Срочный трудовой договор ТК

Содержание

СТ 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Комментарий к Ст. 59 Трудового кодекса РФ

1. Срочный характер трудового договора определяется тремя группами обстоятельств: 1) заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона; 2) срочный характер договора диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок; 3) договор на определенный срок может быть заключен по инициативе одной из сторон либо их совместной инициативе.

Перечень оснований, обусловливающих необходимость или возможность заключения срочного трудового договора, является открытым. Но учитывая, что он дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона, в этом смысле перечень является закрытым, его нельзя расширить в порядке коллективно-договорного или индивидуально-договорного регулирования. Иными словами, никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного трудового договора.

2. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить в три группы, обусловливаемые: 1) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; 2) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; 3) местом применения труда работника.

3. В ч. 1 комментируемой статьи закреплен перечень обстоятельств, при наличии которых должен быть заключен срочный трудовой договор. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.

В связи с этим положением закона возникает как минимум две проблемы.

Первая сводится к вопросу о том, к каким последствиям может привести отсутствие в тексте трудового договора как письменного документа указания на срочный характер трудового договора. Если подходить к этой проблеме формально, то трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Однако нельзя не учитывать, что в рассматриваемом случае трудовой договор по своей природе носит срочный характер и, следовательно, не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило его заключение. Представляется, что в данном случае следует исходить из наличия согласия сторон относительно срочного характера трудового договора, пусть это согласие и было достигнуто не прямым, а косвенным образом, в форме умолчания. Соответственно, по окончании действия обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, последний подлежит прекращению в порядке, установленном ст. 79 ТК РФ.

Вторая проблема сводится к определению срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельства, указанного в ч. 1 комментируемой статьи. Как отмечалось, законодатель, формулируя перечень таких обстоятельств, исходит из того, что они объективно диктуют срочный характер трудового договора, независимо от воли его сторон. Соответственно, и срок действия трудового договора определяется объективно и ограничен временем существования конкретного обстоятельства. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи договор должен заключаться по общему правилу на весь период существования того обстоятельства, которое объективно обусловило заключение срочного трудового договора, но не более чем на установленный законом предельный срок. На срок меньшей продолжительности, нежели действие указанного обстоятельства, договор может быть заключен лишь по мотивированной просьбе работника.

4. Часть 2 комментируемой статьи формулирует круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Эта формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор заключается только при наличии на то воли сторон. В этом случае стороны вправе заключить договор как на неопределенный, так и на определенный срок. В последнем случае может быть установлен любой срок действия трудового договора в пределах максимального срока, установленного законом. В тексте трудового договора следует указывать вид трудового договора; причину, обусловившую заключение срочного трудового договора; срок его действия (с указанием конкретной даты либо обстоятельства, наступление которых обусловливает окончание действия трудового договора). Несоблюдение этих требований чревато в случае спора признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим ВС РФ обоснованно указывает, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В летние месяцы значительно увеличивается количество сотрудников, нанимаемых на короткий промежуток времени. Например, для уборки урожая сельскохозяйственных культур. Ведь, именно в этом периоде обычно самостоятельно без использования наемного труда очень трудно обойтись. Однако не все работодатели знают, что «сезонники» – это особая категория работников, труд которых регулируется специальными нормами. О специфике оформления трудовых отношений с сезонными работниками мы расскажем далее:

В соответствии со статьей 23 Кодекса законов о труде трудовой договор может быть:

1. бессрочным (заключается на неопределенный срок);

2. на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3. таким, который заключается на время выполнения определенной работы.

Трудовые договора, которые заключены с работниками на основании вышеприведенных пунктов 2 и 3 части первой статьи 23 КЗоТ, относятся к срочным трудовым договорам. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, либо условий их выполнения, либо интересов работника, и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Кроме того, следует отметить, что законодательство о труде предусматривает заключение трудовых договоров о временной и сезонной работах.

Трудовые договоры о временной работе заключаются с работниками принятыми на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев.

При приеме на временную работу работник должен быть предупрежден о временном ее характере, о чем должно быть прямо указано в заявлении и в приказе о приеме на работу. Вместо указания в приказе на временный характер работы по трудовому договору допускается прямое указание срока трудового договора. Согласно ст.26 КЗОТ испытание при приеме на временную работу временных работников не устанавливается.

О заключении трудовых договоров о сезонной работе, следует отметить, что сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Порядок организации сезонных работ регулирует, в частности, Положение о порядке организации сезонных работ, утвержденное постановлением КМУ от 27 апреля 1998 г. N 578.

Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, которые имеют следующие признаки:

— формальный. По этому признаку сезонными считаются только работы, определенные в специальномПеречне № 278 от 28.03.97г., согласно которому к таким видам работ и отраслей отнесены сельское хозяйство, перерабатывающие отрасли промышленности (работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции, сахарной отрасли, первичного виноделия), санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха, лесная промышленность и лесное хозяйство, торфяная промышленность;

— материальный. По этому признаку в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только во время определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона).

Как следует из вышеприведенного перечня сезонных работ работа на предприятиях торговли, например в летних кафе, на плодоовощных предприятиях торговли и т.д. к сезонной не относится..

Заключение трудового договора

При оформлении трудовых отношений с сезонными работниками следует помнить, что законодательство предусматривает особенности заключения трудовых договоров с такими сотрудниками. Во-первых, необходимость в трудовом договоре оговорить сезонный характер работы и указать сезон.

Во-вторых, с сезонным работником в соответствии со статьей 23 КЗоТ заключается срочный трудовой договор. Срок действия такого договора определяется продолжительностью сезона. Если в трудовом договоре не оговорен срок действия – то такой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Поэтому следует обратить внимание: как для сезонных работ, так и для временных работ, обязательно предупреждение о продолжительности и характере будущих трудовых отношений (ст.3 Указа № 310, ст.3 Указа № 311).

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В ст. 24 КЗоТ перечислен перечень заключения трудового договора с соблюдением обязательной письменной формы, в частности при заключении трудового договора с несовершеннолетним. Без письменного договора с сезонниками или временщиками не обойтись и работодателям – предпринимателям (форма утверждена приказом Минтруда от 08.06.01г. № 260).

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книгу, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и другие документы.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжения не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

При заключении трудового договора необходимо в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего жительства в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины.

В отличие от временных, работникам, занятым на сезонных работах, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и вернулись на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Таким работникам на следующий год перед записью о заключении трудового договора делается запись о сохранении непрерывного стажа работы.

Положен ли лицам, занятым на сезонных работах, отпуск?

Принимая сезонного работника (например, на время отопительного сезона) необходимо помнить, что на него будут распространяться все нормы трудового права, предусмотренные законодательством, но с некоторыми особенностями. Так, сезонный работник имеет право на отпуск, однако не на 24 календарных дней, как предусмотрено в Трудовом кодексе (ст.75) для обычных работников. В соответствии с законодательством ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Таким образом, если работник отработал полный сезон в шесть месяцев, он имеет право на 12 рабочих дней оплачиваемого отпуска.

Порядок увольнения лиц, занятых на сезонных работах.

По окончании срока временной работы работник должен быть уволен согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Некоторые нюансы прекращения трудового договора по истечении срока:

— если срочный трудовой договор был заключен с нарушением норм ст.23КЗоТ, то условия о сроке являются незаконными и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит он не может быть расторгнут по п.2 ст.36 КЗоТ;

— прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или другого волеизъявления работника, так как свое согласие он выразил, когда писал заявление о принятии на работу по срочному трудовому договору, а работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении;

— по желанию работника в случае прекращения трудового договора по истечении срока ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск и в том случае, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора, в этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска, а датой увольнения считается последний день отпуска;

— увольнение на этом основании женщин, перечисленных в ч.3 ст. 184 КЗоТ (беременных, имеющих детей в возрасте до трех лет и др.), производится с обязательным трудоустройством, при этом не может быть признано, что работодатель выполнил эту обязанность, если работнику не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой он отказался по уважительным причинам.

Трудовой договор с сезонным работником расторгается по общим основаниям, предусмотренным гл.3 Трудового кодекса. Однако при увольнении данной категории граждан не следует забывать о некоторых особенностях. Так, трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по окончании этого периода.

Дополнительные основания увольнения сезонных работников:

1) прекращение работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения работ у них;

2) неявка на работу непрерывно в течение больше 1 месяца в результате временной нетрудоспособности.

Оплата труда и налогообложение.

Для сезонников действуют все минимальные оплатные гарантии, определенные законодательством и коллективным договором. Доход облагается налогом на доходы физических лиц по общим правилам. Как и любые другие наемные работники, временные и сезонные работники имеют право на применение налоговой социальной льготы. Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Особенности труда временных и сезонных работников

Возможность найма на определенный срок бывает очень выгодной как для предприятия, так и для самого работника. Но ничего удивительного, что условия работы временных работников существенно отличаются от условий работы постоянных работников. Рассмотрим эти особенности и их последствия.

Срочный договор и временная и сезонная работа. Согласно ст. 23 КЗоТ, трудовой договор между работником и работодателем может быть заключен на определенный срок, установленный по соглашению сторон. Однако КЗоТ определяет базовые условия, когда может быть заключен срочный трудовой договор и инициатива работодателя по заключению такого типа договоров фактически ограничена.

Так, в частности, установлено, что «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами».

Разновидностями срочного трудового договора выступают трудовые договоры с временными и сезонными работниками. Особенности и условия их труда, согласно ст. 7 КЗоТ, определяются специальными законодательными актами, которыми являются указы Президиума ВС СССР от 24.09.1974 г. №310 и №311.

Работники временные и сезонные. Согласно ст. 1 Указа №311, рабочие и служащие считаютсявременными, если они приняты на работу сроком до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев. При заключении трудового договора с такими работниками их обязательно предупреждают о том, что их принимают на работу временными работниками, и в приказе о приеме на работу указывается, что работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Исходя из этого можно утверждать: если работник принимается на работу:

— для замещения временно отсутствующего работника на срок больше 4-х месяцев;

— по срочному договору, срок которого больше 2-х месяцев,

то условия труда такого работника регулируются нормами КЗоТ, а не Указа №311.

Согласно ст. 1 Указа №310, сезонными считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Трудовой договор при приеме на сезонные работы можно заключить на срок, не превышаю­щий продолжительности сезона. Если на сезонные работы работники принимаются временно, то к ним применяются только нормы Указа №311. Перечень таких работ утвержден Постановлением №278.

Прием и увольнение. При приеме работников на работу на условиях, определенных обоими указами, работника предупреждают о заключении временного трудового договора, а о временном характере работы указывается в приказе о приеме на работу (вместо этого допускается прямое определение срока трудового договора).

Испытательный срок при прие­ме на работу временных работников не устанавливается (ст. 4 Указа №311, ст. 26 КЗоТ).

Итак, важное значение имеет правильность формулировки приказа о приеме на работу и запись в трудовой книжке.

Поскольку временная и сезонная работа осуществляются по срочному трудовому договору, то увольняются с работы такие работники согласно приказу, издаваемому в последний день действия договора, со «стандартной» формулировкой — в связи с окончанием срока действия договора.

В отличие от временных, работникам, занятым на сезонных работах, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и вернулись на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Таким работникам на следующий год перед записью о заключении трудового договора делается запись о сохранении непрерывного стажа работы.

Особенности работы и увольнения. Порядок увольнения временных и сезонных работников во многом похож.

Во-первых, по общему правилу временные и сезонные работники увольняются в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ).

Во-вторых, срочный договор может быть расторгнут досрочно:

1) по инициативе работника при наличии условий, определенных в ст. 39 КЗоТ. О своем увольнении временные и сезонные работники предупреждают работодателя в письменном виде за 3 дня, в отличие от «обычных» работников, предупреждающих собственника или уполномоченного им органа за две недели;

2) по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Работодатель имеет право уволить работника по основаниям, предусмотренным КЗоТ, кроме п. 5 ст. 40 КЗоТ. В то же время установлены дополнительные основания для досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе собственника.

«Обычных» работников работодатель имеет право уволить только после 4-х месяцев непрерывной болезни. В случае увольнения работника, работающего по срочному договору, приказ об увольнении по этой причине может быть издан и во время нетрудоспособности, но листок нетрудоспособности подлежит оплате за все дни временной нетрудоспособности.

В-третьих, при отсутствии у каждой из сторон срочного трудового договора права на его досрочное расторжение (основания приведены выше) они могут договориться о прекращении срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Дополнительные основания увольнения

Временных работников:

1) прекращение работы на предприятии на срок больше 1-й недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы у них;

2) неявка на работу в течение более 2-х недель подряд в результате временной нетрудоспособности;

3) невыполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Сезонных работников:

1) прекращение работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения работ у них;

2) неявка на работу непрерывно в течение больше 1 месяца в результате временной нетрудоспособности.

Оплата труда и расчеты при увольнении.

Для сезонников и временщиков действуют все минимальные оплатные гарантии, определенные законодательством и коллективным договором.Оплата труда лиц, принятых на временную и сезонные работы, осуществляется за фактически выполненную работу согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, действующим на предприятии, и не может быть ниже размера минимальной заработной платы при условии выполнения норм труда. Как и любые другие наемные работники, временные и сезонные работники имеют право на применение налоговой социальной льготы. Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Что касается отпуска, то обращаем внимание: временным и сезонным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени. При расторжении трудового договора работник, не отгулявший отпуск, вправе это сделать или получить соответствующую сумму компенсации. Соответственно, сезонному или временному работнику предоставляется пропорциональное количество дней отпуска в зависимости от отработанного им периода. Средний заработок для оплаты отпускных рассчитывают в общем порядке, принимая во внимание особенность, что сотрудник не отработал 12 месяцев. Средний заработок для исчисления выходного пособия определяется в соответствии с Порядком определения средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. №100, по выплатам за два последних месяца или меньший период работы. Вместе с тем, согласно абзацу пятому п. 2 этого Порядка, сезонным работникам с учетом значительного колебания в течение года заработной платы она может исчисляться исходя из выплат за последних 12 календарных месяцев.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3-дневного среднего заработка в случае прекращения работы на предприятии на срок больше одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы у них (ст. 6 Указа №311). Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка также в случае прекращения работ на предприятии на срок более двух недель по этим же причинам (ст. 8 Указа №310).

Особенности трудоустройства и налогообложения несовершеннолетних

Впереди лето, у школьников каникулы, а это значит, что с появляющимся свободным временем нужно что-то делать. Некоторые школьники отправляются в летние лагеря, другие остаются «на улице» в городе, а кто-то стремится с пользой провести летнее время и рассматривает его как возможность заработать. Те школьники, кто это планирует, преследуют разные цели: кто-то хочет заработать свои собственные деньги на личные расходы, кто-то — самоутвердиться и почувствовать себя взрослым. Принимая на работу несовершеннолетнего работника, работодатель должен иметь ввиду, что несовершеннолетние работники имеют особый трудовой статус, который характеризуется закрепленным в трудовом законодательстве набором специальных прав, обязанностей и гарантий.

Рассмотрим подробнее особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Возраст, по достижении которого трудовое законодательство связывает возможность заключения трудового договора, составляет шестнадцать лет. Это общее правило. Однако, трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с физическим лицом в более раннем возрасте:

— с 15 лет — в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения;

— с 14 лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Несовершеннолетние в соответствии со ст.176 КЗоТ могут быть приняты на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, проводимого с целью определения соответствия состояния здоровья лица моложе 18 лет избранной работе. Впоследствии они подлежат ежегодному медицинскому осмотру, позволяющему своевременно выявить и устранить неблагоприятные производственные факторы и провести в отношении подростка комплекс необходимых лечебно-профилактических мероприятий.

Кроме этого, существуют определенные ограничения при принятии на работу. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах или заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья. Так, несовершеннолетних запрещается принимать на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещается также привлекать лиц моложе восемнадцати лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы согласно Перечню, утвержденному Минздравом Украины.

Поэтому подростков в основном устраивают на легкие, не противопоказанные по состоянию здоровья работы: благоустройство и озеленение города, восстановление и реставрация историко-культурных памятников, мелкие ремонтные и подсобные работы, уход за сельскохозяйственными культурами и сбор урожая, обслуживание культурно-массовых мероприятий, социально-бытовое обслуживание, типографское дело, журналистское дело, курьерские работы, иные доступные виды трудовой деятельности, не запрещенные для несовершеннолетних действующим законодательством.

Трудовые отношения как и с любым другим сотрудником начинаются с заключения трудового договора.

Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В случае приема на работу несовершеннолетнего трудовой договор с ним заключается исключительно в письменной форме (ст. 24 КЗоТ). Кроме этого, при приеме на работу несовершеннолетнего студента необходимо соблюдать ряд требований, установленных КЗоТ для данной категории сотрудников.

Перечень документов, которые предъявляет несовершеннолетний при заключении трудового договора является таким же как и для совершеннолетних работников. Особо стоит отметить запрет на установление подросткам испытания при приеме на работу, а также запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные дни и нерабочие праздничные дни (статья 192 КЗоТ).

Для несовершеннолетних предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, в соответствии со ст.193 КЗоТ нормы выработки для рабочих моложе 18 лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет (сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю). Ежегодные отпуска таким работникам полной продолжительности в первый год работы предоставляется по их заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. При этом отпуск может быть использован несовершеннолетними в любое удобное для них время года (ст.195КЗоТ). Заработная плата работникам моложе 18-ти лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Оформляя трудовые отношения со студентом, следует также иметь в виду, что в его трудовой книжке кроме записи о работе должна быть и запись об учебе. Если студент имеет трудовую книжку, то запись о его учебе на дневном отделении делает учебное заведение на основании приказа о зачислении его в число студентов. Студентам, которые ранее не работали и не имеют трудовых книжек, сведения об обучении в вузах вносятся по месту работы отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов. Только после такой записи производится запись о приеме на работу (п. 2.18 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58).

Завершая освещение особенностей оформления трудовых отношений с несовершеннолетними студентами, хотелось бы обратить внимание на ст. 189 КЗоТ, обязывающую администрацию предприятия вести учет работников, не достигших 18-летнего возраста: работодатель может вести журнал учета таких работников в произвольной форме.

Что касается увольнения несовершеннолетних, то следует учитывать некоторые особенности.

Нормами ст. 198 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении сотрудника моложе 18 лет по инициативе администрации кроме соблюдения общего порядка увольнения необходимо также согласие районной (городской) службы по делам детей. При этом в случае увольнения на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда), п. 2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие занимаемой должности), п. 6 ст. 40 КЗоТ (восстановление сотрудника, ранее занимавшего указанную должность) такое увольнение возможно только в исключительных случаях и при условии дальнейшего трудоустройства. Необходимо также отметить, что увольнение несовершеннолетнего студента с работы возможно по требованию его родителей или других лиц в случае, если продолжение трудовых интересов угрожает его здоровью либо нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

Учитывая такое особое положение несовершеннолетних работников, обусловленное особой заботой о них государства, прием на работу, процесс работы, а также увольнение такой категории работников имеет свои специфические особенности, пренебрежение которыми может организации дорогого стоить. Руководители организаций должны отдавать отчет в том, что работающие школьники – это будущие потенциальные полноценные работники. От качества трудовых взаимоотношений, складывающихся сегодня, зависит то, какими работниками они придут к работодателю завтра.

Заработная плата несовершеннолетних, с которыми оформлены трудовые отношения, облагаются налогом на доходы физических лиц по общим правилам (ставка 15/17%), при этом они могут пользоваться налоговой социальной льготой, если их месячный доход не превышает сумму месячного прожиточного минимума, действующего для работоспособного лица на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленного до ближайших 10 гривен (в 2012 году эта сумма составляет 1500 грн.). Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Несовершеннолетние, то есть дети в возрасте 14 — 18 лет, в трудовых и налоговых правоотношениях, не отличаются от совершеннолетних. Поэтому при оформленные их на работу наличие идентификационного номера обязательно.

С целью обеспечения полного учета физических лиц, которые платят налоги и другие обязательные платежи им присваивается регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика. При этом, если ребенок еще не имеет паспорт, то регистрационный номер выдается на основании его свидетельства о рождении и паспорта одного из родителей. Налоговая инспекция выдает карточку о присвоении регистрационного номера, оригинал которой хранится у лица, а работодателю предоставляется ее копия.

Это необходимо для того, чтобы работодатель мог отобразить доходы, полученные несовершеннолетними детьми в форме № 1-ДФ.

Поэтому, если несовершеннолетнее лицо получает доходы, ему необходимо обратиться в налоговую инспекцию по месту проживания для включения информации в Государственный реестр физических лиц — налогоплательщиков. В виде исключения лица которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика, должны предоставить документ, который удостоверяет его право на получение доходов такого номера.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 59 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ

В пп. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Случаи обоснованности заключения срочного трудового договора

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть заключен на основе согласия работника и работодателя

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Последствия вынужденного заключения работником срочного трудового договора

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Срок трудового договора

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Последствия многократности заключения срочных трудовых договоров

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Позиции Конституционного Суда РФ о срочном трудовом договоре

Абзац 6 части 2 ст. 59 ТК РФ о заключении срочного трудового договора с лицами, избранными по конкурсу не противоречит Конституции

Абзац шестой части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ, предусматривая возможность заключения с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, срочного трудового договора по соглашению сторон, предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида.

Данное нормативное положение во взаимосвязи с частями первой и второй статьи 332 названного Кодекса (как в редакции до вступления в силу Федерального закона от 22 декабря 2014 года N 443-ФЗ, так и в действующей редакции) направлено на учет особенностей трудовой деятельности лиц, избранных по конкурсу, и не предполагает произвольного установления срока трудового договора с отдельными категориями педагогических работников.

Такое правовое регулирование в равной мере распространяется на всех педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и не может расцениваться как нарушающее права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1240-О)

Абзац 3 части 2 ст. 59 ТК РФ о заключении срочного договора с пенсионерами не противоречит Конституции

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 мая 2007 года N 378-О-П, нормативное положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ, предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Поскольку срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, оспариваемое положение не может рассматриваться как нарушающее права заявительницы (Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 N 1911-О).

Трудовой договор с пенсионером, вынужденное согласие

Проверяя положения статьи 59 ТК РФ на соответствие их Конституции РФ, Конституционный Суд РФ в определении Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П высказал ряд следующих правовых позиций:

Работодатель не имеет право переоформить уже заключенный с пенсионером трудовой договор (на неопределенный срок) на срочный трудовой договор

..Заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Пенсионный возраст – не достаточное основание для заключения срочного трудового договора. Пенсионер – гражданин, которому назначена пенсия!

..Заявитель, обосновывая свою позицию о несоответствии оспариваемого положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации Конституции РФ, в частности требованиям, вытекающим из ее статей 19 (части 1 и 2) и 55, исходит из того, что это законоположение предоставляет работодателю возможность заключения с гражданином срочного трудового договора исключительно по причине достижения им пенсионного возраста. Между тем по его смыслу пенсионный возраст гражданина как таковой не является достаточным основанием для заключения с ним трудового договора на определенный срок. К пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости). Гражданин, достигший необходимого для назначения пенсии возраста, но не приобретший право на нее, либо пенсия которому не назначена в силу других обстоятельств, не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заключение срочного трудового договора с пенсионером не ограничивает свободу труда

Нормативное положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции РФ. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Вынужденное согласие работника на заключение срочного договора – основание для признания договора, заключенным на неопределенный срок

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Факт многократности заключения срочных трудовых договоров – основание для признания судом трудового договора, заключенным на неопределенный срок

..При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункты 13 и 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2). Рассматривающий такой трудовой спор суд общей юрисдикции должен проверить также соблюдение работодателем установленного частью шестой статьи 58 ТК РФ запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, нормативное положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.

Срочный (временный) трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок.

Заключение срочного трудового договора требует от работодателя серьезных оснований. Нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.

Нормативная база

Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ. Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ.

Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 ТК РФ.

Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.

Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.

Обязательные основания заключения трудового договора

Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:

  • необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;

  • необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;

  • привлечение сотрудников для работы за рубежом;

  • потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;

  • привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;

  • обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;

  • работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;

  • прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из перечисленных причин, работодатель обязан заключить с таким работником именно срочный трудовой договор.

Других вариантов оформления трудовых отношений актуальное законодательство в этих обстоятельствах не допускает.

Срок действия срочного трудового договора

Срок действия трудового договора должен быть четко указан в его тексте. Допустимая продолжительность срочного трудового договора определена ст. 58 ТК РФ. Согласно этому разделу Трудового кодекса, максимальный срок действия такого документа составляет пять лет. При этом по взаимному согласию работодателя и работника срочные трудовые договоры могут заключаться на любой период в рамках указанного ограничения.

Отметим, что минимальный срок заключения срочного трудового договора законодательством не установлен.

В чем отличие срочного и бессрочного договора

Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы:

Показатель

Бессрочный ТД

Срочный ТД

Срок действия Не имеет срока действия Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ).
Кроме этого, срок действия договора указывается в приказе
Причина заключения Не указывается Обязательно прописывается в приказе
Задача работника Работодатель постоянно возлагает новые задачи Задача одноразовая и конкретная

Нюансы составления срочного трудового договора

Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:

  • информация о сторонах, которые заключили его;

  • предмет договора;

  • период действия соглашения;

  • испытательный срок или его исключение;

  • оплата труда;

  • рабочее время и время отдыха;

  • обязанности сторон;

  • гарантии для работника;

  • социальное страхование.

Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а второй – у работодателя.

Также в срочном договоре в обязательном порядке должны быть указаны:

  • данные сторон (ФИО, данные паспорта работника, ИНН работодателя);

  • регион и дата заключения;

  • наименование организации;

  • описание трудовой деятельности работника;

  • оплата труда;

  • режим работы.

Кроме этого обязательным считается обоснование причин для заключения срочного договора, период действия срочных взаимоотношений и т.д.

Оформление прочих документов при заключении срочного трудового договора

Для заключения договора нужно наличие определенных документов.

Заявление

Заявление от работника о приеме на работу оформляется в письменном виде. Данный документ не считается обязательным и никак не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.

Форма заявления не утверждена законодательством, и оно может быть составлено в произвольной форме. В конце заявления проставляется дата и подпись.

После подписания срочного трудового договора работодателю необходимо выполнить остальные этапы процедуры трудоустройства. С учетом специфики приема на работу временного сотрудника эти этапы включают:

  • издание приказа о приеме на работу;

  • внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку;

  • оформление личной карточки сотрудника.

Издание приказа о приеме на работу

Такой приказ может иметь форму, предусмотренную локальной нормативной документацией компании, или соответствовать бланку № Т-1. В приказе должны быть зафиксированы и существенные условия трудоустройства, включая, в частности, дату завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.

Например, в случае, если он был заключен для выполнения определенного объема работ, таким событием может считаться подписание акта о приемке выполненных работ.

Также в этом документе прописывается должность, дата выхода на работу, тип и условия деятельности, тариф и оплата.

В приказе проставляется табельный номер работника, исходя из общего реестра сотрудников.

Должность, указанная в приказе, должна быть идентичной с должностью, который указан в трудовом договоре.

В конце приказа работник собственноручно пишет: «с приказом ознакомлен» и ставит свою подпись.

Составление приказа считается обязательным: без него прием на работу невозможен.

Внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку

Запись в трудовой книжке при работе по временному договору не должна отличаться от записи при работе по бессрочному соглашению.

Сведения в графах документа, включая название должностной позиции и отдела, в который поступает сотрудник, должны находиться в строгом соответствии с другими оформленными документами, включая собственно срочный трудовой договор и приказ о приеме на работу. При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается. Однако запись, внесенная при увольнении, должна отражать условие временного договора трудовой деятельности.

Оформление личной карточки сотрудника

В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы».

В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку.

С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Порядок продления срочного трудового договора

В случае, если после завершения строка действия срочного трудового договора стороны хотели бы продолжить сотрудничество, теоретически у них есть два варианта:

  • перевести трудовой договор в категорию бессрочного трудового договора;

  • заключить новый срочный трудовой договор.

На практике гораздо более простым является первый вариант.

Согласно положениям ст.58 ТК РФ такой договор автоматически становится бессрочным в случае, если после окончания его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудовых отношений. Это происходит уже на следующий рабочий день после указанной даты.

А вот продление срочного договора на условиях, предусматривающих ограниченный период сотрудничества, действующим законодательством для большинства работников не предусмотрено. Поэтому необходимо заключать новый срочный трудовой договор.

Расторжение срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового соглашения также должно быть осуществлено в соответствии с определенными законодательными требованиями.

В этом случае срок его действия прекращается, а работник – увольняется. При этом расторжение возможно как по истечении срока действия договора, так и досрочно.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 21 апреля 2017 г.

Трудовые договоры можно разделить на срочные и бессрочные. В первых устанавливается срок действия трудового договора, а после его истечения договор утрачивает силу. Во вторых срок действия не устанавливается, и они заключаются на неопределенный срок.

В чьих интересах устанавливается срок трудового договора?

По закону срок в договоре с работником устанавливается, когда характер работы подразумевает ее временный характер (временные или сезонные работы, оформление приема на работу для замещения отсутствующего сотрудника и т.д.), либо по соглашению сторон трудовых отношений в установленных законом случаях.

В общем-то, договор со сроком действия не дает каких-либо дополнительных бонусов работнику. Напротив, у работодателя при заключении такого договора появляется дополнительное основание для увольнения сотрудника – окончание срока трудового договора. Поэтому заключать трудовой договор с условием о сроке его действия не в интересах работника, и закон ограничивает такую возможность, устанавливая перечень случаев для заключения таких договоров.

Основания для установления срока трудового договора

Случаи заключения срочных договоров можно поделить на 2 группы:

  • когда по закону срочный трудовой договор заключать обязательно;
  • когда стороны трудовых отношений вправе заключить такой договор по согласованию между собой.

В первой группе случаев срочный характер договора обуславливает характер работы. К таким основаниям, например, относятся:

  • временный (до 2-х месяцев) или сезонный характер работ;
  • прием на работу на время, пока отсутствует основной работник;
  • для работы за границей;
  • для работы, выходящей за рамки обычной деятельности фирмы (монтажные и пусконаладочные работы, реконструкция и т.д.), временное (на срок до 1 года) расширение деятельности.

Во второй группе случаев работник и работодатель сами договариваются о заключении срочного договора. При том что в этих случаях договор необязательно должен быть срочным. К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового договора:

  • с сотрудниками, принимаемыми на работу субъектами малого предпринимательства с численностью работников до 35 человек (до 20 работников в сфере обслуживания и розничной торговли);
  • с сотрудниками, вышедшими на пенсию по возрасту;
  • с сотрудниками, которым из-за здоровья разрешена работа только временного характера;
  • с работниками, принимаемыми на работу в районах Крайнего Севера и районах, приравненных к ним, если для этого потребуется переезд в эти местности;
  • с творческими работниками;
  • с работниками, получающими образование очно;
  • с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами.

Нарушение данных правил может привести к тому, что суд не признает срочный характер договора и посчитает его заключенным на неопределенный срок.

Изменение и истечение срока действия трудового договора

По закону срок трудового договора не может превышать 5 лет. Однако трудовое законодательство может устанавливать иные сроки. Так, для временных работ срок договора не может превышать 2-х месяцев.

Когда срок договора истекает, отношения между сторонами прекращаются, а работник увольняется по этому специальному основанию. Законом предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника не позднее чем за 3 дня об окончании договора. Работник предупреждать работодателя о своем увольнении в этом случае не обязан. Если же срок истек, а сотрудник по-прежнему ходит на работу, то трудовой договор считается возобновленным на неопределенный срок.

Стороны могут согласовать и изменение сроков действия договора. Такое соглашение должно быть оформлено обязательно в письменной форме. На практике нередко бывают случаи, когда работник и работодатель многократно заключают краткосрочные трудовые договоры, по истечении которых могут заключаться новые. Такая практика может быть признана незаконной. Если суд сочтет, что оснований для заключения договоров срочного характера не было, он признает трудовой договор бессрочным.