Социальное партнерство в бизнесе

2 Так, в секторе нефтепереработки необходимые меры по технологической модернизации в целях перехода на производство высококачественного современного топлива были все же реализованы «Татнефтью, «Башнефтью», ЛУКОЙЛ-ом, а также группой ГАЗ, которая запустила производство соответствующих нормам Евро-4 двигателей. Однако, как отмечают эксперты, эти усилия в условиях отсрочки введения новых стандартов выглядят как излишне поспешные и экономически нерациональные . Вместе с тем в целях разблокировки данной парадоксальной ситуации, когда экономические интересы инертных в области модернизации НПЗ оказались, по существу, не затронутыми никакими санкциями в июне 2011 года на правительственной комиссии по ТЭК все же обсуждался вариант отзыва или отказа в выдаче лицензий на разработку месторождений для подобных компаний, а также ряд др. мер .

3 В настоящее время Министерство юстиции США ведет ряд расследований в отношении Standard & Poor’s, одного из крупнейших в мире рейтинговых агентств. Причинами, наряду с решением S&P о лишении США наивысшего рейтинга (AAA), вызвавшего падение на мировых финансовых рынках летом 2011 г., явились и оценки этого агентства накануне обвала фондовых рынков в 2008 г. По данным газеты New York Times, несмотря на то, что аналитики агентства предлагали снизить рейтинги становящимся все более рискованными ипотечным бондам, это намерение было пресечено руководством S&P, которое, как и ряд других агентств, получало огромные доходы, присваивая наивысшие рейтинги сомнительным ипотечным бумагам .

4 В число этих индикаторов, образующих группу а, включены параметры, во-первых, характеризующие то, как национальные правительства избираются и насколько они подотчетны избирателям (Voice and Accountability) и, во-вторых, отражающие защищенность правительства от смены путем насилия или терроризма (Political Stability and Absence of Violence / Terrorism). Группу в образуют индикаторы, отражающие способность правительства качественно формулировать и реализовывать политику, в том числе в области предоставления общественных услуг (Government Effectiveness) и поддержки частного сектора, включая степень доверия к его решениям (Regulatory Quality). Третью комплексную группу (c) образуют индикаторы, отражающие, с одной стороны, степень участия граждан в формировании правого поля государства, а также исполнение контрактов и защиту имущественных прав (Rules of Law), а, с другой, — контроль за коррупцией (Control of Corruption).

5 Релевантность обращения в опыту Германии подтверждают и итоги прошедшей летом 2011 г. вступительной компании, в ходе которой немецкие вузы столкнулись, несмотря на проявляющийся и в Германии демографический спад, с наплывом студентов, который по прогнозам экспертов, сохранится в ближайшие 15 лет .

6 В Германии из почти 400 вузов выделяют два их типа: специальные ВУЗы, которые еще называются университетами прикладных наук (Fachhochschulen — FHS), поскольку они в большей мере ориентированы на практику, и собственно университеты. На сегодняшний день в FHS невозможно получить научную степень кандидата и доктора наук, однако их выпускники обладают правом обучаться на магистерских программах университетов. В ВПУ работает около 18.000 профессоров, в 100 университетах Германии — около 24.000 профессоров.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ГОСУДАРСТВА, БИЗНЕСА И НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ -ОСНОВА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ

Т.В. Арцер,

доцент кафедры экономики инженерно-экономического факультета Национального исследовательского Томского политехнического университета,

кандидат экономических наук atvtpu@sibmail.com

В статье анализируются теоретические и практические аспекты проблемы партнерского взаимодействия бизнеса, власти и некоммерческих организаций. Определены основные критерии социального партнерства, выявлен модерниза-ционный потенциал данной структуры и даны функциональные характеристики ее элементов. На примере функционирования ОЭЗ в Томской области обсуждаются наиболее острые проблемы инновационного развития и роли социального партнерства в этих процессах.

Ключевые слова: социальное партнерство, некоммерческие организации, инновационное развитие

УДК 334.021(04) ББК У011.31

В России до настоящего времени не созданы необходимые условия и стимулы для развития отраслей экономики и производств, выпускающих продукцию с высокой долей добавленной стоимости, для реализации инновационных проектов, и в целом — для модернизации социально-экономической системы страны.

Формирование национальной инновационной политики является процессом согласования зачастую противоречивых интересов различных управленческих структур, поэтому повышение его эффективности, правильное выстраивание процедур определения и согласования задач и целей, разработка адекватного целям (и желательно реалистичного) плана действий приобретают самостоятельное значение . В период кризиса государство оказало поддержку многим отраслям экономики и конкретным предприятиям, однако государственная поддержка на прежних льготных условиях не может предоставляться длительное время.

Государство не должно подменять собой частный сектор или выбирать за него перспективные направления развития.

Учитывая это, предпочтительной формой поддержки должно стать софинансирование тех или иных проектов либо стимулирование видов деятельности, способствующих модернизации, в рамках социального партнерства.

Социальное партнерство — общественная структура, направленная на согласование совместных действий различных сторон в выработке и реализации общественно значимых договоров на определенный срок. Существует два основных подхода к интерпретации категории «социальное партнерство».

Первый подход базируется на тред-юнионистском толковании данного понятия, при котором социальное партнерство рассматривается преимущественно в трудовой сфере, а именно, как отношения между работодателями, наемными рабочими и профсоюзами. Субъектами социального партнерства как

определенного типа социально-трудовых отношений являются государство, работодатели и наемные работники.

На современном этапе социальное партнерство приобретает новые черты, за ним начинает закрепляться новая экономическая роль. Речь идет о конструктивном взаимовыгодном сотрудничестве между тремя секторами общества — государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями с целью решения проблем социальной сферы в интересах всего населения или его отдельных групп, проживающих на данной территории. Такое партнерство также определяют, как межсекторное.

Категорию «социальное партнерство» можно применить к характеристике взаимоотношений государства и бизнеса на макроуровне, поскольку соблюдаются основные критерии социального партнерства :

1. Системный характер социального партнерства.

2. Взаимовыгодный характер.

3. Добровольный характер.

4. Интеграция социального партнерства в деятельность сторон и ответственность.

5. Разноуровневость социального партнерства.

6. Информационная открытость социального партнерства.

Также можно проследить наличие общих элементов в данных подходах (таблица 1).

Таблица 1

Наличие общих элементов в различных концепциях социального партнерства

Название элемента Социальное партнерство в трудовой сфере Межсекторное социальное партнерство

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Цель и задачи регулирование социально-трудовых отношений согласование со-циально-экономи-ческой политики

Объект и предмет социально-экономические отношения работников занятость, социальная защита, экология

Принципы социального партнерства а) учет интересов сторон б) равноправие сторон в) обязанность выполнения договоренностей г) ответственность сторон

Субъекты социального партнерства а) бизнес б) органы государственной власти в) некоммерческие организации г) работники д) профсоюзы

Механизмы социального партнерства переговоры с использованием специфических форм, методов, способов, процедур и технологий взаимодействия

Средства социального партнерства государственные отраслевые, областные, муниципальные соглашения

В работах зарубежных авторов о межсекторном социальном партнерстве говорится как о новой структуре общества, которая начинает организовываться и отвечать на общие проблемы и вопросы. Большой вклад в рассмотрении вопросов в области межсекторного партнерства внес Питер Дракер, который разделил общество на три сектора: государственный, частный или бизнес-сектор и некоммерческий или социальный сектор .

Известный американский специалист в области межсекторного взаимодействия С. Ваддок рассматривает партнерство как обязательство корпорации или группы корпорации работать с организациями из различных экономических секторов (правительственного или некоммерческого). Оно включает обязательство ресурсов — времени и усилий людей от всех организаций партнеров. Эти люди работают в кооперации, чтобы решать проблемы, которые затрагивают их всех. Проблема может быть определена, по крайней мере, частично как социальная проблема, ее решение принесет выгоду всем партнерам. Социальное партнерство обращается к проблемам, которые простираются вне организационных границ и традиционных целей и лежат в пределах области традиционной государственной политики, в том числе и на социальной арене. Это требует активной, а не пассивной причастности всех сторон. Участники должны сделать

ресурсное обязательство, которое больше чем просто денежнокредитные отношения».

Таким образом, в зарубежной литературе межсекторное социальное партнерство рассматривается как новая модель взаимодействия государства, бизнеса и некоммерческих организаций, основной акцент в которой сделан не на соревновании между секторами, а на их сотрудничестве.

Из данных определений мы видим, что социальное партнерство может рассматриваться с позиции различных объектов и предметов. Можно сделать вывод, что социальное партнерство — система, которая обладает свойствами, необходимыми для модернизации национальной экономики.

Социальное партнерство, целью которого является мобилизация ресурсов для построения инновационной экономики, на наш взгляд должно состоять из следующих элементов (рис.1):

Рис. 1. Социальное партнерство

Субъектами системы инновационного социального партнерства, являются государство, бизнес, некоммерческие организации и наука.

Инновационные потребности общества выявляются и регистрируются некоммерческими организациями. Некоммерческий сектор эффективно оказывает услуги населению, он отличается не только способностью оперативно реагировать на нужды различных социально-демографических групп, новые социальные вызовы и проблемы, но и низкими административными издержками, способностью привлекать добровольцев. Деятельность НКО помогает улучшить показатели уровня образования и здоровья нации, что, согласно современным исследованиям, повышает эффективность экономики и темпы ее роста.

Некоммерческий сектор — это источник социальных инноваций. Многие образовательные, управленческие и информационные технологии, современные методы социальной работы были впервые внедрены именно некоммерческими организациями, а затем стали частью государственной и муниципальной политики.

Бизнес совместно с наукой принимают заказ на инновации, выполняют НИОКР, получают инновационный продукт. Научная деятельность выступает основным источником инноваций и ключевым фактором инновационного роста. Динамика промышленного производства, рост его концентрации приводят к расширению масштабов исследований и увеличению численности занятых в этой сфере. Однако наука лишь создает знания. Для полноценного инновационного развития требуются определенные предпосылки, формирующие условия для их распространения и превращения в конечные экономические блага, продвижения инновационных продуктов и услуг на внутренние и внешние рынки. Этот тезис снова возвращает нас к проблеме создания развитой системы взаимосвязей. Важную роль играет появление инновационных кластеров — сетей, возникших на определенных территориях и связывающих участников инновационной деятельности — компании, научные организации, университеты — через выработку общих стратегических путей развития, использование очевидных синергетических эффектов объединения усилий в совместных инновационных проектах. Мощные финансовые и торговые связи являются необходимым условием минимизации рисков коммерческой деятельности, продвижения на промежуточных и конечных фазах инновационного цикла. Наконец, динамичный инновационный рост невозможен без сис-

темного подхода к формированию социально-экономической и научно-технологической политики. Необходимы единые рамки, позволяющие объединить все направления и факторы роста и участвующие в них институты.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: собственника, законодателя и арбитра (посредника). Государство должно создавать благоприятный инновационный климат, обеспечивать госзаказы и господдержку партнеров.

Государственная инновационная политика включает в себя научную и технологическую составляющие (таблица 2) .

Таблица 2

Государственная инновационная политика

Научная политика Технологическая политика Инновационная политика

Цель производство научных знаний развитие отраслевых технологических направлений повышение уровня и результатов инновационной активности

Инструменты конкурсные гранты, госин-ституты, налоговые льготы фирмам. госзакупки, субсидии, кооперация, стандарты, прогнозирование, кадры конкурентная политика, корпоративное законодательство, региональные и отраслевые кластеры, защита потребителей, экологическое регулирование, Форсайт

В рамках системы инновационного социального партнерства все ее субъекты выступают в качестве независимых и равноправных сторон. Механизмом реализации задач взаимодействия являются партнерские переговоры и соглашения на разных уровнях.

Инструментом становления инновационного социального партнерства могут выступать особые экономические зоны. Задачей организации особых экономических зон является создание благоприятных условий для привлечения инвестиций в отдельные регионы и отрасли экономики. Положительный эффект должен быть достигнут путем предоставления инвесторам, осуществляющим хозяйственную деятельность на территориях особых экономических зон, различных льгот и преференций, прежде всего налоговых и таможенных льгот. На территориях особых экономических зон действует особый режим осуществления предпринимательской деятельности.

Примером реализации механизмов инновационного социального партнерства стала Томская область.

В 2002 году в этом регионе при поддержке областной администрации, Российской академии наук, федеральных министерств и ведомств была принята программа «Разработка и реализация модели территории инновационного развития на примере Томской области». Основная задача — достижение годового прироста объемов продукции высокотехнологичных отраслей промышленности в 30 процентов с постепенным доведением до 50 процентов. В 2006 году была принята областная целевая программа «Развитие инновационной деятельности на территории Томской области на 2006-2008 годы». Следующий этап продвижения региона к инновационной экономике — разработка Стратегии развития Томской области до 2020 года, в которой одним из главных конкурентных преимуществ данного региона специалисты по стратегическому планированию выделили научно-образовательно-инновационный комплекс. По расчетам разработчиков, доход вузов от платных образовательных услуг и научных исследований к 2020 году превысит 1 млрд долларов .

В 2005 году был принят федеральный закон, установивший правила создания в нашей стране особых экономических зон. Прошел конкурс, в котором было выбрано шесть проектов ОЭЗ. В число победителей попала и Томская область, где сегодня создается особая экономическая зона технико-внедренческого типа со следующими приоритетными направлениями: новые материалы и нанотехнологии, информационно-телекоммуникационные технологии, медицина и биотехнологии. Общий объем федерального финансирования около 12 млрд рублей .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Вузы региона готовят специалистов высшей квалификации по всем необходимым специальностям для ведения высоко-

технологичного бизнеса. Университеты Томска обеспечивают постоянный приток молодежи из регионов Сибири и Дальнего Востока, Казахстана и стран Средней Азии, лучшие из которых пополняют научные школы, наукоемкие предприятия, становятся организаторами инновационного бизнеса. В вузах Томска обучается около 100 тысяч человек, каждый пятый житель города — студент.

В Национальном исследовательском Томском политехническом университете были созданы 10 малых инновационных предприятий. При Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники создано 12 предприятий.

Большинство томских инновационных предприятий специализируются по трем направлениям, которые совпадают со специализациями Томской технико-внедренческой зоны: информационные технологии (1Т), биотехнологии и нанотехнологии.

Наиболее развита в Томске сфера 1Т-технологий. Еще в начале 90-х в Томске возникло около десятка крупных компаний: «Стек», «Интант», «ЭлеСи», «Микран», «Элекард». Большинство из них создано выпускниками томских университетов. Их сотрудничество с университетами продолжается и развивается. Ведущие специалисты успешных компьютерных компаний активно участвуют в учебном процессе в томских вузах. Сегодня вокруг крупных фирм возникли десятки более мелких, большинство которых созданы уже сегодняшними выпускниками. Томск является одним из признанных лидеров и в области нанотехнологий и новых материалов. Фундаментальные и прикладные исследования ведутся по целому ряду направлений: нанопорошки, нановолокна, наноструктурные материалы.

Продукция томских инновационных фирм поставляется на предприятия стран СНГ, Японии, США, Германии, Словении, Израиля, Индии, Сингапура и других. По тематике «Нанотехнологии и новые материалы» томскими учеными и инновационщи-ками получено более 46 грантов по различным программам, в течение последних нескольких лет ведутся исследования по более чем 25 крупным контрактам, в том числе зарубежным. Разработан целый ряд новых технологий, различных устройств, защищенных сотнями авторских свидетельств, отечественными и зарубежными патентами, отмеченных наградами российских и международных выставок. В Томске создан региональный элемент российской нанотехнологической сети — межведомственный центр нанотехнологий «Томскнанотех». Учредителями являются администрация Томской области, томские научные центры и университеты, Сибирский химический комбинат, Территориальное управление РосОЭЗ .

Все направления представлены кластерами, включающими научно-образовательные учреждения, промышленные предприятия, а также инвесторов и партнеров. То есть и здесь сохраняется триединство образования, науки и инновационного бизнеса при полной и безоговорочной поддержке местной власти.

Однако существуют некоторые проблемы на пути построения инновационного партнерства.

Спрос на технологические нововведения со стороны предприятий во многом определяется ресурсным обеспечением инновационного процесса. Недостаточное финансирование тормозит реализацию эффективных инновационных проектов, снижая тем самым общий уровень инновационной активности в экономике. Крупные проекты, охватывающие полный цикл работ (проведение специализированных исследований и разработок, технологическая подготовка производства, выпуск принципиально новой продукции и др.), становятся для отечественных предприятий все более дорогостоящими и недоступными. Стагнация в инновационной сфере в немалой степени связана с недостаточным вниманием к интенсификации и продвижению новаций в реальный сектор экономики со стороны государства. Это касается и отсрочек в принятии важных организационных решений, и недостаточной финансовой поддержки. Однако основными сдерживающими факторами инновационного развития предприятия остаются прежде всего недостаток собственных финансовых ресурсов и высокая стоимость нововведений.

Отечественные предприятия неактивны в кооперационных связях: в поисках источников информации для инноваций многие из них замкнуты на собственный потенциал и не склонны к интенсивному информационно-технологическому обмену с партнерами и конкурентами. Новые цели, связанные со стимулированием инноваций и развитием инновационной инфраструктуры, как и прежде, не реализуются в полной мере,

их законодательное и правоприменительное обеспечение несовершенно, к тому же оно запаздывает или откладывается на неопределенные сроки. В настоящее время в России заметно повышается роль институтов развития, которые обеспечивают решение ряда критичных для ее экономического роста проблем. Среди них — слабость производственной и социальной инфраструктуры, механизмов поддержки и стимулирования инноваций, малого и среднего бизнеса, несырьевого экспорта; неэффективность использования ресурсов; отсутствие заметного прогресса в развитии высокотехнологичных производств; сохранение болезненных региональных диспропорций.

Повышение экономической роли инноваций, изменение темпов, направлений и механизмов развития инновационных процессов являются одним из ключевых факторов, обусловивших радикальные структурные сдвиги в экономике промышленно развитых и многих развивающихся стран. Они проявляются в росте инвестиций в образование и науку, технологические и организационные нововведения; опережающей динамике высокотехнологичных секторов промышленности при повышении технологического уровня традиционных отраслей хозяйства; воз-

никновении новых видов деятельности. Все эти соотношения и взаимозависимости, характеризующие инновационную модель экономики, сегодня хорошо известны и не требуют какого-то специального анализа. Интерес для исследователей представляет то, как они трансформируются в конкретных исторических условиях стран и регионов; как формируются эффективные (или не очень эффективные) подходы к регулированию инновационных процессов, выстраиванию и реализации инновационных стратегий — на макроуровне и в отдельных отраслях, секторах экономики, организациях и предприятиях. Специфика инновационной деятельности — неопределенность и отложенность результата; несовпадение общественного и индивидуального эффектов; асимметричность информации, доступной исследователям, новаторам, потенциальным инвесторам, потребителям; высокие инвестиционные риски; особые требования к квалификации кадров и качеству менеджмента — усиливает значение инновационной «составляющей» в деятельности государства. Вот почему инновационное социальное партнерство государства, бизнеса и некоммерческих организаций определяют парадигму современной инновационной политики экономики России.

Литература

2. Кузнецова О.Б. Стратегия развития региона и совершенствование института социального партнерства // Управление общественными и экономическими системами. — 2006. — № 1. — С. 87-110.

4. Waddock S. Building Successful Social Partnership //Sloan Management Review. — 1988. — №4 (Vol. 29). Р. 20.

6. Томская область. Официальный Интернет портал URL: http://tomsk.gov.ru/

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СТРАНЫ КАК ОСНОВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА

О.А. Лапшина,

руководитель группы ГК Внешэкономбанка, соискатель Московского государственного института международных отношений (университета) МИД РФ

В статье рассмотрены основные проблемы, связанные с темпами экономического роста в России. Для повышения конкурентоспособности российской продукции на мировом рынке подчеркивается важность перевода экономики страны на инновационный путь развития.

Ключевые слова: экономический рост, конкурентоспособность российской продукции, инновационное развитие.

УДК 338 ББК 65.9(2Рос)

Экономический рост в любой стране мира является одной из основных целей макроэкономической политики правительства. Как известно, понятие экономического роста связывается с увеличением общего количества благ, доступности к ним все большего количества граждан. Можно утверждать, что экономический рост определяет улучшение и облегчение условий работы и жизни людей. В экономической теории количественной характеристикой экономического роста выступает увеличение совокупного валового внутреннего продукта (ВВП) страны, а также его увеличение в расчете на душу населения.

За последние годы в развитии экономики страны произошли определенные позитивные изменения. Согласно прогнозам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в 2011 году темпы роста ВВП России составят 4,2% . Поскольку

восстановление экономик развивающихся стран после мирового финансового кризиса идет хуже, чем прогнозировалось, ОЭСР рекомендует, по мере выхода из программ стимулирования, сформировать структуру среднесрочного кредитования, стабилизировать ожидания и укрепить доверие инвесторов.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В этих условиях для России одной из главных проблем является негативная динамика движения капитала. Кроме того, в течение 2010 года демонстрировали негативную динамику деловые рейтинги и рейтинги коррупции России. Поэтому в настоящее время иностранные инвесторы более оптимистично смотрят на Китай и страны Латинской Америки. Среди положительных факторов, влияющих на темпы роста российской экономики, эксперты Всемирного банка выделяют рост кредитования в стране (при том, что данный показатель остается ниже

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Шадрина, Любовь Юрьевна

Заключение

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного • механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.

В связи с этим вопросы регулирования труда между работодателем и работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.

В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей и эффективной работы предприятий объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего функционирования.

Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, заключается в содействии согласованию интересов работников и работодателей принадлежит коллективным договорам.

Это и обусловливает актуальность диссертационной работы и необходимость проведения исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства, раскрыть возможности и способности социального компромисса для работодателей и работников.

Принятие адекватных мер направленных на смягчения и решения конфликтных ситуаций посредством коллективного договора нуждается в настоящие время в экстренном развертывании на постоянной основе соответствующей работы. Коллективный договор как инструмент социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем, способствует реализации стабильности в трудовых отношениях, в выборе стратегии и тактики функционирования коллективно-договорных отношений.

Между тем, проблематика управления организацией посредством коллективного договора и прежде всего, управления социальными процессами в организации, разработана чрезвычайно слабо. Это обусловлено принципиальной новизной и сложностью возникших здесь проблем. Необходимо подчеркнуть и то, что коллективно-договорная система претерпевает изменения и сегодня исходно ориентирована на согласование интересов, взаимному учёту проблем обеих сторон и нахождению компромисса, находится на стадии становления и, соответственно, поиска новой методологии и методов управления данными процессами.

Отсюда исследование вопросов воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства становится все более актуальным. Особое значение такие исследования приобретают на крупных предприятиях, внимание к ним — задача не только тактическая, но и стратегическая, поскольку от решения этих проблем во многом зависит как нынешняя социальная атмосфера, так и перспективы, в том, числе экономического развития предприятий.

Социальное партнерство является особым типом социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике и обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Он основывается на взаимодействии сторон в процессе коллективных переговоров, совместного участия или согласованных действий с целью бесконфликтного решения острых социальных проблем и задач.

В ходе проведенного социологического исследования коллективного договора как фактора повышения качества управления крупным хозяйствующим субъектом на примере ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство» подтвердилась гипотеза о том, что коллективный договор в настоящее время недостаточно воздействует на совместную деятельность субъекта управления.

На основании теоретического и практического анализа, выявлены ключевые проблемы влияние коллективно-договорной системы на повышения качества управления организацией, основные траектории развития социально-трудовых отношений.

Это позволяет сделать следующие выводы

1. Роль коллективного договора (как инструмент социального партнерства) осуществляется на принципах трипартизма (то есть взаимодействия государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений) предполагает:

• наемный работник — человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства;

• работодатель — человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Основная цель работодателя в системе социального партнерства — развитие производства и извлечение прибыли;

• профсоюз — организация, создаваемая для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Основная цель профсоюза в системе социального партнерства — стабильные выплаты зарплат и контроль за соблюдением трудового законодательства;

• государство — субъект системы социального партнерства РФ, играющий особую роль в законодательном определении общих условий социального партнерства, но, как правило, без непосредственного вмешательства в переговорный процесс (за исключением его роли как работодателя или в трудных экономических ситуациях). Основная цель государства в системе социального партнерства — обеспечение стабильности в обществе, достижение достойного уровня жизни своих граждан.

Система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, была регламентирована Трудовым кодексом РФ и закреплена в термине «социальное партнерство». Социальное партнерство подразумевает применение переговорного процесса и консультаций, а также оформление результатов этих переговоров в виде коллективных договоров и соглашений, фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Характерный элемент социального партнерства -достижение баланса интересов.

Система социального партнерства, сложившаяся в Российской Федерации за последние десять лет, состоит из Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации; отраслевых, региональных тарифных соглашений; соглашений, заключенных в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам; коллективных договоров.

В настоящее время органы исполнительной власти выступают одной из сторон Генерального соглашения, соглашений регионального, территориальном уровня, стороной или участником большинства отраслевых соглашений. Органы государственной власти выполняют в системе социального партнерства законодательную, нормативно-правовую, координирующую и арбитражную деятельность.

В отношении роли государства в социально-трудовой сфере общества, российская система социального партнерства строится на европейских принципах — это означает, что государство стремится предупредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами (работниками и работодателем), которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

Анализируя опыт последних лет видно, что нередко представители государства, выступая в качестве работодателей, не выполняют обязательств по отношению к работникам, не обеспечивают в силу различных причин, выполнения договоренностей об основных принципах проведения социальной политики, соблюдения государственных социальных гарантий. Также, есть основание считать, что принятие идеи социального партнерства правящими кругами, директорами, профсоюзами России носит скорее идеологический и политический, чем социальный характер. В реальности государство и работодатели допускают целый ряд нарушений трудовых прав граждан, а именно:

1) коллективные договора содержат минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, без их конкретизации и дополнительных условий, стимулирующих трудовую деятельность работников;

2) уклонение представителей работодателей от участия в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора;

3) несоблюдение сроков действия коллективных договоров;

4) включение в коллективные договоры условий, противоречащих действующему законодательству и ухудшающих по сравнению с ним положение работников;

5) включение в коллективные договоры условия выплаты заработной платы один раз в месяц;

6) несоблюдение сроков выплаты заработной платы в установленные коллективным договором сроки;

7) включение в коллективные договоры мероприятий по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом;

8) во многих организациях не налажен контроль за выполнением договора.

2. Коллективные договора и соглашения — основная форма практической реализации социального партнерства в России.

В ходе эмпирического исследования было изучено мнение работников (анкетный опрос), представителей профсоюза и представителей администрации (интервью) по следующим вопросам: а) эффективность коллективного договора как инструмента регулирования социально-трудовых отношений на предприятии; б) степень доверия работников, профсоюзов и работодателя к коллективному как одной из форм социального партнерства; в) степень и аспекты прогнозируемости субъектами коллективного договора последствий нарушения договорных обязательств; г) перспективы и возможности развития системы трипартизма в РФ;

Результаты проведенного социологического исследования, анализ коллективных договоров ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство» и изучение правовых документов, регулирующих современные социально-трудовые отношения в России, позволяет сделать следующие выводы.

1). Оценка выполнения коллективным договором своих функций на крупном предприятии показала, что эти функции выполняются частично:

— функция защиты работников от работодателя как экономически более сильной стороны коллективным договором выполняется, хотя и частично — нарушения соблюдения пунктов договора есть, особенно в отношении сроков выплаты заработной платы. Однако, в настоящее время выполнение данной функции коллективным договором зависит не только от работодателя, но и от макроэкономических факторов;

— функция стереотипизации трудовых договоров выполняется -заключаемые трудовые договора соответствуют содержанию коллективного соглашения и содержат ссылки на него;

— функция упрощения расчетов затрат на рабочую силу коллективным договором выполняется, поскольку на исследованном предприятии коллективное соглашение предусматривает значительное количество конкретных показателей в области затрат на рабочую силу. Однако, распространять вывод о выполнении данной функции коллективным договором на всех предприятиях страны, где таковой заключен, не следует, поскольку подробность и тщательность его составления относится к предприятиям далеко не всех отраслей;

— функция мирного урегулирования трудовых споров коллективным договором выполняется — это можно утверждать не только в отношении исследуемого предприятия, но и всех предприятий, на которых заключен и действует коллективный договор;

— в настоящее -время коллективный договор включает сведения, обычно включаемые в Правила трудового распорядка на тех предприятиях, где нет коллективного договора;

— улучшения взаимопонимания между менеджерами и работниками за счет расширения информационного обмена не происходит, так как, как показало исследование, большинство сотрудников не знают не просто содержание коллективного соглашения как основного акта, регулирующего их отношения с работодателем, но и не знают даже тех положений соглашения, которые, казалось бы, они заинтересованы знать.

Таким образом, коллективный договор является в целом эффективным инструментом регулирования социально-трудовых отношений на предприятии — снижает уровень конфликтности и способствует мирному регулированию трудовых споров, способствует стереотипизации трудовых договоров, упрощению расчетов затрат на рабочую силу, а также, частично, защищает работников от работодателя как экономически более сильной стороны. В то же время, коллективный договор не может быть активно использован работниками, поскольку лишь малая их часть знакома с содержанием коллективного договора.

2). Стороны социального партнерства доверяют коллективному договору как инструменту защиты своих прав, однако не стремятся ничего менять в нем — несмотря на то, что одна из сторон (наемные работники) в целом (86,4%) недовольна своей заработной платой, а 84,9% полностью или частично не удовлетворены соблюдением социальных гарантий и льгот на предприятии.

3.) По мнению всех участников социально-трудовых отношений, последствием нарушения договорных обязательств в настоящее время могут быть только мирные переговоры по разрешению сложившейся спорной ситуации. Практически невероятным являются конфронтационные действия одной из сторон, забастовка работников.

4.) Государство должно участвовать в социально-трудовых процессах на предприятии, однако в настоящее время оно этого не делает. В результате работники, говоря о необходимости участия государства во внутренних делах своего предприятия (в сфере труда), не считают его гарантом соблюдения своих прав.

5.) Роль государства каждая сторона социально трудовых отношений понимает по-своему: а) администрация — роль государства законодательная и контролирующая; б) профсоюзы — роль государства заключается в предоставлении профсоюзам тех прав, которые были у них до начала рыночных преобразований; в) работники — роль государства контролирующая, законодательная и регулирующая.

Результат комплексного теоретического и эмпирического исследования иллюстрирует сложную систему отношений между работниками, работодателями и государством

С целью повышения эффективности коллективно-договорных отношений, автором были предложены следующие координационные меры в сфере социально-трудовых отношений:

1. Дальнейшее развитие законодательной базы сферы социально-трудовых отношений:

1.1. Регламентация обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по вопросам, которые в соответствии с действующим законодательством должны в них фиксироваться.

1.2. Обязательность достижения определенных результатов в ходе переговоров, — если не по всем, то по определенному кругу вопросов (обязательно — по оплате труда, охране труда, режиму труда и отдыха, механизм контроля соблюдения коллективного договора).

1.3. Более четкая законодательная регламентация по вопросам о субъектах социального партнерства, их представительности, полномочности, ответственности сторон за выполнение обязательств коллективных договоров и соглашений.

1.4. Законодательное обеспечение участия представителей профсоюзов в исполнительных и руководящих органах управления, распределении прибылей.

2. Формирование системы обязательного соучастия работников в управлении на каждом предприятии и законодательная поддержка данной системы. Практически это — создание на каждом предприятии двустороннего совещательного органа, в который должны войти представители работодателя и представители работников. Цель — защита социальных и экономических интересов рабочих, противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

3. Создание специализированных судов по трудовым делам (трудовой арбитраж). Поскольку идея создания негосударственных некоммерческих трудовых судов в России не получила развития, автор предлагает выделить трудовой арбитраж из системы судов общей юрисдикции.

4. Создание Тарифного регистра, по мнению автора, не является сегодня первоочередным мероприятием в области улучшения социально-трудовых отношений. Смысл Тарифного регистра — в обеспечении доступа к нему всех заинтересованных лиц, в том числе и наемных работников. Однако, в настоящее время это не представляется возможным, а потому и актуальным, по ряду причин. В то же время, Тарифный регистр безусловно полезен для научных сотрудников, разработчиков законодательных и нормативных актов в социально-трудовой сфере, экономистов и т.п.

5. Развитие форм контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений:

5.1. Создание постоянно действующих комиссий, наблюдательных советов, примирительных комиссий и т.п. на всех уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Это должны быть не только совещательные органы представителей сторон на предприятии, но и контролирующие и/или консультационные органы со стороны государства как арбитра в трудовых спорах. Задачи: недопущение нарушений коллективного договора, принятие превентивных мер при появлении признаков возможных нарушений, консультации в области социально-экономических отношений; постоянно осуществляемый контроль соблюдения основных пунктов коллективного договора.

5.2. Формирование системы государственного мониторинга за соблюдением коллективных договоров. Например, наиболее частое нарушение — несоблюдение сроков выплаты заработной платы. Для того чтобы работодатель выполнил данный пункт коллективного договора, необходим механизм контроля сроков выплат: ежемесячно, с использованием такой системы наказания за несоблюдение данного пункта договора, чтобы работодателю было выгоднее платить заработную плату вовремя.

5.3. Гарантировать работнику, что любое его обращение в государственные органы по труду не останется без ответа.

6. Повышение эффективности управления организацией, повышение эффективности деятельности менеджмента — по причине того, что высокое качество управления — залог повышения уровня социальных гарантий по сравнению минимальными гарантиями, установленными законодательно.

7. Повышать сознательность работников, разъяснять им суть участия в подготовке коллективного договора. Добиваться, чтобы как можно большее количество работников не только участвовало, но и вносило предложения в процессе переговоров. Осуществляет мероприятия профсоюз. Цель — вовлечение работников в процесс управления.

Безусловно, коллективный договор как инструмент социального партнерства — эффективен, так как реально гарантирует выполнение сторонами подавляющего большинства своих обязательств, снижая тем самым социальную напряженность в трудовом коллективе и повышая качество управления предприятием. В то же время, качество управления не может обеспечиваться исключительно наличием на предприятии коллективного договора и его выполнением сторонами. Качество управления зависит также от профессиональной компетентности менеджмента и финансовой успешности предприятия.

В плане социально-экономической эффективности коллективный договор станет фактором повышения качества управления тогда и только тогда, когда мотивация работников предприятия изменится с существующей адаптационной на желаемую достижительную. Это возможно, во-первых, за счет включения в коллективный договор справедливой и экономически обоснованной системы распределения доходов, и во-вторых, за счет повышения активности работников в переговорном процессе при заключении коллективного договора. Когда работник будет уверен в справедливом и гарантированном вознаграждении за свой труд, производительность труда увеличится, что и является предпосылкой становления коллективного договора фактором повышения экономической составляющей качества управления предприятием, как он уже является фактором социально-политической стабильности его деятельности.

Роль государства в системе социального партнерства -регулирующая, контролирующая, арбитражная. Участие государства в системе социально-экономических отношений — обязательно. Данные утверждения были подтверждены в ходе исследования всеми сторонами социального партнерства — работниками, профсоюзами, администрацией. Однако, если представители профсоюза и администрации не только говорят о необходимости трипартизма, но и предполагают возможные действия государства в сфере социально-трудовых отношений, то наемные работники не считают государство гарантом соблюдения их прав по коллективному договору. Таким образом, в настоящее время государство является для большинства наемных работников неким виртуальным органом, реально существующим, но ничего не гарантирующим.

Таким образом, цель диссертационного проекта — оценить регулирующие воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства — достигнута.

Рекомендации доведены до сведения руководителей предприятия и применяются в практической работе представителей администрации и профсоюза.

УДК 331. 101.3

И. Х. Багирова, Б. С. Бурыхин

РОЛЬ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Рассматривается роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации. Анализируются задачи, принципы социальной политики, инструменты и формы ее реализации.

Ключевые слова: мотивация, социальная политика, персонал, социальное партнерство.

В настоящее время стимулирующий потенциал мотивационных систем организаций во многом определяется всем спектром задач, решаемых такими системами. Можно отметить такой важнейший атрибут мотивационных систем, как комплексность. Он обеспечивает качество реализации мотивации в системах управления персоналом.

В достижении стратегических целей большое значение имеет социальная политика, контуры и организационные формы которой недостаточно сформированы. Вместе с тем эта политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика организации. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

— защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

— воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

— стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование.

Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

— выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);

— выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

— оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

— дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг .

В настоящее время в социальной политике используется социальное партнерство в качестве ин-

струмента ее реализации. Партнерская форма трудовых отношений, как показывает зарубежный опыт, может иметь различные формы: двупартизм, трипартизм. Последняя форма наиболее приемлема для России, но действенный механизм ее осуществления пока что не разработан . Нормативное закрепление имеется. Так, статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» .

В соответствии со ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Современное состояние российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне организации, отраслей экономики, регионов и страны в целом. В связи с этим система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяют:

— федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

— межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

— региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

— отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в определенной отрасли (отраслях);

— территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

— локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем в организации.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

— взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

— участие работников и их представителей в управлении организацией;

— участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Статья 40 ТК РФ гласит: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

В коллективном договоре с учетом финансовоэкономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Выделяют примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат в следующих формах: в материальной (денежной) форме, материальной (неденежной) форме, форме обеспечения работников в старости.

Дополнительные льготы и услуги социального характера в материальной (денежной) форме предусматривают выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового договора. Наиболее распространенной среди материальных (денежных) форм является денежная компенсация, размер которой варьируется от одного месячного оклада работника до многомиллионных сумм. Кроме этого в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования.

Другими формами материальной (денежной) компенсации выступают:

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы);

— оплачиваемое временное освобождение от работы;

— оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

— денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками;

— оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

— прогрессивные выплаты за выслугу лет;

— оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;

— компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам.

Материальная (неденежная) форма используется предприятиями в следующих видах:

— предоставление в пользование служебного автомобиля;

— добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания;

— работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т. п.);

— оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление работников компании. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации;

— оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения;

— оплата обучения детей работников компании -еще один мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной компании;

— совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров ;

— пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам;

— предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

— приобретение продукции, производимой предприятием, по цене, ниже отпускной;

— повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников;

— дотации на питание в столовых предприятия;

— пониженная квартплата в служебном жилье.

В форме обеспечения работников в старости предприятие предоставляет работнику следующие дополнительные льготы и услуги социального характера:

— единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия);

— корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— жилищная программа;

— программа поддержки молодых специалистов;

— программа медицинского обслуживания персонала;

— программа негосударственного пенсионного обеспечения;

— программа по работе с детскими дошкольными учреждениями;

— образовательная программа.

В целом можно сделать вывод о том, что социальная политика компании является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Эффективная социальная политика предполагает не только оказание работникам всех социальных услуг в соответствии с законодательством, но и наличие специальных социальных программ, учитывающих специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Социальная политика может быть эффективнее, если при разработке социальных программ компании будут учитываться потребности персонала, интересы и ценностные ориентации. Кроме этого, если предприятие предоставляет работнику значительный объем необходимых социальных услуг, то оно будет выгодно отличаться от других компаний, а это хорошая основа для привлечения новых квалифицированных сотрудников и сохранения существующего персонала.

При разработке социальной политики компании нужно помнить и о том, что социальная политика должна способствовать решению задач предприятия, а не дублировать функции, выполняемые государством. «На фоне стремления крупных компаний действовать в соответствии с национальными проектами в области социального обеспечения и образования «социалка” грозит превратиться в бездонную «черную дыру” для современного российского бизнеса» .

Список литературы

1. Шапиро А. С . Мотивация и стимулирование персонала . М . : ГроссМедиа, 2005. 224 с.

2 . Сизов В . В ., Бурыхин Б . С . Улучшение регламентации труда работников управления предприятий // Вестн . Томского гос. пед . ун-та

(Tomsk State Pedagogical University Bulletin) . 2012 . Вып . 12 (127) . С . 89-91.

3 . Трудовой кодекс РФ URL: http://kodeks. systecs . ru/tk_rf/

4 . Гонтмахер Е. Российская модернизация: институциональные ловушки и цивилизационные ориентиры // Международная экономика и

международные отношения . 2010 . № 10 . С . 3-11.

Багирова И. Х., аспирант.

Национальный исследовательский Томский государственный университет.

Пр. Ленина, 36, Томск, Россия, 634050.

E-mail: bagirovairada@mail.ru

Бурыхин Б. С., доктор экономических наук, профессор кафедры, декан.

Национальный исследовательский Томский государственный университет.

Пр. Ленина, 36, Томск, Россия, 634050.

Материал поступил в редакцию 15.01.2013.

I. H. Bagirova, B. S. Burihin THE ROLE OF SOCIAL POLITICS AND SOCIAL PARTNERSHIP IN MOTIVATION OF ORGANIzATION STAFF

Одной из наиболее эффективных технологий построения социально-ориентированного взаимодействия педагога и воспитанника, организации среды для такого взаимодействия в условиях школы (как, впрочем, и в других сферах социализации) является технология социального партнерства.

Социальное партнерство – это тип взаимодействия учреждений с субъектами и другими социальными институтами, государственными и местными органами власти, общественными организациями, нацеленный на максимальное согласование и реализацию интересов всех участников процесса. Он характеризуется наличием сторон, имеющих как общие, так и различные (иногда противоположные) интересы, ориентацией сторон на поиск и достижение социального консенсуса, заинтересованностью всех социальных субъектов в конструктивном решении вопросов совместной деятельности.

Социальное партнерство в образовании – это совместная деятельность (добровольное и равноправное взаимодействие и взаимная поддержка) образовательного учреждения и других социальных институтов, направленная на разработку, принятие и реализацию педагогических и социально-экономических решений, обеспечивающих повышение эффективности развития, обучения и воспитания детей и подростков, их самоопределения и самореализации в социальной среде, взаимодействие участников образовательного процесса, решающих задачу перевода потенциальных форм системы образования в актуальные, отвечающие общему для всех сторон интересу – высокому уровню образовательной подготовки выпускника (С. Г. Гринько). Потенциал социального партнерства обеспечивается совокупностью различных видов ресурсов: интеллектуальных, экономических, кадровых, организационных, методических.

Структура социального партнерства включает в себя:

  • а) партнерство внутри системы образования между социальными группами данной профессиональной общности (образовательное учреждение, обучающиеся (воспитанники), педагогические работники, родители и др.);
  • б) партнерство, в которое вступают работники системы образования, контактируя с представителями иных сфер общественного воспроизводства (федеральные, региональные и местные органы управления образованием; федеральные, региональные и местные органы труда и занятости; работодатели; профсоюзы; общественные организации, другие учреждения социальной сферы);
  • в) партнерство, которое инициирует система образования как особая сфера социальной жизни, делающая вклад в становление общества микрорайона, района, города и т.д.

Основные принципы социального партнерства:

  • • полномочность представителей сторон;
  • • равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных интересов прав всех субъектов;
  • • приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
  • • добровольность принятия обязательств;
  • • обязательность исполнения договоренностей;
  • • регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества и ответственность за принятые обязательства.

Развертывание, расширение практики социального партнерства как средства социального и нравственного оздоровления в степах школы позволяет сформировать конкурентоспособную личность, готовую строить новые продуктивные отношения с окружающими, проявлять инициативу, нести ответственность за принимаемые решения. Кроме того, новейшая мировоззренческая парадигма жизни основана на идее выстраивания партнерских отношений с природой и социумом. Общечеловеческим идеалом человека ближайшего будущего постепенно становится человек-партнер.