В связи с временным отсутствием работника

По состоянию на: 09.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Костян Ирина Александровна
Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника:
– временный перевод на другую работу;
– перемещение;
– совмещение профессий (должностей);
– заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника.

Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике. Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию.

Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм выбрать с учетом конкретных обстоятельств, необходимо выявить особенности каждой из них, что позволит найти оптимальный, а в некоторых случаях и единственно приемлемый путь.

Сегодня речь пойдет о временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника.

Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации. Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней.

Обратите внимание!

Временные переводы могут осуществляться:
по соглашению сторон (работника и работодателя);
в одностороннем порядке по инициативе работодателя:
в отсутствие согласия работника;
с согласия работника

В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе.

В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника.

Рассмотрим три возможных варианта временного перевода работника для замещения отсутствующего работника.

Перевод по соглашению сторон

В соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его. На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т. ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т. д.

Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФТеперь, ст. 722 ТК РФ

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсут­ствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не по­требовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы. Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника.

В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:
– на срок до одного года;
– на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.

перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность. В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.

Обратите внимание!

Теперь ТК РФ допускает временный перевод работника на вакантную должность на срок до 1 года. Обязательное условие – соглашение сторон

Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. (Приложение 1)

Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон.

Что подразумевается под «соглашением сторон»? Достаточно ли будет подписи работника на приказе о переводе?

Согласия работника на перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в данной ситуации явно недостаточно. Поэтому ознакомление работника с приказом работодателя о переводе его на другую работу на определенный срок и получение его согласия на такой перевод нельзя рассматривать в полной мере как соблюдение трудового законодательства.

Представляется неправомерным также осуществлять временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего сотрудника путем извещения работника об этом под расписку и получения от него письменного согласия на такой перевод. Издание приказа работодателя о временном переводе на другую работу и виза работника о согласии с работой в измененных условиях либо письменное заявление работника, в котором он выражает свое согласие на перевод, также не позволяет в полной мере расценивать это как соблюдение работодателем трудового законодательства. Это обусловлено различным содержанием понятий «согласие» и «соглашение».

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие инициативы, исходящей от другой стороны трудового договора – работодателя. Между тем соглашение сторон представляет собой возможность двустороннего (на равноправной основе) определения сторонами условий труда. В этом случае временный перевод на другую работу может быть осуществлен в результате согласования сторонами всех условий трудового договора, подлежащих изменению: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. Поэтому соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу у того же работодателя подлежит заключению в письменной форме.

Обратите внимание!

Основанием для издания приказа о переводе работника на другую работу, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору

Следовательно, основанием приказа о временном переводе работника на другую работу в данном случае является письменное соглашение сторон о внесении изменений в трудовой договор. Такое соглашение оформляется, как правило, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. (Исключение составляют случаи заключения трудового договора в более чем двух экземплярах.) Оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора. Содержанием соглашения могут быть условия, которые меняются в связи с проводимыми мероприятиями: изменение должности (специальности, трудовой функции); структурного подразделения, а также взаимосвязанные с данным переводом условия, такие как изменение оплаты труда, изменение режима рабочего времени, срок изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон.

Обратите внимание!

Часть 1 ст. 722 ТК РФ предусматривает случаи, когда временный перевод будет считаться постоянным

Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:
– работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;
– работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.

Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода. Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы.

Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя.

Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.

Вместе с тем правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформулированы недостаточно корректно. Так, трансформирование временного перевода в постоянный перевод обусловлено отсутствием со стороны работодателя действий по предоставлению прежней работы работнику, переведенному на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В то же время порядок предоставления работнику прежней работы законом не определен. В связи с этим возникают вопросы:
– Надо ли издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы и что в этом случае может служить основанием такого перевода?
– Необходимо ли письменно уведомлять работника о выходе на его рабочее место временно отсутствующего работника, и если да, то в какой форме?
– Можно ли вообще не оформлять письменно факт предоставления работнику, временно переведенному на другую работу, прежнего места работы (должности)?

На наш взгляд, предусмотренное трудовым законодательством правило трансформирования перевода временного в перевод постоянный обязывает работодателя известить работника (уведомить его) о предоставлении прежней работы в связи с выходом на работу сотрудника, которого он замещал в соответствии с письменным соглашением, носящим временный характер. В противном случае возможна ситуация, при которой на одной должности могут оказаться два работника, которые будут являться лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Так, если в день выхода на работу временно отсутствующего работника работодатель не предоставит прежнюю работу работнику, временно замещающему отсутствующего, то на одной и той же должности могут оказаться сразу два лица.

Предположим, 28 декабря 2006 г. Иванов Иван Иванович в связи с окончанием временной нетрудоспособности выходит на работу в должности главного специалиста отдела N в соответствии с условиями трудового договора, заключенного при приеме его на работу. Одновременно 28 декабря 2006 г. согласно Правилам внутреннего трудового распорядка выходит на работу Петров Петр Петрович, переведенный на эту же должность с должности ведущего специалиста того же отдела в соответствии с письменным соглашением сторон на время отсутствия Иванова Ивана Ивановича.

В рассматриваемой ситуации, если работодатель 28 декабря 2006 г. не предоставит Петрову Петру Петровичу прежнюю работу, занимаемую им до перевода на должность главного специалиста отдела N, а сам Петров П. П. не потребует ее предоставления, то Петров П. П. окажется работающим в должности главного специалиста отдела N. Условие о временном характере перевода Петрова П. П. 28 декабря 2006 г. утрачивает силу.

Во избежание подобных ситуаций работодателю, скорее всего, придется каким-то образом зафиксировать факт предоставления Петрову П. П. прежней (занимаемой им до перевода) работы (должности).

Наиболее оптимальным, на наш взгляд, может быть уведомление Петрова П. П. о выходе Иванова И. И. на работу и предоставлении в связи с этим Петрову П. П. его прежней работы (приложение 2).

Такое уведомление следовало бы подготовить в письменной форме. Его содержание может быть произвольным. Представляется, что уведомление должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения работников. Оно может быть подготовлено в двух экземплярах, один из которых должен быть вручен работнику, а на другом, который остается у работадателя, должна быть отметка о вручении.

В случае если работник по каким-либо причинам отказывается от получения уведомления, работодателю целесообразно составить об этом акт.

Обратите внимание!

Порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы ТК РФ не определен

По нашему мнению, нет необходимости издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы, поскольку сам перевод является временным. Вместе с тем нельзя признать такой приказ незаконным в силу того, что порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы не определен законом. Поэтому работодатель с учетом правил по делопроизводству, действующих в организации, вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника на прежнее место работы в связи с выходом на работу работника, за которым на период его отсутствия сохранялось прежнее место работы.

Такой документ должен содержать следующие сведения:
– фамилия, имя и отчество работника;
– наименование должности, на которой он находится в связи с временным переводом;
– наименование должности, на которую ему следует вернуться;
– основание (факт выхода на работу работника, с указанием его фамилии, имени и отчества, причин его отсутствия);
– дата перевода.

Если такой приказ (распоряжение) работодателя о переводе на прежнее место работы издается, с ним необходимо ознакомить работника под расписку. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) или отказа от подписи об ознакомлении с ним этот факт следует оформить соответствующим актом.

Перевод по инициативе работодателя при отсутствии согласия работника

В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца. При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание!

Число временных переводов по инициативе работодателя сроком до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости не ограничено

Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года. Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.

На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст. 2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором.

Однако на самом деле противоречий здесь нет. При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами.

Обратите внимание!

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, допускается только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ

Так, в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.56) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т. е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 2 ст. 722 ТК РФ).

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.

В случае законного и обоснованного временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя работник не вправе отказаться от выполнения приказа работодателя, которым он временно переведен на другую работу сроком до одного месяца. Мало того, в силу п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, его отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

перевод на работу с более низкой квалификацией с согласия работника

Перевод работника по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций допускается только с письменного согласия работника.

Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами. В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно (приложение 3)

Кстати сказать

По общему правилу, назначение работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Так, разъяснениями Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.65 «О порядке оплаты временного заместительства» определен порядок возложения обязанностей временно отсутствующего работника. В частности, в соответствии с п. 2 разъяснений не допускается назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности. Исключение составляют случаи исполнения обязанностей по должности, назначение

на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Орган управления в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть данный вопрос и сообщить руководителю о результатах. Если работник, принятый руководителем не из числа работников данной организации, не будет утвержден в должности, ему должна

быть предложена другая работа с учетом его квалификации и опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. В том случае, если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.

Таким образом, основанием перевода работника для замещения временно отсутствующего работника в зависимости от срока являются:
– письменное соглашение сторон – перевод сроком до одного года, а также на период отсутствия работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы;
– письменный приказ (распоряжение) работодателя – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований);
– письменный приказ и письменное согласие работника – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований) при условии выполнения работы более низкой квалификации.

Приложение 1

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору

Приложение 2

Пример уведомления работника о предоставлении ему прежнего места работы в связи с выходом на работу временно отсутствовавшего работника

Приложение 3

Пример оформления согласия работника о переводе для замещения временно отсутствующего работника на срок до 1 месяца на работу, требующую более низкой квалификации

Новоназначенный директор АО «Николаевоблэнерго» Сергей Кугатов несколько месяцев не может приступить в выполнению своих обязанностей, так как его предшественник Олег Сивак фактически захватил предприятие.

Об этом НикВести рассказал источник в компании «Николаевоблэнерго».

Как стало известно, еще 26 февраля Кабинет Министров согласовал Сергея Кугатова на должность исполняющего обязанности генерального директора «Николаевоблэнерго», доля собственности государства в уставном каппитале которого составляет 70%.

9 апреля Наблюдательный Совет АО «Николаевоблэнерго» назначил Сергея Кугатова исполняющим обязанности генерального директора предприятия. В тот же день решением Наблюдательного совета был расторгнут контракт с предыдущим директором Облэгнерго Олегом Сиваком.

Однако, как рассказали в предприятии, Фонд Государственого Имущества (ФГИ), еще около месяца блокировал выдачу контракта Сергею Кугатову.

По мнению собеседника издания это связано с попыткой вывести незаконным путем средства со счетов предприятия заинтересованными в этом лицами. По имеющейся информации, в декабре 2019 глава ФГИ Дмитрий Сенниченко назначил бывшего первого заместителя гендиректора «Николаевоблэнерго» Алексея Бесплова, который является фигурантом уголовных дел, открытых НАБУ по факту вывода средств государственных предприятий Черкасыоблэнерго, Харьковоблэнерго, Запорожьеоблэнерго на сотни миллионов гривен по схемам «Крючкова-Суркисов».

«Заместитель главы Фонда Сергей Игнатовский совместно с Беспаловым назначаются в наблюдательные советы Черкасыоблэнерго и Харьковоблэнерго. Хорошо знакомые по делам Холдинговой Компании «Энергосеть» Беспалов и Крючков продолжают реализовывать старые схемы по выводу средств с государственных энергетических предприятий. В Николаев отправлена группа лиц, которые наносят существенный материальный ущерб предприятию путем выведения средств со счетов предприятия на подконтрольные им субъекты хозяйствования»,- рассказал собеседник издания.

Олег Сивак, фото пресс-службы Николаевского горсовета

Руководителем этой группы стал Дмитрий Бабич — бывший сотрудник компаний братьев Клюевых, и бывший депутат Киевского областного Совета от Партии регионов. Дмитрия Бабича Олег Сивак назначил советником генерального директора «Николаевоблэнерго». Он фактически контролирует процесс экономически нецелесообразного выведения средств с предприятия, согласовывает все платежи подконтрольным ему контрагентам предприятия и оказывает силовую поддержку.

О Дмитрие Бабиче известно, что в свое время он занимал должность директора филиала ГП «НУПНВ Винницкого регионального центра обращения с опасными отходами», был советником министра охраны окружающей среды и начальником Государственного управления охраны окружающей среды в Винницкой области.

Дмитрий Бабич, фото из открытых источников

Как писало в 2014 году издание «Наші Гроші», свой трудовой путь Дмитрий Бабич начинал на ООО ВП «Виннспецпостач» как заместитель директора. Руководил предприятием его отец, которому оно и принадлежало. «Виннспецпостач» засветилось в череде скандалов, связанных с невыполнением обязательств по полученным подрядам по переработке отходов, в частности. в 2009 году фирма свесла 90 тонн отходов на склад вблизи райцентра Тростянец и за несколько лет удосужилась утилизировать только половину пестицидов. Многочисленные государственные органы так и не смогли заставить Виннспецпостач» утилизировать отходы и даже возник вопрос о ликвидации фирмы из-за неуплаты долгов, отсутствия по месту нахождении и так далее. В итоге компания была перерегистрирована на других людей.

Дмитрий Бабич отличился также в должности начальника Винницкого областного управления экологии. В 2009 году, сообщает издание «20 хвилин» его вместе с супругой задержали при получении взятки. Сообщалось, что Дмитрий Бабич требовал взятку в размере 3,5 тысяч гривен за способствование частному предпринимателю в выдаче документов на песчаный карьер.

Исполнительным директором предприятия был назначен некий Сергей Чинюк, который курирует заключение и исполнение договоров с подконтрольными контрагентами. Контролирует осуществление тендерных процедур.

Кроме того, адвокат юридической компании «Митракс» Александр Строкань представляет интересы Олега Сивака в Печерском районном суде Киева. Возглавляет «Митракс» Дмитрий Сирко. Давним бизнес-партнером Сирко является Кирилл Фесик, который в мае 2020г. назначен указом Президента главой Оболоньской районной администрации Киева.

Источник издания рассказал, что Олег Сивак 20 апреля завел на предприятие группу в составе Бабича Дмитрия Алексеевича, Чинюка Сергея Владимировича, Ткаченка Сергея Петровича, Ковалева Андрея Васильевича и Пахолюк Инны Николаевны, которые фактически незаконно захватили административное помещение АО «Николаевоблэнерго» и «руководят» предприятием вместо Сивака. Работники предприятия сообщили, что «такого бардака и беззакония на их предприятии никогда не было».

При этом, Олег Сивак подписал приказы об отправке в отпуск штатных руководителей подразделений, обеспечивающих поставки товаров и услуг для «Николаевоблэнерго». На время их отпуска приняты по трудовым договорам вышеуказанные лица с установлением окладов.

С начала июня 2020 года Олег Сивак ушел на больничный, оставив снабжение предприятия в руках людей группы Бабича.

«Разрываются действующие договора на поставки товарно-материальных ценностей, остановлены плановые тендерные процедуры, что грозит нарушением стабильной работы предприятия и срыву обеспечения потребителей электроэнергией. Деструктивные действия Бабича проводятся в рамках преступной схемы. В связи с этими уже возникают законные сомнения органов государственной власти и правоохранительных органов, а также банковских учреждений в легитимности руководства предприятия. Действия этой группы приведут к нарастанию кредиторской задолженности, потере привлекательности компании для потенциальных инвесторов и снижению стоимости государственного пакета акций на момент продажи», — рассказал собеседник издания.

Ранее сообщалось, что на «Николаевоблэнерго» умер сотрудник после «допроса с пристрастием» от Службы экономической безопасности.

Начисление и выплата доплат за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника у бухгалтеров вызывают много вопросов.

Данный материал обобщает имеющуюся информацию по этой теме и содержит конкретные рекомендации по начислению таких доплат.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), возможно производить доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Совмещение профессий (должностей) – выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) – это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы – это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и по другим причинам), когда за ним сохраняются рабочее место и должность.

Таким образом, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены)при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Условия совмещения профессий (должностей)

Уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) не может служить основанием для уменьшения штатной численности персонала, доплат бригадирам за руководство бригадой, размер которых зависит от численности бригады.

Необходимо учитывать ряд условий совмещения профессий (должностей), в частности:

– наличие технологических перерывов в работе по основной профессии;

– допустимость (в пределах определенного уровня утомления) дополнительной нагрузки (физической, нервно-психологической);

– соблюдение предельно допустимых норм этих нагрузок;

– возможность сочетания с основной профессией во времени и территориально;

– соблюдение требований к исполнителю работ по профессии, стажу, образованию, специальным знаниям (знание технологии, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности и др.).

Особенности установления доплат за совмещения профессий (должностей)

Указанные доплаты, как правило, не устанавливаются:

– руководителям организации, их заместителям и помощникам;

– главным специалистам организации;

– руководителям структурных подразделений и их заместителям;

– научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

– в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.

Некоторые особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса, имеет совмещение профессий (должностей) водителями автомобилей, которые могут совмещать не любую профессию или должность. Доплаты за совмещение профессии и (или) должности водителям автомобилей, как правило, устанавливают по тем профессиям и (или) должностям, которые сопутствуют перевозочному процессу.

Например, водитель автомобиля может выполнять функции грузчика и (или) экспедитора по перевозке грузов, при этом необходимыми условиями для совмещения являются наличие технологических перерывов по основной профессии в течение смены, а также допустимость в пределах определенного уровня утомления дополнительной нагрузки. Водитель автобуса может выполнять функции кондуктора также при наличии указанных выше условий.

Оплата труда за совмещение и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником (ст. 67 ТК).

Соглашение о совмещении профессий (должностей) следует оформлять приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат. Такое соглашение может заключаться на определенный срок и бессрочно.

На установление доплат за совмещение конкретной профессии (должности) используют экономию фонда заработной платы, полученной от незаполнения штатной единицы по данной профессии (должности). В связи с этим необходимо четко определить базу для начисления названной доплаты. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливают в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Порядок установления доплат

Существует несколько вариантов установления доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Вариант 1. Определяем (устанавливаем) доплату за совмещение профессии.

В коммерческой организации водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 т совмещает обязанности грузчика и экспедитора по перевозке грузов.

Ему установлены простая повременная оплата труда и доплаты за совмещение профессий (должностей) в размере 10 % тарифной ставки грузчика и 15 % оклада экспедитора по перевозке грузов.

Тарифная ставка 1-го разряда в организации составляет 400 000 руб. Кратный размер тарифной ставки 1-го разряда водителя автомобиля – 2,29; грузчика – 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом согласно ЕТС – 1,9.

В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит 1 101 200 руб.:

400 000 × 2,29 + (400 000 × 1,78 × 10 / 100) + (400 000 × 1,9 × 15 / 100),

где (400 000 × 1,78 × 10 / 100) = 17 800 руб. – доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение профессии грузчика;

(400 000 × 1,9 × 15 / 100) = 28 500 руб. – доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение должности экспедитора по перевозке груза.

Вариант 2. Определяем (устанавливаем) доплату за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Сменная норма обслуживания уборщика служебных помещений 2-го разряда при коэффициенте заставленности от 0,21 до 0,4 составляет 480 м2. Наряду с этим наниматель поддержал предложение уборщика о расширении его зоны обслуживания на 190 м2 площади служебных помещений, что составляет 40 % от нормы обслуживания.

Размер доплат установлен по соглашениям сторон исходя из процента увеличения зоны обслуживания, т.е. в размере 40 % установленной ему тарифной ставки с начислением на сумму доплат премии согласно действующему в организации положению о премировании.

Тарифный коэффициент уборщика 2-го разряда – 1,16. Тарифная ставка 1-го разряда – 591 120 руб. Месячная тарифная ставка равна:

591 120 руб. × 1,16 = 685 700 руб.

Доплата уборщику за расширение зоны обслуживания за месяц без учета премии составит:

685 700 руб. / 100 % × 40 % = 274 280 руб.

Вариант 3. Определяем (устанавливаем) доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего из-за болезни работника.

Приказом нанимателя выполнение должностных обязанностей кассира на время его болезни возложено на бухгалтера организации с его согласия.

По соглашению сторон доплата за выполнение дополнительной работы определена исходя из перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой кассира, изложенной в квалификационном справочнике должностей служащих для всех отраслей экономики в размере 50 % должностного оклада кассира.

Кроме того, за выполнение дополнительной работы бухгалтер премируется в соответствии с действующим в организации положением.

Тарифный коэффициент кассира – 1,9. Тарифная ставка 1-го разряда – 591 120 руб. Месячная тарифная ставка равна:

591 120 руб. × 1,9 = 1 123 128 руб.

Доплата бухгалтеру за выполнение обязанностей кассира за месяц без учета премии составит:

1 123 128 руб. / 100 % × 50 % = 561 564 руб.

Важно! За неполный месяц доплаты начисляют исходя из отработанных дней или часов.

Вариант 4. Определение доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с уходом в отпуск.

Приказом нанимателя выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин на время его трудового отпуска возложено на 2 операторов электронно-вычислительных машин (ЭВМ) с их согласия.

Доплата им за выполнение дополнительной работы определена по соглашению сторон исходя из степени использования сменного фонда рабочего времени по основной и совмещаемой профессиям, полноты выполнения перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой оператора копировальных и множительных машин, содержащейся в ЕТКС, и составила по 50 % его тарифной ставки каждому оператору за отработанное время.

Кроме того, за выполнение дополнительной работы операторы ЭВМ премируются в соответствии с действующим в организации положением.

Кратный размер тарифной ставки оператора копировальных и множительных машин при получении копий на бумаге – 1,6. Тарифная ставка 1-го разряда – 591 120 руб. Месячный оклад равен:

591 120 руб. × 1,6 = 945 792 руб.

Доплата каждому из 2 операторов ЭВМ за выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин за месяц без учета премии составит:

945 792 руб. / 100 % × 50 % = 472 896 руб.

Основанием для пересмотра размеров доплат за совмещение профессий или их отмены являются повышение норм труда и соответствующее изменение степени загрузки по основной и совмещаемой работе.

Для служащих следует рассматривать и оценивать все сложившиеся варианты совмещения должностей специалистов и других служащих по содержанию выполняемых работ и фактической загрузке работника по основной и совмещаемой работе и определять рациональность организации совмещения должностей, а также сохранения установленных доплат за совмещение.

Основанием для изменения размеров доплат за совмещение должностей или их отмены являются повышение уровня нормирования труда специалистов, внедрение научно обоснованных нормативов управленческого труда, а также повышение квалификационных требований, расширение круга работ специалистов и других служащих, предусмотренных ЕКСД и должностными инструкциями.

Упростите свою работу!

На практике эффективным является закрепление формулировок, касающихся наименования и алгоритма установления доплат за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, в локальных нормативных правовых актах.

Кроме того, в названных актах рекомендуем указать порядок определения размеров доплат конкретным работникам.

отменен/утратил силу Редакция от 30.09.1999 Подробная информация

Наименование документ ПРИКАЗ МВД РФ от 30.09.99 N 750 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ДЕНЕЖНОМ ДОВОЛЬСТВИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ»
Вид документа приказ, положение
Принявший орган мвд рф
Номер документа 750
Дата принятия 01.01.1970
Дата редакции 30.09.1999
Номер регистрации в Минюсте 2037
Дата регистрации в Минюсте 31.12.1999
Статус отменен/утратил силу
Публикация
  • «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 3, 17.01.2000,
  • «Российская газета», N 100, 25.05.2000 (Приказ)
Навигатор Примечания

ПРИКАЗ МВД РФ от 30.09.99 N 750 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ДЕНЕЖНОМ ДОВОЛЬСТВИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ»

V. Порядок оплаты при временном исполнении обязанностей по другой должности

39. Сотрудникам, занимающим штатные должности, на которых в установленном порядке возложено временное исполнение обязанностей по другим должностям с более высокими окладами в том же органе, оплата производится из окладов по временно исполняемым должностям.

Штатным заместителям (помощникам) при временном исполнении ими невакантных должностей своих непосредственных начальников, выплачивается должностной оклад по основной, а не временно исполняемой должности.

40. В том случае, когда по временно исполняемой должности установлены должностные оклады в пределах от минимума до максимума, лицу, временно исполняющему обязанности по этой должности, выплачивается минимальный оклад, установленный по исполняемой должности, но не ниже размера получаемого им оклада по основной должности.

41. Назначение исполняющим обязанности по должности оформляется приказом начальника, которому предоставлено право назначения сотрудников на должности и освобождения от должности. Срок временного исполнения должности исчисляется со дня вступления в должность, но не ранее даты, оговоренной в приказе, а при отсутствии указанной даты — не ранее дня подписания приказа и по день освобождения от исполнения должности. При этом непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантной должности не должен превышать двух месяцев, а по невакантной — четырех месяцев <*>.

<*> Положение о службе, статья 16.

Допуск к временному исполнению обязанностей по невакантным должностям производится только в том случае, если лицо, постоянно занимающее данную должность, а также его штатные заместители или помощники (независимо от их служебных обязанностей), убыли из органа внутренних дел на излечение, в отпуск, в служебную командировку, на обучение.

42. При выплате по временно исполняемой должности процентной надбавки за выслугу лет и других видов денежного довольствия, исчисляемых из должностного оклада, в расчет принимается фактически получаемый должностной оклад.