Системы оплаты труда

1С: Предприятие. Системы оплаты труда

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

  1. повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);
  2. простая;
  3. повременно-премиальная;
  4. сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

    а) простая;
    б) сдельно-премиальная;
    в) сдельно-прогрессивная;
    г) косвенно-сдельная;
    д) аккордная;
    е) бестарифная;
    ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
    з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;
б) тяжелые и вредные;
в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

  1. с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);
  2. с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях.

Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

  1. списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);
  2. явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);
  3. численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

  1. по часовым тарифным ставкам;
  2. по дневным тарифным ставкам;
  3. исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

  1. простая;
  2. сдельно-премиальная;
  3. сдельно-прогрессивная;
  4. косвенно-сдельная;
  5. аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Эффективная система оплаты труда

Примерная система показателей может быть следующей:

  1. показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;
  2. показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;
  3. показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;
  4. показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

Чтобы компания успешно функционировала, сотрудникам нужно выплачивать достойную заработную плату — это аксиома, не требующая доказательств. Но что такое "достойная заработная плата"? И как построить в организации эффективную систему оплаты труда?

Система оплаты труда должна быть "прозрачной" и понятной для всех сотрудников — это одно из главных правил, успешной мотивации труда.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Обычно систему оплаты труда выбирают еще до начала деятельности организации. Но если компания уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, то ее тоже нужно менять. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации, эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой".

Системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям — это удобнее и проще.

Сдельная оплата труда: что это такое

И для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

В этом случае зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для всех работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Для кого рекомендуется: практически для всех офисных работников, не занятых в сфере продаж — например, для сотрудников финансовой службы и секретариата.

Как вариант — повременно-премиальная система.

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, вторая — премия за достижение определенных результатов. Премии начисляются ежемесячно — обычно в процентов от оклада. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников.

Для кого рекомендуется: для офисных работников, косвенно связанных с продажами — например, для сотрудников отдела маркетинга.

Сдельная система оплаты труда

Это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Для кого рекомендуется: для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. Например, для работников, занятых на производстве.

Как вариант — сдельно-прогрессивная оплата труда, когда расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Для кого рекомендуется: для сотрудников, которых надо мотивировать на перевыполнение плана — например, для авторов и редакторов в издательствах.

Как вариант — косвенно-сдельная оплата труда, которая предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.

Для кого рекомендуется: в основном для работников обслуживающих производств. Ведь чем лучше работает данное подразделение, тем больше будет выработка у основного производства. В результате зарплата возрастет у работников обоих производств.

Как вариант — групповая оплата труда. Она вводится для групп работников, например отдела или бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Для кого рекомендуется: для творческих групп, выполняющих конкретное задание — например, разработку фирменного стиля заказчика.

Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Для кого рекомендуется: для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Например, для работников торговли или сферы услуг.

Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Бестарифная система оплаты труда используется очень редко. Ведь она может быть принята только для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно четко установить.

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

  1. Система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации;
  2. Она должна соответствовать корпоративной культуре организации;
  3. Принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам;
  4. Должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда;
  5. Принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса;
  6. Система оплаты труда должна быть "прозрачной" для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег;
  7. Необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда;
  8. Система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть, она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

А в заключение хочется отметить, что каждая организация должна разрабатывать эффективную систему оплаты труда самостоятельно. Это не так сложно: ведь не обязательно изобретать что-то принципиально новое — достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда. И не забывать, что основа успеха — в творческом подходе руководства к данным вопросам.

Но не увлекайтесь слишком, система должна быть понятной!

Прямая сдельная система — оплата — труд

Cтраница 1

Прямая сдельная система оплаты труда не заинтересовывает рабочих в повышении качества выполняемых работ. Сдельная расценка предусматривает оплату за выполнение работ, соответствующих СНиП или техническим условиям, независимо от оценки их качества. В целях создания большей заинтересованности рабочих в результатах труда применяются аккордная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.  

Сущностью прямой сдельной системы оплаты труда является начисление заработка работнику по предварительно установленной расценке за каждую единицу работы, выполненную с соблюдением требований к ее качеству.  

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ ( перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей: выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам ( машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда: без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам.  

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату за фактически выполненное им количество работ по одной и той же неизменной сдельной расценке независимо от величины показателя выполнения норм.

Системы оплаты труда и правила оплаты труда: что надо знать кадровику?

При этом увеличение выполненного объема работ в прямой пропорции увеличивает заработную плату рабочего.  

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется в зависимости от количества произведенной продукции и прямых ( неизменных) сдельных расценок.  

При прямой сдельной системе оплаты труда независимо от перевыполнения норм выработки расценки за единицу выполненной работы остаются неизменными; при прогрессивно-сдельной оплате расценки увеличиваются в зависимости от процента перевыполнения норм выработки.  

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату начисляют по сдельным расценкам, установленным за проведение одного ТО или за замену агрегата. При определении сдельных расценок применяют единые или типовые нормы времени, а в случае их отсутствия используют местные нормы времени.  

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ ( перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей: выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам ( машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда: без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам.  

В свою очередь прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную и аккордную.  

В отличие от прямой сдельной системы оплаты труда, при которой расценки не зависят от степени выполнения норм выработки, имеется с д е л ь н о-п рогрессивная система заработной платы. При этой системе расценки за единицу продукции возрастают по мере того, как рабочий выполняет или перевыполняет норму. Таким образом, за выполнение только нормы выработки рабочий получает заработную плату по нормальной расценке, а за переработку сверх нормы — по повышенной. При этом чем больше перевыполнение нормы, тем выше расценка, по которой оплачивается переработка. Иногда повышенная расценка устанавливается, начиная не со 100 % нормы, а с другого ее уровня.  

Новым положением предусматривается введение прямой сдельной системы оплаты труда рабочих в основных производственных цехах с премированием в размере от 10 до 20 % за выполнение плана и в размере от 1 до 2 % за каждый процент перевыполнения плана. Конкретные размеры премии устанавливаются директором завода в зависимости от значения каждой профессии.  

Месячный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда составляет 120 руб. По премиальному положению за выполнение нормируемого задания премия выплачивается в размере 10 % плюс 1 % заработка за каждый процент перевыполнения.  

Остановимся более подробно на прямой сдельной системе оплаты труда.  

Для шоферов грузовых автомобилен принята прямая сдельная система оплаты труда.  

Сдельная форма заработной платы включает прямую сдельную систему оплаты труда, прогрессивно-сдельную и аккордную.  

Страницы:      1    2

Организация оплаты труда персонала.

Заработная плата — это денежная выплата, регулярно про изводимая нанимателем работнику за отработанное время, про изведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Чтобы быть эффективной организационная система оплаты труда должна обеспечивать соблюдение четырех условий:

1) достаточный уровень вознаграждений для удовлетворения основных потребностей работников,

2) справедливость по отношению к внешнему рынку труда;

3) справедливость внутри организации;

4) удовлетворение индивидуальных потребностей работников.

Система оплаты труда должна привлекать, удерживать и мотивировать работников.

Возможно, наиболее важной целью любой системы оплаты

является обеспечение справедливости. Справедливость может

рассматриваться в трех направлениях:

— внутренняя справедливость, по отношению к вкладу работника в организацию;

— внешняя справедливость, по отношению к оплате труда на рынке рабочей силы;

— индивидуальная справедливость, по отношению к другим работникам, выполняющим аналогичную работу.

Все исследования в области построения справедливой системы оплаты труда основываются на трех предположениях:

1. Работники чувствуют справедливость или несправедливость в оплате их труда по отношению к своему вкладу.

2. Работники сравнивают соотношение своих входов и выходов с подобным соотношением у других работников.

3. Работник, который чувствует несправедливость в оплате труда, будет стараться добиться справедливости. Он может либо изменять входы и выходы, либо покинуть организацию.

Конечная цель построения системы оплаты труда — это достижение баланса — оптимальной комбинации прямых и косвенных компенсаций, денежных и не денежных вознаграждений.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в 311, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменений ряда экономических, социальных и производственных условий.

При организации оплаты труда используют следующие элементы;

Тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

Тарифную сетку.

Минимальный уровень оплаты труда (устанавливается законодательно).

Региональные коэффициенты.

Правила индексации оплаты труда.

Правила начисления заработка.

Правила деления заработка между работающими.

Доплаты за работу в ночное время.

Доплаты за работу в тяжелых условиях.

Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

Доплаты за работу в сверхурочное время.

Правила оплаты отпускного времени.

Правила оплаты времени учебы.

Правила оплаты времени болезни.

Правила расчета компенсации при потере работоспособности.

Правила начисления премии и виды деятельности- подлежащие премированию.

Расходы работающих, компенсируемые организацией.

Правила участия в прибылях.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок и премий. Формы и системы оплаты труда организация определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективных договорах и иных нормативных актах.

На практике существуют десятки систем заработной платы. .Большинство из них рассматриваются как ноу-хау организации и не публикуется открыто. В настоящее время используют следующие основные формы и системы заработной платы.

Формы оплаты труда Системы оплаты труда  
Сдельная   Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Аккордно-сдельная Система двух ставок  
Повременная   Простая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой  
Гибкая   Контрактная Оплата через уровни квалификации  

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной, дополнительной и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок за проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, иногда за стаж и некоторые другие доплаты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Проведение сопоставлений работ по сложности служит целям обоснования единой тарифной сетки и позволяет создать классификатор работ. В России в качестве такого классификатора работ выступает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих и предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики.

Различия в сложности выполняемых работ являются основой для дифференциации диапазона тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда персонала от его квалификации.

Для бюджетных предприятий и организаций России применяется Единая межотраслевая тарифная сетка. Диапазон ЕТС — всего 18 разрядов. Рабочие тарифицируются в основном с 1 по 8 разряды, в отдельных случаях — до 12 разряде

Системы оплаты труда, основанные не на результатах работы.

Существует, по крайней мере, две альтернативные системы. Это рыночная система и система, основанная на оценке навыков и знаний.

Рыночная система оплаты использует подход, основанный на рыночных ценах. Эта система может использоваться, если все виды работ являются основными, и сделки по ним можно прямо отследить на рынке. Этот тип системы оплаты может использоваться в фирмах предпринимательского типа, занимающихся исследованиями, в торговых организациях. Большие фирмы с более широким набором работ могут опираться на рыночную оценку для установления оплаты груда по основным вилам работ, и использовать оценку работ для не основных видов работ.

Система, основанная на оценке навыков и знаний.

Работник получает зарплату не за ту работу, которую он делает сейчас, а, скорее, за те работы, которые он способен выполнять в соответствии со своими навыками и знаниями. В такой системе, чем больше работник учится, тем больше он зарабатывает. Исследования показывают, что применение данной системы приводит к более высокой удовлетворенности работников, росту качества продукции и производительности, снижению издержек производства и количества невыходов на работу.

Система оплаты, основанная на результатах работы, все еще остается самой популярной. Система, основанная на оценке навыков и знаний, является более предпочтительной, если соблюдаются следующие условия:

1. Философия УЧР подкрепляет все виды работы с персоналом. Такая философия характеризуется доверием к тому, что у работников есть способности и мотивация работать хорошо.

2. Эту систему дополняют программы, касающиеся УЧР. Такие как распределение прибыли, партисипативный менеджмент, делегирование прав и ответственности, обогащение труда.

3. Применяемые технологии и организационная структура часто меняются.

Виды формы и системы оплаты труда

Часто происходит ротация и перемещение работников.

5. Работники имеют возможность обучаться.

6. Работники ценят командную работу и возможность участвовать в процессе управления.

Секретность в оплате труда.

Открытость или секретность полностью не исключают друг друга. Скорее, это вопрос степени открытости, или секретности. Например, организация может решить открыть следующую информацию:

1) относящиеся к работе или бизнесу принципы, на которых основана система оплаты;

2) интервал оплаты по каждому виду работ,

3) правила увеличения зарплаты;

4) данные, которые имеют отношение к определению величины заработной платы

Открытость системы оплаты имеет и обратную сторону:

1. Менеджеры должны публично объяснять свои решения и действия в области оплаты труда подчиненных.

2. Возрастает стоимость возможных ошибок в сфере оплаты труда, поскольку все недостатки и слабости становятся сразу видны.

3. Менеджеры могут снизить различия в оплате труда подчиненных, чтобы избежать конфликтов и объяснений с «обиженными» работниками.

В общем, открытая система оплаты лучше всего действует при следующих обстоятельствах: индивидуальная или групповая результативность может быть измерена объективно; измерение результативности может быть применено ко всем важным аспектам работы; существует связь между затратами труда и результативностью в относительно небольшом промежутке времени.

Характеристики рабочей силы.

Молодые работники предпочитают оплату в прямой, денежной форме, чем участие, например, в пенсионной программе. Старые рабочие — наоборот. Кто-то из работников предпочитает универсальный набор дополнительных компенсационных выплат, а кто-то предпочитает более гибкий подход.

Привлекательность косвенных дополнительных выплат.

Проблема привлекательности косвенных дополнительных выплат более сложна, чем проблема с зарплатой. В случае с зарплатой и работники и руководство обращают внимание на одно и то же — величину зарплаты. При определении привлекательности косвенных выплат руководство обращает внимание в основном на затраты, связанные с данной выплатой, а работник обращает внимание на ценность данной косвенной выплаты с точки зрения своих потребностей. И здесь возможен конфликт.

Дата добавления: 2014-11-30; просмотров: 786;

Организация оплаты труда персонала.

Заработная плата — это денежная выплата, регулярно про изводимая нанимателем работнику за отработанное время, про изведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Чтобы быть эффективной организационная система оплаты труда должна обеспечивать соблюдение четырех условий:

1) достаточный уровень вознаграждений для удовлетворения основных потребностей работников,

2) справедливость по отношению к внешнему рынку труда;

3) справедливость внутри организации;

4) удовлетворение индивидуальных потребностей работников.

Система оплаты труда должна привлекать, удерживать и мотивировать работников.

Возможно, наиболее важной целью любой системы оплаты

является обеспечение справедливости. Справедливость может

рассматриваться в трех направлениях:

— внутренняя справедливость, по отношению к вкладу работника в организацию;

— внешняя справедливость, по отношению к оплате труда на рынке рабочей силы;

— индивидуальная справедливость, по отношению к другим работникам, выполняющим аналогичную работу.

Все исследования в области построения справедливой системы оплаты труда основываются на трех предположениях:

1. Работники чувствуют справедливость или несправедливость в оплате их труда по отношению к своему вкладу.

2. Работники сравнивают соотношение своих входов и выходов с подобным соотношением у других работников.

3. Работник, который чувствует несправедливость в оплате труда, будет стараться добиться справедливости. Он может либо изменять входы и выходы, либо покинуть организацию.

Конечная цель построения системы оплаты труда — это достижение баланса — оптимальной комбинации прямых и косвенных компенсаций, денежных и не денежных вознаграждений.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в 311, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменений ряда экономических, социальных и производственных условий.

При организации оплаты труда используют следующие элементы;

Тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

Тарифную сетку.

Минимальный уровень оплаты труда (устанавливается законодательно).

Региональные коэффициенты.

Правила индексации оплаты труда.

Правила начисления заработка.

Правила деления заработка между работающими.

Доплаты за работу в ночное время.

Доплаты за работу в тяжелых условиях.

Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

Доплаты за работу в сверхурочное время.

Правила оплаты отпускного времени.

Правила оплаты времени учебы.

Правила оплаты времени болезни.

Правила расчета компенсации при потере работоспособности.

Правила начисления премии и виды деятельности- подлежащие премированию.

Расходы работающих, компенсируемые организацией.

Правила участия в прибылях.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени.

Service Temporarily Unavailable

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок и премий. Формы и системы оплаты труда организация определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективных договорах и иных нормативных актах.

На практике существуют десятки систем заработной платы. .Большинство из них рассматриваются как ноу-хау организации и не публикуется открыто. В настоящее время используют следующие основные формы и системы заработной платы.

Формы оплаты труда Системы оплаты труда  
Сдельная   Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Аккордно-сдельная Система двух ставок  
Повременная   Простая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой  
Гибкая   Контрактная Оплата через уровни квалификации  

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной, дополнительной и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок за проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, иногда за стаж и некоторые другие доплаты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Проведение сопоставлений работ по сложности служит целям обоснования единой тарифной сетки и позволяет создать классификатор работ. В России в качестве такого классификатора работ выступает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих и предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики.

Различия в сложности выполняемых работ являются основой для дифференциации диапазона тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда персонала от его квалификации.

Для бюджетных предприятий и организаций России применяется Единая межотраслевая тарифная сетка. Диапазон ЕТС — всего 18 разрядов. Рабочие тарифицируются в основном с 1 по 8 разряды, в отдельных случаях — до 12 разряде

Системы оплаты труда, основанные не на результатах работы.

Существует, по крайней мере, две альтернативные системы. Это рыночная система и система, основанная на оценке навыков и знаний.

Рыночная система оплаты использует подход, основанный на рыночных ценах. Эта система может использоваться, если все виды работ являются основными, и сделки по ним можно прямо отследить на рынке. Этот тип системы оплаты может использоваться в фирмах предпринимательского типа, занимающихся исследованиями, в торговых организациях. Большие фирмы с более широким набором работ могут опираться на рыночную оценку для установления оплаты груда по основным вилам работ, и использовать оценку работ для не основных видов работ.

Система, основанная на оценке навыков и знаний.

Работник получает зарплату не за ту работу, которую он делает сейчас, а, скорее, за те работы, которые он способен выполнять в соответствии со своими навыками и знаниями. В такой системе, чем больше работник учится, тем больше он зарабатывает. Исследования показывают, что применение данной системы приводит к более высокой удовлетворенности работников, росту качества продукции и производительности, снижению издержек производства и количества невыходов на работу.

Система оплаты, основанная на результатах работы, все еще остается самой популярной. Система, основанная на оценке навыков и знаний, является более предпочтительной, если соблюдаются следующие условия:

1. Философия УЧР подкрепляет все виды работы с персоналом. Такая философия характеризуется доверием к тому, что у работников есть способности и мотивация работать хорошо.

2. Эту систему дополняют программы, касающиеся УЧР. Такие как распределение прибыли, партисипативный менеджмент, делегирование прав и ответственности, обогащение труда.

3. Применяемые технологии и организационная структура часто меняются.

4. Часто происходит ротация и перемещение работников.

5. Работники имеют возможность обучаться.

6. Работники ценят командную работу и возможность участвовать в процессе управления.

Секретность в оплате труда.

Открытость или секретность полностью не исключают друг друга. Скорее, это вопрос степени открытости, или секретности. Например, организация может решить открыть следующую информацию:

1) относящиеся к работе или бизнесу принципы, на которых основана система оплаты;

2) интервал оплаты по каждому виду работ,

3) правила увеличения зарплаты;

4) данные, которые имеют отношение к определению величины заработной платы

Открытость системы оплаты имеет и обратную сторону:

1. Менеджеры должны публично объяснять свои решения и действия в области оплаты труда подчиненных.

2. Возрастает стоимость возможных ошибок в сфере оплаты труда, поскольку все недостатки и слабости становятся сразу видны.

3. Менеджеры могут снизить различия в оплате труда подчиненных, чтобы избежать конфликтов и объяснений с «обиженными» работниками.

В общем, открытая система оплаты лучше всего действует при следующих обстоятельствах: индивидуальная или групповая результативность может быть измерена объективно; измерение результативности может быть применено ко всем важным аспектам работы; существует связь между затратами труда и результативностью в относительно небольшом промежутке времени.

Характеристики рабочей силы.

Молодые работники предпочитают оплату в прямой, денежной форме, чем участие, например, в пенсионной программе. Старые рабочие — наоборот. Кто-то из работников предпочитает универсальный набор дополнительных компенсационных выплат, а кто-то предпочитает более гибкий подход.

Привлекательность косвенных дополнительных выплат.

Проблема привлекательности косвенных дополнительных выплат более сложна, чем проблема с зарплатой. В случае с зарплатой и работники и руководство обращают внимание на одно и то же — величину зарплаты. При определении привлекательности косвенных выплат руководство обращает внимание в основном на затраты, связанные с данной выплатой, а работник обращает внимание на ценность данной косвенной выплаты с точки зрения своих потребностей. И здесь возможен конфликт.

Дата добавления: 2014-11-30; просмотров: 785;