, авторская программа. Знание современных достижений в области методики обучения, в том числе и использование новых информационных технологий. Использование в учебном процессе современных методов обучения Знание теоретического материала по психологии, характеризующего индивидуальные особенности обучающихся. Владение методами диагностики индивидуальных особенностей (возможно, со школьным психологом). Использование знаний по пси-

6 4.4 Способность вести самостоятельный поиск информации Профессиональный рост и творческий подход к педагогической. Непрерывное обновление собственных знаний и умений, что обеспечивает желание и умение вести самостоятельный поиск хологии в организации учебного процесса. Разработка индивидуальных проектов на основе индивидуальных характеристик обучающихся. Владение методами социометрии. Учёт особенностей учебных коллективов в педагогическом процессе. Знание (рефлексия) своих индивидуальных особенностей и их учёт в своей. Позволяет осуществить индивидуальный подход к организации воспитательного процесса. Знание индивидуальных особенностей учеников. Владение методами диагностики, индивидуальных особенностей воспитанников Профессиональная любознательность. Умение пользоваться различными информационно — поисковыми технологиями. Использование различных баз данных в образовательном процессе. 5. Разработка программ педагогической и принятие педагогических решений 5.1 Способность разработать образовательную программу, выбрать учебники и учебные комплекты Разработка образовательной программы является базовой в системе профессиональных компетенций, обеспечивает реализацию принципа академических свобод на основе индивидуальных образовательных программ. Без умения разрабатывать образовательные Знание образовательных стандартов и примерных программ. Наличие персонально разработанных образовательных программ: а) характеристика этих программ по содержанию, по источникам

7 5.2 Способность принимать решения в различных педагогических ситуациях программы в современных условиях невозможно творчески организовать образовательный процесс. Образовательные программы выступают средствами целенаправленного влияния на развитие обучающихся. Компетентность в разработке образовательных программ позволяет осуществлять преподавание на различных уровнях обученности и развития обучающихся. Обоснованный выбор учебников и учебных комплектов является составной частью разработки образовательных программ, характер представляемого обоснования позволяет судить о стартовой готовности к началу педагогической, позволяет сделать вывод о готовности педагога учитывать индивидуальные характеристики обучающихся Разрешение педагогических проблем в педагогической. Применение как стандартных решений (решающие правила), так и творческих (креативных) или интуитивных информации; б) по материальной базе, на которой должны реализовываться программы; в) по учёту индивидуальных характеристик обучающихся Обоснованность используемых образовательных программ. Участие учащихся и их родителей в разработке образовательной программы, индивидуального учебного плана и индивидуального образовательного маршрута. Участие работодателей в разработке образовательной программы. Знание учебников и учебно — методических комплектов, используемых в образовательных учреждениях, рекомендованных органом управления образованием. Обоснованность выбора учебников и учебнометодических комплектов, используемых педагогом. Знание типичных педагогических ситуаций, требующих участия педагога для своего решения. Владение набором решающих правил, используемых для различных ситуаций. Владение критерием предпочтительности при выборе того или иного решающего правила. Знание критериев достижения цели. Знание нетипичных конфликтных ситуаций.

8 6.1 Компетентность в установлении субъектсубъектных отношений 6.2 Компетентность в обеспечении понимания педагогической задачи и способах 6.3 Компетентность в педагогическом оценивании Примеры разрешения конкретных педагогических ситуаций. Развитость педагогического мышления. 6. Компетенции в организации учебной Является одной из ведущих в системе гуманистической педагогики. Предполагает способность педагога к взаимопониманию, установлению отношений сотрудничества, способность слушать и чувствовать, выяснять интересы и потребности других участников образовательного процесса, готовность вступать в помогающие отношения, позитивный настрой педагога Готовность педагога включать новый материал в систему уже освоенных знаний или умений и путём демонстрации практического применения изучаемого материала Обеспечивает процессы стимулирования учебной активности, создаёт условия для формирования самооценки, определяет процессы формирования личностного «Я» обучающегося, пробуждает творческие силы. Грамотное педагогическое оценивание должно направлять развитие учащегося от внешней оценки к Компетентность в целеполагании. Предметная компетентность. Методическая компетентность. Готовность к сотрудничеству. Знание психологических характеристик ученика как субъекта учебной Знание того, что знают и понимают ученики. Свободное владение изучаемым материалом. Осознанное включение нового учебного материала в систему освоенных знаний обучающихся. Демонстрация практического применения изучаемого материала. Опора на чувственное восприятие Знание функций педагогической оценки. Знание видов педагогической оценки. Знание того, что подлежит оцениванию в педагогической. Владение методами педагогического оценивания. Умение продемонстрировать эти методы на конкретных

9 6.4 Компетентность в организации информационной основы обучающегося 6.5 Компетентность в использовании современных средств и систем организации учебновоспитательного процесса 6.6 Компетентность в способах умственной самооценке. Сочетание компетентности оценивания других с самооценкой педагога Любая учебная задача разрешается, если обучающийся владеет необходимой для решения информацией и знает способ решения. Педагог должен обладать компетентностью в том, чтобы дать или поиск необходимой для ученика информации организовать Обеспечивает эффективность учебно-воспитательного процесса Характеризует уровень владения педагогом и обучающимися системой интеллектуальных операции примерах. Умение перейти от педагогического оценивания к самооценке Свободное владение учебным материалом. Знание типичных трудностей при изучении конкретных тем. Способность дать дополнительную информацию или организовать поиск дополнительной информации, необходимой для решения учебной задачи. Умение выявить уровень развития обучающихся. Владение методами объективного, контроля и оценивания Знание современных средств и методов построения образовательного процесса. Умение использовать средства и методы обучения, адекватные поставленным задачам, уровню подготовленности обучающихся, их индивидуальным характеристикам. Умение обосновать выбранные методы и средства обучения Знание системы интеллектуальных операций. Владение интеллектуальными операциями. Умение сформировать интеллектуальные операции учеников. Умение организовать использование интеллектуальных операций, адекватных решаемой задаче