ТК РФ статья 57

Содержание

Ст. 57 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 57 ТК РФ

Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 57 ТК РФ описывает основные пункты трудового договора и хорошо известна всем работодателям. Из нашего материала вы узнаете о механизме ее применения в современном кадровом делопроизводстве.

О чем повествует ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ?

Из ч. 1 ст. 57 ТК можно узнать о нюансах составления трудового договора (ТД). Как и все остальные виды договоров, он содержит:

  • идентификационные данные сторон договора (Ф. И. О. работника, наименование работодателя);
  • реквизиты документа, подтверждающего полномочия работодателя (на основании чего действует представитель работодателя: устава или доверенности);
  • данные паспорта или иного удостоверения личности работника;
  • ИНН работодателя (кроме физлиц, не являющихся ИП);
  • название населенного пункта, где был составлен ТД;
  • календарную дату ТД.

Какие документы нужно принести работодателю при приеме на работу, расскажет материал «Обязателен ли ИНН при приеме на работу?».

Статья 57 Трудового кодекса (ч. 2): какие условия обязательно включаются в трудовой договор?

Из ст. 57 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что структура ТД жестко не регламентирована законом: в договор можно вносить любые согласованные сторонами условия. Однако четко обозначены те элементы, которые обязательно должны содержаться в этом документе. Ниже вы найдете их перечень.

Минимальный набор обязательных элементов ТД следующий:

  • географическая точка расположения рабочего места (если работнику предстоит исполнять трудовые функции в подразделении компании, отдаленной от головного офиса);
  • грамотное указание должности (профессии, квалификации) согласно штатному расписанию, квалификационным справочникам и профстандартам (при их наличии);
  • дата начала работы;
  • временной промежуток действия ТД (при заключении срочного трудового договора (СТД)) и обстоятельства, вынудившие работодателя заключить с работником СТД;
  • зарплатные нюансы (размер оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки и др.);
  • особенности режима труда и отдыха работника (если они отличаются от общепринятых у данного работодателя);
  • «вредные» и «опасные» гарантии и компенсации (если работнику предстоит работать в условиях воздействия на него вредных и опасных факторов);
  • тонкости характера работы (например, указание на ненормированный рабочий день или разъездной характер работы);
  • условия труда, в которых работнику предстоит трудиться;
  • оговорка об обязательном социальном страховании работника;
  • иные предусмотренные законодательством и другой нормативкой условия.

Какие гарантии, ограничения, льготы и компенсации необходимо предусмотреть в трудовом договоре?

Работодатель обязан прописать в ТД льготы и компенсации, которые могут возникнуть, к примеру, в случае принятия на работу лица с ограниченными возможностями.

Как только документы об инвалидности оказываются у работодателя, он должен начать выплачивать такому работнику законодательно предусмотренные льготы и компенсации.

ВАЖНО! Для получения инвалидом положенных льгот и гарантий работнику придется подтвердить свои трудовые ограничения медсправкой от экспертов по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития от 24.11.2010 № 1031н, а также программой индивидуальной реабилитации по форме, утвержденной приказом того же ведомства от 04.08.2008 № 379н.

Если об этом в ТД изначально прописано ничего не было, его можно дополнить необходимыми условиями, заключив дополнительное соглашение.

ВАЖНО! Возможность вносить в ТД недостающие сведения предусмотрена ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Для работника с ограниченными возможностями важно обезопасить себя от произвола работодателя, оговорив необходимые аспекты труда и отдыха в ТД.

Аналогичным образом дополняется или корректируется ТД и в иных случаях — при оформлении договора с подростками и иными работниками, в отношении которых законодательно установлены гарантии, ограничения и прочие особенности условий труда.

Знакомьтесь с нюансами режима труда и отдыха отдельных категорий работников с помощью материалов нашего сайта:

  • «Какие льготы предусмотрены для несовершеннолетних работников?»;
  • «Какова продолжительность рабочего дня?»;
  • «Стимулирующие выплаты медработникам в 2019 году».

Дополнительные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ описывает ряд дополнительных условий, которые обогащают содержание ТД в разнообразных ситуациях.

К числу таких дополнительных условий, в частности, относятся положения:

  • о (об) установлении испытательного срока и его длительности;
  • необходимости отработать после обучения (если его оплачивал работодатель) определенный обязательный период;
  • дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;
  • обязательном сохранении государственной, служебной, коммерческой и иной тайны;
  • формах и условиях дополнительного страхования.

Какие условия трудового договора нужно предусмотреть с руководителем — единственным учредителем?

На данный вопрос ответа нет, так как директор — единственный собственник компании, сам с собой заключить ТД не может. Такая точка зрения высказана чиновниками Минфина в письме от 15.03.2016 № 03-11-11/14234.

Это связано с тем, что для заключения ТД необходимо 2 стороны — работодатель и работник. В рассматриваемой ситуации обе стороны представлены одним и тем же лицом. Иначе говоря, одной стороны не хватает.

Выйти из положения Минфин предлагает следующим способом — оформить трудовые отношения решением единственного участника.

О позиции чиновников по данному вопросу см. в материале «Минфин об оформлении трудовых отношений с руководителем — единственным учредителем».

Трудовой договор с дистанционным работником

При заключении ТД с дистанционным работником придется учесть не только положения ст. 57 ТК РФ, но и гл. 49.1 ТК РФ, посвященную всецело регулированию дистанционного труда.

При заключении ТД с дистанционным работником учитываются те же требования трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Однако работодателю следует помнить, что содержание ТД с работником, трудящимся дистанционно, не может содержать условий, ухудшающих его положение по сравнению с установленными законодательством общими условиями труда работников (ст. 57, ст. 312.2 ТК РФ).

Работодатель и удаленный сотрудник имеют возможность заключить ТД дистанционно. Главное — соблюсти порядок обмена документами и прочие обязательные процедуры (ст. 312.2 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Продолжаем разговор о правилах приема на работу.

В предыдущей статье я уже рассказал о:

  1. Получении от поступающего на работу необходимых для оформления приема на работу документов.

  2. Ознакомлении работника с локальными нормативными актами организации

  3. Особенностях приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

В этой статье пойдет речь о порядке заключения трудового договора и необходимых для этого документах.

В этой статье мы рассмотрим следующие вопросы трудоустройства работника:

  1. Заключение трудового договора

  2. Обязательные условия трудового договора

  3. Дополнительные условия трудового договора

  4. Статья 57 Трудового кодекса РФ — Содержание трудового договора

  5. Образец (примерная форма) трудового договора

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Заключение трудового договора

Что же это за документ – трудовой договор? Статья 56 Трудового кодекса РФ дает малоинформативное определение трудовому договору.

Единая форма трудового договора, которая могла бы применяться при их заключении любыми работодателями с любыми работниками, действующим законодательством не предусмотрена, поэтому предлагаю примерную форму трудового договора. Анализируя главы 10, 11 ТК можно выделить следующие обязательные требования к форме и содержанию трудового договора:

  • трудовой договор должен быть оформлен письменно (в том числе и при оформлении совместителей, надомников, временных работников и др.);

  • работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно (не реже, чем каждые полмесяца) и в полном объеме, а также предоставлять работу по оговоренной трудовой функции;

  • работник обязуется: добросовестно и лично исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу как самого работодателя, так и других работников организации.

Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий, согласно которым любой трудовй договор должен содержать:

  1. фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя;

  2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

  3. идентификационный номер налогоплательщика (ИНН);

  4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  5. место и дата заключения трудового договора;

  6. место работы. Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.;

  7. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

  8. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

  9. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  10. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  11. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

  12. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  13. условие об обязательном социальном страховании работника;

  14. условия труда на рабочем месте (абзац введен в статью 57 ТК Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ);

  15. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

После прохождения всех процедур, рассмотренных выше, работник и работодатель подписывают трудовой договор на согласованных условиях.

Дополнительные условия трудового договора называются так потому, что могут дополнять (по усмотрению сторон) его обязательные условия, т.е. зависят от усмотрения сторон.

К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Среди них можно назвать условия о:

  1. Уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  2. Испытании;

  3. Неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  4. Обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

  5. Видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  6. Улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, в том числе — предоставлении жилья, доставке (развозке) к месту работы и обратно и других;

  7. Уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  8. Правах и обязанности работника и работодателя.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, остающемся у работодателя.

Схематично изложенное выше выглядит так:

Статья 57 Трудового кодекса — Содержание трудового договора

(по состоянию на 01 июля 2020 года)

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  • условия труда на рабочем месте;
    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  • об испытании;

  • о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме;
    (проект федерального закона № 966659-7, внесенного Мосгордумой 03.06.2020)

  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.
(проект федерального закона № 966659-7, внесенного Мосгордумой 03.06.2020)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В следующих статьях рассмотрены вопросы документального оформления трудового договора:

  1. Анкета при трудоустройстве;

  2. Заявление о приеме на работу;

  3. Издание приказа о приеме на работу

  4. Внесение записи в трудовую книжку;

  5. Заполнение личной карточки формы № Т-2;

  6. Оформление документов воинского учета

  7. Особенности оформления на работу дистанционного работника (сотрудника)

  8. О полной индивидуальной материальной ответственности работника

  • Случаи, когда на работника возлагается полная индивидуальная материальная ответственность

  • Перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника

  • Перечень должностей, при трудоустройстве на которые с работником может заключаться договор о полной индивидуальной материальной ответственности

  • Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить — какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности — оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 06 ноября 2011 года. Дополнена — 12.12.2011, 27.07.2012, 23.10.2014, 04.06.2020.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2020

Полезные ссылки по теме «Условия трудового договора»

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Ошибки в трудовом договоре

  15. Как победить профсоюз

  16. Что такое профессиональный стандрат

  17. Профессиональный стандарт «Бухгалтер»

  18. Профессиональный стандарт «Педагог»

  19. Образец (примерная форма) трудового договора

  20. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

  21. Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

  22. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  • Какие документы должны быть оформлены при переводе на другую работу у того же работодателя

  • Увольнение по собственному желанию

    • Что можно сделать, чтобы не отрабатывать две недели после написания заявления

  • Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?

  • Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

    • Если работник «пропал» (не выходит на работу длительное время);

    • Как правильно уволить работника

    • Какой порядок действий при нарушении работником трудовой дисциплины (пошаговая инструкция)

  • Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

    • Как добиться индексации зарплаты

    • Как взыскать черную зарплату?

    • Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии

    • В какие сроки должен быть оплачен больничный (в том числе — по беременности и родам)

    • Как быть, если недавно принятый работник заболел, а справок о зарплате с предыдущих мест работы нет?

    • Какие выплаты и в какие сроки положены при увольнении

    • Оплата больничного после увольнения

    • Сколько времени работник может находиться на больничном (максимально)

  • Отпуска

    • Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление

    • Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год

  • Трудовые споры

    • Когда, в какие сроки и какие документы и их копии, связанные с работой, можно требовать от работодателя

    • Как написать иск и подать иск в суд

    • Образец иска о взыскании заработной платы (премии)

    • Образец иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула

    • Какие документы необходимы для подачи в суд иска по трудовому спору

    • В какие сроки можно обратиться в суд для рассмотрения трудового спора

  • Другие вопросы трудового права

    • Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

    • Что считать несчастным случаем на производстве (работе) — разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011.

    • Понятие «одинокая мать» (мать одиночка) в судебной практике по трудовым спорам

    • Сколько можно работать в жару?

  • Полезные ссыки по теме «Юридическая консультация по трудовому праву»

    • Как и кому написать жалобу

    • Трудовой кодекс РФ

  • Тэги: условия трудового договора, трудовой договор, статья 57, Трудового кодекса

    Официальный текст:
    Статья 57. Содержание трудового договора
    В трудовом договоре указываются:

    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
    сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
    идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
    сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
    место и дата заключения трудового договора.
    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
    место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
    дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
    режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
    гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
    условия труда на рабочем месте;
    условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
    другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
    об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
    об испытании;
    о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
    об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
    о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
    об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
    об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
    По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
    Комментарий юриста:
    Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность всех его условий, которые определяют права и обязанности его сторон. В теории трудового права сложилась, пожалуй, единая точка зрения, касающаяся классификации условий трудового договора: принято различать два вида условий:
    1) договорные, т.е. определяемые соглашением сторон (их еще называют «непосредственные условия»),
    2) производные условия, т.е. условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя).
    В свою очередь, непосредственные (договорные) условия принято делить на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).
    В отличие от статьи 15 КЗоТ, которая определяла стороны и содержание трудового договора, статья 57 посвящена исключительно содержанию трудового договора. По смыслу данной статьи в содержание трудового договора включены также сведения о сторонах трудового договора, о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указываются место и дата заключения трудового договора.
    В соответствии с частью 1 статьи 57 в трудовом договоре указываются сведения не только о сторонах трудового договора, но и сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указывается место и дата заключения трудового договора. Как видно из содержания части 1 данной статьи, перечень сведений значительно расширен и не случайно: на практике эти сведения уже давно включаются в трудовой договор и только теперь они четко закреплены в законе.
    В трудовом договоре указываются сведения о работнике, которые включают фамилию, имя и отчество работника, а также дату его рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность (паспорт моряка, удостоверение военнослужащего и др.). Сведения о работодателе должны включать: полное наименование и место нахождения юридического лица, его почтовый адрес. Согласно статье 20 Трудового кодекса стороной трудового отношения является работодатель, которым может быть как юридическое, так и физическое лицо. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество, его домашний адрес (по месту его регистрации).
    В соответствии с требованиями Налогового Кодекса каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица — по месту жительства) присваивается индивидуальный идентификационный номер (ИНН). При заключении трудового договора как работник, так и работодатель указывают свой ИНН, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К обязательным сведениям, которые должны быть указаны в трудовом договоре, отнесены сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он (представитель) наделен соответствующими полномочиями.
    К таким сведениям относятся: фамилия, имя, отчество представителя, паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность, а также данные об основаниях представительства: доверенности, учредительном документе (уставе) для юридических лиц или решении об установлении опекунства для физических лиц. В частности, от имени физического лица его опекун может заключить трудовой договор, но при условии, что физическое лицо достигло 18 лет, признано судом недееспособным и имеет самостоятельный заработок. Трудовой договор заключается с работником только в целях личного обслуживания этого физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства.
    От имени работодателя — юридического лица (организации) трудовой договор заключает и подписывает уполномоченное на то лицо. Этими лицами, например, часто выступают: директор, генеральный или исполнительный директор организации, действующие без доверенности от имени юридического лица на основании устава, а также заместители руководителей организаций, представляющие организации по доверенности. Поэтому в трудовых договорах с работниками со стороны работодателя указывается, например, генеральный директор ОАО, действующий на основании устава, или, скажем, заместитель генерального директора ОАО по работе с персоналом, действующий на основании доверенности.
    Место и дата заключения трудового договора — это реквизиты, свидетельствующие о том, где заключен трудовой договор (как правило, это место расположения работодателя: городское или сельское поселение). Дата заключения трудового договора имеет важное юридическое значение, поскольку с ней связано вступление трудового договора в силу. Из смысла части 2 статьи 57 следует, что условия трудового договора делятся на обязательные, которые должны быть включены в трудовой договор (их еще называют необходимыми), и дополнительные.
    К обязательным условиям относят:
    — место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство), а также иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (другая местность — это территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). И если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т.п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение. В трудовом договоре фиксируется полное наименование филиала (представительства), его почтовый адрес с обязательным указанием полного наименования и адреса юридического лица, образовавшего филиал (представительство);
    — трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Данное определение трудовой функции достаточно полно отражает ее содержание, однако в связи с внесением в часть 2 статьи 57 изменений на основании Федерального закона от 03.12.2012 № 236-ФЗ следует учитывать положения профессиональных стандартов, поскольку новая статья 195.1 Трудового кодекса определяет профессиональный стандарт как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
    Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к ним. Должностная инструкция формулирует требования к деловым качествам потенциального работника, претендующего на работу в соответствующей должности.
    Однако в трудовом договоре могут указываться конкретные виды работ в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии. Если работник принимается в организацию (на предприятие) на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на льготы (компенсации) или предусматривает какие-то ограничения, то наименование должности (специальности, профессии) указывается в трудовом договоре в полном соответствии с квалификационными справочниками, которые утверждаются Правительством РФ.
    В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (в ред. от 20.12.2003) Минтруду России поручена разработка ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников, и порядка применения указанных справочников. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010):
    — дату начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, а в случае заключения срочного трудового договора в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием заключения именно срочного трудового договора;
    — условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Необходимо отметить, что с принятием Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» размер заработной платы работника может быть коммерческой тайной, режим которой невозможно обеспечить при ознакомлении со штатным расписанием всех работников под роспись.
    Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты включаются в содержание трудового договора, так как в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (статья 255 Налогового Кодекса):
    — режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если в отношении данного работника он не совпадает с общим режимом, например, установление неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством, и т.п.);
    — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается для работы в этих условиях;
    — виды и условия обязательного страхования работника.
    Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование (например, временная нетрудоспособность, трудовое увечье, профессиональные заболевания и др.). Хотя виды и условия социального страхования регламентированы на законодательном уровне, тем не менее условие об обязательном социальном страховании законодатель отнес к категории обязательных условий только для того, чтобы работодатель «не забыл» включить его в трудовой договор. Перечень обязательных условий не является исчерпывающим, в трудовой договор могут быть включены и другие условия, но только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    Перечисленные сведения и условия являются необходимой частью трудового договора, и если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или для его расторжения. Это — новелла данной нормы. Законодатель дал возможность сторонам трудового договора восполнить пробел: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (условиями). Данная норма является императивной (обязательной) не только для работника, но и для работодателя. Оформление недостающих сведений и (или) условий не требует перезаключения трудового договора; недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо оформляются отдельным письменным соглашением сторон трудового договора. В таких случаях как приложения, так и соглашения становятся неотъемлемой частью трудового договора.
    Однако в данной норме отсутствуют какие-либо сроки, в течение которых этот пробел должен быть восполнен. Например, в соответствии с частью 1 статьи 58 Трудового кодекса следовало заключить срочный трудовой договор, а срок по каким-то причинам «забыли» указать и тогда такой договор следовало бы считать заключенным на неопределенный срок. Помимо обязательных условий трудового договора стороны трудового договора могут фиксировать и дополнительные условия. Если первые из них являются обязательным атрибутом трудового договора, то вторые могут и не включаться в трудовой договор. Однако если стороны трудового договора пришли к соглашению и по дополнительным условиям, то они рассматриваются как обязательные для исполнения.
    Что касается дополнительных условий, то они могут быть разнообразными, однако при этом должно соблюдаться одно главное правило — они не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
    В качестве дополнительных условий часть 4 статьи 57 называет условия:
    — об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, т.е. в трудовом договоре указывается конкретное подразделение (отдел, сектор, цех и т.п.), в том числе и место его расположения. Уточнение структурного подразделения имеет важное значение, так как изменение структурного подразделения, в котором работает работник, приравнивается к переводу. Что касается рабочего места, то до недавнего времени оно определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от места работы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашению сторон;
    — об испытании;
    — о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Правовой основой включения в трудовой договор условия о неразглашении охраняемой законом тайны могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, принимаемые на федеральном уровне. Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, предусмотрен статьей 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 08.11.2011). Этот Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне». Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, в том числе сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, определяет Федеральный закон «О коммерческой тайне», в соответствии со статьей 5 которого коммерческую тайну не могут составлять сведения:
    — содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
    — содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
    — о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
    — о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
    — о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
    — о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
    — о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
    — об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
    — о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
    — о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
    — обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлены иными федеральными законами.
    Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной, коммерческой и иной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (в ред. от 23.09.2005), в соответствии с которым к сведениям конфиденциального характера относятся:
    — сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;
    — сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
    — служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским Кодексом и федеральными законами (служебная тайна);
    — сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами;
    — врачебная тайна (информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении);
    — нотариальная тайна;
    — тайна почтовых отправлений и телефонных переговоров;
    — адвокатская тайна, а также другие сведения, относящиеся к конфиденциальной информации. Необходимо подчеркнуть, что условие о неразглашении тайны согласно части 4 статьи 57 может быть предусмотрено по соглашению сторон трудового договора с любым работником независимо от характера его трудовой функции, но при условии, если исполнение им трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;
    — обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В трудовом договоре либо в соглашении о прохождении обучения обязательно оговариваются условия о сроке работы работника у данного работодателя по окончании обучения и об обязанности работодателя оплатить обучение работника полностью или частично. При этом не имеет значения, где будет работник проходить обучение: в той организации, с которой работником заключен трудовой договор, либо в специальном учебном заведении.
    В соответствии со статьей 249 Трудового кодекса работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Необходимо знать, что в трудовом договоре или в соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения затрат, указав, например, перечень уважительных на то причин;
    — о видах и условиях дополнительного страхования работников. Помимо обязательного социального страхования возможно дополнительное страхование работников. Виды и условия такого страхования могут быть определены коллективным договором, соглашениями. К дополнительным видам страхования относятся такие, как долгосрочное страхование жизни или негосударственное пенсионное обеспечение;
    — об улучшении социально-бытовых условий работников и членов их семей, например, о предоставлении работнику жилого помещения, места в детском саду или детских яслях для детей работника, о льготных семейных путевках в дома отдыха и т.п.;
    — об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В статьях 21 и 22 Трудового кодекса довольно подробно определены права и обязанности сторон трудового договора. Однако практика заключения трудового договора свидетельствует о том, что права и обязанности сторон автоматически переносились в содержание трудового договора.

    ПОНЯТИЕ «ПЕРЕВОД» В СТАРОЙ И НОВОЙ РЕДАКЦИЯХ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    Если сравнить понятие «перевод», содержащееся в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс; ТК РФ) до введения в него поправок в октябре 2007 года и после, то мы увидим, что оно претерпело значительные изменения.

    В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ (старая редакция) переводом на другую работу считалось изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. То есть переводом считалось не только изменение трудовой функции работника (когда, например, экономист становится старшим экономистом), не только перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, но и изменение любых существенных условий трудового договора. Заметим, что в настоящее время термин «существенные условия договора» в Трудовом кодексе не употребляется. Теперь там говорится об «обязательных условиях» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), о «дополнительных условиях» (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об «условиях, определенных сторонами трудового договора» (ст. 72, 74 ТК РФ). Исключение из Трудового кодекса понятия «существенные условия трудового договора» избавило практиков от многих проблем, вызванных неоднозначностью его трактовки теоретиками. Так, одни из них утверждали, что существенными считались только те девять условий, которые были названы существенными в ст. 57 ТК РФ, а именно:

    ¡ место работы (с указанием структурного подразделения);

    ¡ дата начала работы;

    ¡ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

    ¡ права и обязанности работника;

    ¡ права и обязанности работодателя;

    ¡ характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    ¡ режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

    ¡ условия оплаты труда;

    ¡ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

    Все же остальные условия трудового договора, считали некоторые теоретики, несущественные.

    ¡ о предмете договора (т.е. какая из сторон, что должна сделать взамен действий другой стороны) (первое значение);

    ¡ условия, которые названы существенными в законе или иных правовых актах как существенные (второе значение);

    ¡ а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон достигнуто соглашение (третье значение).

    Пример 1

    Предположим, что в трудовом договоре было прописано, что работник обязан приходить на работу в 10.00, а уходить в 19.00. Если график работы сдвигался (с 9.00 до 18.00) то это, по мнению некоторых юристов, формально являлось переводом.

    Пример 2

    Если заработная плата сотрудника составляла 39 тыс. руб., а стала 41 тыс. руб. — это перевод.

    Пример 3

    Переводом можно было считать также уменьшение срока испытания новому сотруднику с трех месяцев до одного.

    Такое понимание «перевода» было необычно для восприятия кадровиков (ведь на практике они воспринимали перевод, как изменение должности (профессии) работника или подразделения, в котором он работает), и тем не менее при прежней редакции Трудового кодекса, все вышеописанные случаи формально можно было подогнать под данное определение. Ибо во всех описанных выше примерах изменялись условия трудового договора.

    Однако в настоящее время описанные выше случаи нельзя квалифицировать как «перевод». Законодатель отделил друг от друга понятия «перевод» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора». То есть, естественно, любой перевод автоматически будет являться изменением определенных сторонами условий трудового договора, но не каждое изменение какого-либо условия договора будет переводом. Этот вывод следует из контекста ст. 72.1 ТК РФ. Переводом же является только постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

    ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ — ЭТО ПЕРЕВОД?

    Обратите внимание на то, что в настоящее время изменение структурного подразделения является переводом только в том случае, если его наименование указано в трудовом договоре. А согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ структурное подразделение в трудовом договоре можно не упоминать. Для того чтобы развеять возникшие у некоторых читателей сомнения, напомним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть работодатель обязан указать только обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), если оно находится в другой местности, если сотрудника берут на работу туда, а вот указывать, что работник принят, например, в экономический, а вовсе не в юридический отдел, он не обязан.

    Пример 4

    То есть теперь, при приеме юриста в отдел налогового планирования, соответствующее условие в договоре может звучать так:

    1.3. Работник принимается на должность юриста в отдел налогового планирования

    либо:

    1.3. Работник принимается на должность юриста.

    До появления «октябрьских» поправок велись долгие споры по поводу того, является ли изменение структурного подразделения переводом (хотя его наименование обязательно должно было указываться в трудовом договоре с работником). Суть спора заключалась в следующем. Согласно п. 3 ст. 72 ТК РФ не являлось переводом на другую постоянную работу и не требовало согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влекло за собой изменение трудовой функции или изменение существенных условий договора.

    В связи с этим возникала логическая загадка: как можно переместить работника в другое подразделение и не изменить при этом существенные условия трудового договора, если структурное подразделение было названо ст. 57 ТК РФ первым среди них?

    Данная «коллизия» законодательства отчасти была решена после появления постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности в п. 16 данного документа было разъяснено, что переводом на другую работу следует считать, в частности, изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

    Исходя из написанного получалось, что изменение любого структурного подразделения всегда являлось переводом.

    Если мы меняем условия труда…

    В настоящее время получается следующее. Изменение каких-либо условий труда работника может квалифицироваться:

    ¡ как перевод;

    ¡ изменение определенных сторонами условий трудового договора.

    В этих случаях требуется согласие работника. Так, в ст. 72.1. сказано, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2.ТК РФ:

    В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

    Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

    То, что согласие работника на изменение иных определенных сторонами условий трудового договора необходимо, вытекает из норм ст. 72 ТК РФ. В частности, там сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Так зачем же разница?

    Возникает вопрос: если согласие работника необходимо в случае любого изменения определенных сторонами условий трудового договора, для чего же законодатель разделил эту ситуацию и перевод? Ведь в любом случае придется делать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако для практиков такое разделение дает следующее. Во-первых, согласно Правилам и Инструкции, регулирующим порядок ведения трудовых книжек, запись о переводе обязательно вносится в трудовую книжку. Если же согласиться с теми юристами, которые утверждали, что переводом является любое изменение существенных условий трудового договора, то в трудовую книжку, по логике, следовало вносить абсурдные записи о том, что у работника меняется график работы, заработная плата, сокращается срок испытания, чего мы естественно, исходя из здравого смысла, не делали. Теперь все эти изменения переводом не являются и соответственно не находят отражение в вышеназванном документе не только исходя из логики, но и исходя из требований нормативных актов. Во-вторых, если исходить из того, что изменение любых условий трудового договора является переводом, в организации он должен был оформляться с помощью унифицированных форм Т-5 и Т-5а, утвержденных постановлением Госкомстата. Но как внести в эти формы, например, сведения об изменении графика работы или уменьшении срока испытания? Конечно, адаптировать формы под такие нетрадиционные ситуации позволяло нам постановление Госкомстата № 20 от 24 марта 1999 г. Согласно ему организация при необходимости может самостоятельно вносить дополнительные реквизиты в утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. То есть мы могли внести соответствующие строки, графы и пр. в формы Т-5 и Т-5а, чтобы эти формы позволяли нам зафиксировать на бумаге такой перевод.

    Хотя, согласитесь, большинство кадровиков этого не делали. В вышеописанных случаях либо издавался единый приказ об изменении графика работы в организации (или приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, к которым соответственно готовили дополнения); либо издавался приказ в произвольной (не унифицированной) форме о сокращении срока испытания.

    В настоящее время законодатель лишил нас необходимости размышлять над вопросом, является ли сокращение срока испытания переводом и нужно ли данный факт оформлять с помощью унифицированной формы или можно воспользоваться произвольной.

    Обратите внимание еще на один интересный момент. В Трудовом кодексе, как известно, существует ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Приведем некоторые ее выдержки.

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда…определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    В случае, когда причины, указанные в ч.1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Получается, что если работник согласился при проведении процедуры, описанной в данной статье, на изменение определенных сторонами условий трудового договора, то они могут как квалифицироваться, так и не квалифицироваться как перевод. Поэтому завершение данного процесса в одном случае «ознаменуется» изданием приказа о переводе по форме Т-5 или Т-5а и внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а в другом — просто изданием приказа в произвольной форме.

    В рамках данной статьи мы далее не будем останавливаться на особенностях и процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. переводе (который, скорее всего, будет постоянным) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Они имеют свою особую специфику и заслуживают рассмотрения в отдельной статье. А остановимся на проблемах и сложностях переводов (постоянного и временного), не усложненных процедурой, описанной в ст. 74 ТК РФ.

    Получение согласия работника на перевод: как избежать возможных трудностей

    Как мы уже упоминали выше, по общему правилу, перевод допускается только с письменного согласия работника.

    На практике зачастую возникает следующий вопрос: каким образом должно быть оформлено письменное согласие? Достаточно ли подписи работника на дополнительном соглашении к его трудовому договору, чтобы утверждать, что согласие получено? Одни специалисты в области трудового права утверждают, что достаточно, другие настаивают на наличии дополнительного документа, например заявления работника на имя руководителя организации с просьбой перевести его на другую работу. Однако иногда работник отказывается писать такую петицию. Даже если с грядущими изменениями, касающимися его судьбы, он в принципе согласен, он часто не хочет становиться на бумаге «субъектом инициативы» их введения.

    Пример 5

    После увольнения главного инженера вакантная должность была предложена его заместителю. Занять ее заместитель был не против, но писать соответствующее заявление напрочь отказывался, мотивируя свое бездействие следующим образом. Если фактически инициатива перевода исходит от работодателя, то почему бы ему не выразить свою волю на бумаге? Заместитель же главного инженера зафиксирует на ней свое «согласие взвалить на себя непосильную ношу обязанностей, которые выполнял его начальник».

    Несмотря на явное кокетство вышеназванного сотрудника, стоит признать, что доводы его во многом справедливы. Инициатором постоянного перевода в большинстве случаев является работодатель. Такая ситуация наиболее типична, от работника же требуется лишь выразить согласие на подобные действия.

    Выход из данной ситуации простой. Можно подготовить соответствующее предложение для работника. Выглядеть оно может, следующим образом:

    Пример 6

    ООО «АБВ»

    г. Москва 19.11.2007

    ПРЕДЛОЖЕНИЕ

    о переводе на другую постоянную работу

    Уважаемый Иванов Иван Иванович!

    Предлагаем Вам должность главного инженера, вакантную в данный момент в организации. Предложение действительно до 29 ноября 2007 г. В случае вашего согласия перевод будет произведен в день подписания сторонами соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Ряд предлагаемых условий трудового договора изложен ниже.

    Структурное подразделение

    Служба главного инженера

    Заработная плата

    50 000 руб.

    Должностные обязанности

    Согласно должностной инструкции главного инженера № 5, утвержденной 5 июля 1999 г.

    Генеральный директор подпись Чугуев И.Ф.

    На перевод согласен подпись

    Заместитель главного инженера Иванов И.И.

    20.11.2007 г.

    В случае если ваш работник будет затягивать с ответом, Предложение утратит силу 29 ноября 2007 г. После этого вы можете предложить эту должность другому кандидату. Стоит отметить, что если вы в период раздумий Иванова И.И., но до наступления 29 ноября 2007 г. собираетесь подыскивать подходящего кандидата, и в случае соответствия его должности взять его на работу, лучше оговорить в предложении право на его отзыв. Конкретная формулировка может быть следующей: «Работодатель оставляет за собой право до выражения согласия другой стороной отозвать данное предложение».

    В противном случае ваши действия могут быть признаны неправомерными. Ибо с юридической точки зрения ваше предложение может быть расценено как оферта (согласно ст. 435 ГК РФ офертой признается адресованное одному или нескольким конкретным лицам предложение, которое достаточно определенно и выражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым будет принято предложение).

    Согласно же ст. 436 ГК РФ (безотзывность оферты) полученная адресатом оферта (иначе говоря, наше с вами предложение) не может быть отозвана в течение срока, установленного для ее акцепта (дачи согласия Ивановым И.И.), если иное не оговорено в самой оферте либо не вытекает из существа предложения или обстановки, в которой предложение было сделано. В данном случае «иное»» мы предусматриваем в нашем с вами предложении.

    Безусловно, достаточно спорный вопрос, будет ли суд в случае конфликтной ситуации применять нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям. Однако лучше не подвергать себя риску и не становиться потенциальным лицом, которое будет способствовать формированию судебной практики по данному вопросу.

    Отзыв, если в нем возникнет надобность, в случае нерешительности Иванова И.И. может быть таким:

    Пример 7

    ООО «АБВ»

    г. Москва 21 ноября 2007 г.

    ОТЗЫВ

    предложения о переводе на другую постоянную работу

    Уважаемый Иванов Иван Иванович!

    ООО «АБВ» в лице его генерального директора Чугуева И.Ф.

    отзывает свое предложение о переводе вас на другую работу, сделанное Вам 19 ноября 2007 г.

    Генеральный директор подпись И.Ф. Чугуев

    С отзывом предложения о переводе на другую работу ознакомлен подпись

    Заместитель главного инженера Иванов И.И.

    21.11.2007 г.

    Не соответствует здоровью?

    Возникают сложности также с применением нормы ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Только как быть уверенным, что работа, на которую вы собираетесь переводить сотрудника, не вредна для него? Во всяком случае, если специалист кадровой службы априори знает, что она связана с вредными условиями, лучше подстраховаться, если в организации работают врач или медицинская сестра — получить их заключение по поводу соответствия будущей работы состоянию здоровья замещающего работника.

    Как сравнить квалификации?

    В ч. 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ перечислены случаи, когда для временного перевода работника не требуется получение его согласия. Однако исключение не распространяется на ситуации, когда речь идет о переводе на работу более низкой квалификации. Нередко возникает практически неразрешимая задача, как определить, является ли работа, на которую вы временно собрались перевести сотрудника, более низкой квалификации для него или нет? Естественно, слесарь 4-го разряда выше по квалификации, чем слесарь 3-го, но ниже, чем слесарь 5-го. Соответственно, перевести слесаря 4-го разряда на временную работу по 3-му разряду мы вправе только с его письменного согласия. Однако есть и разноплановые профессии, сравнить которые по уровню квалификации достаточно сложно.

    Пример 8

    Представим себе, что на должность менеджера по персоналу временно хотят поставить юриста. При этом для совершения такого экстраординарного шага у работодателя есть какое-то основание, названное в ч. 2 или 3 ст. 72.2 ТК РФ. Будет ли должность HR-менеджера более низкой по квалификации, чем юрист? Согласитесь, ответить на этот вопрос достаточно сложно. С одной стороны, HR-менеджер должен знать только трудовое право, в то время как юрист владеет еще и гражданским, налоговым, банковским, уголовным и т.д. Именно он проверяет кадровые документы на соответствие законодательству. С другой стороны, HR-менеджер более глубоко знает психологию, методики оценки персонала, имеет навыки разработки программ обучения и адаптации и т.д. в отличие от юриста. Их квалификации разные: они просто несравнимы. Поэтому на выполнение подобной работы в любом случае лучше получить согласие потенциального «заместителя».

    Командировка или перевод?

    В законодательстве не обозначена четкая грань между временным переводом в другую местность и командировкой. Так, согласно ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

    Между тем, если человек переводится на короткий срок в другую местность, разве это нельзя расценивать как выполнение некого служебного задания?

    Тем не менее разница в оплате расходов работнику может быть значительной. Так, если вы расцените «разлуку» с вашим сотрудником как командировку, то должны будете компенсировать ему:

    ¡ расходы на проезд;

    ¡ расходы по найму жилого помещения;

    ¡ дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянной работы (суточные, полевое довольствие);

    ¡ иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст.168.1 ТК РФ).

    Если же «разлука» работника с работодателем расценивается как перевод, то оплачиваются расходы на переезд к новому месту жительства не только самому работнику, но и членам его семьи, кроме того, средства, затраченные на провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения). К членам семьи работника, на которых выплачивается компенсация, относятся муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним. Кроме того, оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства.