Законы психологии управления

Содержание

1.1 Сущность и содержание теории управления

1.1.1 Сущность и значение управления. Управление и менеджмент

1.1.2 Основные категории менеджмента (объект, субъект, функции, законы и закономерности, виды, методы, принципы)

1.1.3 Модель управления

1.1.4 Природа управления. Цели и задачи менеджмента

1.1.5 Виды менеджмента

1.1.6 Вопросы

1.1.1 Сущность и значение управления. Управление и менеджмент

Последнее десятилетие XX века было для России весьма трагичным. Системный кризис поразил все сферы жизнедеятельности российского общества. Одна из главных причин кризиса — развал системы государственного и производственного управления. Потеря управляемости экономики обернулась глубоким спадом производства, деловой активности и жизненного уровня населения.

Деятельность любой организации как в период кризиса, так и после него требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей как в самой организации, так и за ее пределами.

В условиях рыночных отношений меняются взгляды на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. На первое место выдвигается самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий.

Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий.

Под управляющим воздействием понимается воздействие на объект управления, направленное на достижение цели управления. Следовательно, результатом управляющего является управленческое решение, в основе которого лежит цель (целеполагание).

Если управление — это воздействие, значит существуют:

  • среда (система управления);
  • средства (механизм управления);
  • действия (процесс управления).

Понятие «управление» и «менеджмент» часто употребляются как синонимы, в то же время между ними имеются различия. Рассмотрим, в чем состоят эти различия.

«Менеджмент» — английское слово, в переводе оно означает «управление». Тем не менее в русском языке слова «управление» и «менеджмент» употребляются в разных контекстах. Обычно мы не говорим: «Я осуществляю менеджмент автомобиля». Мы говорим: «Я управляю автомобилем». Мы не говорим: «Они осуществляют менеджмент выплавки стали». Мы говорим: «Они управляют выплавкой стали».

Слово «менеджмент» обычно употребляется по отношению к людям, коллективам и организациям: менеджмент означает управление этой организацией. Менеджмент можно рассматривать как в формальных (законодательно закрепленных), так и в неформальных организациях.

В соответствии с установившейся традицией мировой литературы в области управления, менеджменту дается широкая трактовка в фундаментальном Оксфордском словаре английского языка.

Менеджмент — это:

  1. способ, манера общения с людьми;
  2. власть и искусство управления;
  3. особого рода умелость и административные навыки, которым обычно обучают;
  4. орган управления — административная единица, без которой не может существовать ни одна организация.

Главная задача людей в аппарате управления — это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей.

В словаре иностранных языков менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент можно понимать как интеграционный процесс, поскольку менеджмент призван рассматривать разнообразные задачи, необходимость решения которых в совокупности обеспечивает достижение поставленных целей./21/.

Кроме того, менеджмент —

  • это умение использовать опыт, навыки, знания, интеллект для достижения целей;
  • это область человеческого знания, способствующая приобретению навыков управления;
  • это подготовка определенной категории людей для выполнения работ по управлению.

По мнению Короткова Э.М. /18/ менеджмент — это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность. Управление по его мнению — это процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Наиболее распространенные подходы к определению сущности менеджмента определены /21/ на рисунке 1.

Рисунок 1 — Подходы к определению сущности менеджмента

Менеджмент — область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

1.1.2 Основные категории менеджмента (объект, субъект, функции, законы и закономерности, виды, методы, принципы)

Категории менеджмента — это наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организации./22/.

Основные категории менеджмента — это объект, субъект, функции, виды, методы и принципы.

Объектом управления — могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, сбыт, снабжение, НИОКР), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъекты управления — руководители различного уровня, занимающие постоянную должность и наделенные полномочиями в области принятия решения в определенных сферах деятельности (директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей осуществляющие управленческое воздействие на объект управления).

Характеристику объектов менеджмента проводят с позиции трех аспектов: вида объекта, функциональных областей и уровней объекта/22/.

При этом различают следующие виды объекта управления:

  • операция;
  • проект;
  • система.

Функциональные области деятельности объекта:

  • маркетинг;
  • производство;
  • финансы;
  • кадры;
  • НИОКР.

Уровни объекта управления:

  • рабочее место;
  • участок;
  • цех;
  • производство;
  • предприятие;
  • объединение.

По признаку содержания различают менеджмент:

  1. нормативный — предусматривающий разработку и реализацию философии организации, т.е. миссию ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурсной нише рынка и формирование общих стратегических намерений;
  2. стратегический — предполагает выработку набора стратегий, их распределение во времени, формирование потенциала успеха организации и обеспечение стратегического контроля за их реализацией;
  3. оперативный менеджмент — предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Функция управления выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Комбинация функций лежит в центре системы управления (рисунок 2).

Рисунок 2 — Место категории «функции управления» в управленческом процессе

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов деятельности управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Классификация функций управления представлена в таблице 1.

Таблица 1- Классификация функций управления

Критерий классификации

Состав функций управления

1 Содержание управленческой деятельности

Прогнозирование и планирование

Организация

Активизация (мотивация, стимулирование)

Контроль

Координация

Регулирование

Исследование

2 Организационная роль функции

Функции интеграции (объединения)

Функция дифференциации (разделения, выделения. Обособления, специализации)

3 Направление деятельности

Интрафункции

Инфрафункции (направленность на внешнюю среду)

4 Сферы развития объекта управления

Управление экономическими процессами (финансы, инвестиции и пр.)

Управление социально-психологическими процессами (удовлетворенность трудом, атмосфера и пр.)

Управление организационными процессами (изменения в организации, перераспределение обязанностей и др.

Управление технологическими процессами (использование техники, новые технологии и пр.)

5 Этапы производственного процесса

Управление подготовкой производства

Управление процессом производства

Управление обеспечением производства

Управление процессами реализации продукции

6 Тип производства

Функции управления разнообразными блоками диверсифицированного производства

7 Масштаб времени

Стратегическое управление

Текущее (тактическое) управление

Оперативное управление

8 Этапность процесса управления

Целеполагание

Определение ситуации

Определение проблемы

Решение

9 Основные факторы производственного процесса

Управление продуктом

Управление персоналом

Управление информацией

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

Закон — это не зависящая ни от чьей воли, объективно наличествующая непреложность, заданность, сложившаяся в процессе существования данного явления, его связей и отношений с окружающим миром.

Каждый руководитель должен знать и постоянно осознавать тот факт, что его деятельность связана с действиями законов природы и общества, законов управления. Понимание руководителем этих законов и согласование своих действий с проявлениями законов будет способствовать его деятельности, в противном случае его ожидает неудача или крах.

Различают общие и специфические законы управления.

К общим законам управления относятся:

  • закон специализации управления;
  • закон интеграции управления;
  • закон экономии времени;

Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды.

Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой.

На данном уровне развития теории среди законов управления можно выделить:

  • закон единства и целостности системы управления;
  • закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления;
  • закон зависимости, эффективности решения задач управления от объема использования информации;
  • закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления;
  • закон совместимости технических средств и систем управления соподчиненных и взаимодействующих систем.

Закономерность — первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.

Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй — закономерности менеджмента.

К закономерностям управления относятся:

  • единство системы управления производством (устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды);
  • пропорциональность производства и управления (определенная соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда);
  • централизация и децентрализация управления (необходимость распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления));
  • соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем (соответствие управляющей системы управляемой).

Исходя из функционального деления работы по управлению, выделяют следующие виды менеджмента: административный, производственный, кадровый, креативный (творческий), экологический, научно-технический, антикризисный, маркетинг рыночный, стратегический маркетинг, логистика и т.д.

Метод управления — это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления, способы реализации функций управления.

Методы управления: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы управления — общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Автором первых принципов управления был А.Файоль. Содержание этих принципов представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Принципы управления по А.Файолю

Принцип

1 Разделение труда

Специализация работ для эффективного использования труда работающего

2 Полномочия и ответственность

Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы

3 Дисциплина

Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины

4 Единоначалие

Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником

5 Единство действий

Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

6 Подчиненность личных интересов

Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами

7 Вознаграждение

Получение работниками справедливого вознаграждения за работу

8 Централизация

Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией

9 Скалярная цепь

Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)

10 Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте

11 Справедливость

Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи

12 Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу

13 Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ

14 Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации (в единении-сила»)

Концепция менеджмента по Э.М. Короткову /8/ основывается на следующих принципах:

а) принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами. Свойства системы в целом не сводятся к свойствам ее элементов или сумме этих свойств. Система обладает собственными свойствами, не присущими ни одной из ее элементов. Это свойство очень заметно проявляется в таких понятиях, как эффективность и качество управления;

б) принцип генетической определенности, который требует при решении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки, и последствия. Менеджер чаще должен задавать себе вопросы «почему?» и «что же дальше?»;

в) принцип пространственно-временного существования системы. Он не сводится к пониманию внешней среды как нередко полагают. Все связи, и внутренние и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях, которые влияют на их существование, проявление и функционирование. Это протяженности связей и место элементов системы в этих протяженностях. Проанализируйте структуру системы управления транснациональными корпорациями, изучите динамику коммуникаций при росте и развитии фирмы — и вы получите практическое подтверждение важности этого принципа;

г) принцип историчности или этапности, можно сказать, цикличности существования и развития системы. Этот принцип требует учета тенденций развития системы, предвидение подъемов и спадов в этом развитии, готовности к кризисным ситуациям и рискованным решениям, определения особенностей современного этапа существования системы, и не как отделенного от общей тенденции варианта, а как связующего звена предыдущего и последующих этапов;

д) принцип условности границ системы. Любая система имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы не исчезает. Просто она включается в другую систему, более высокого порядка или больших масштабов. Этот принцип можно назвать «принципом матрешки». В управлении он проявляется в потребности управлять не только внутренними процессами функционирования системы, но, насколько это возможно, и внешними процессами. Именно в таком смысле говорят, что маркетинг -это управление процессами продвижения товаров на рынке. Конечно, внешнее и внутреннее управление различны по методам управления, и по функциям, и по целям. Видеть их различие и связь -очень важная проблема в методологии практического управления;

е) принцип разделения системообразующих и системоразрушающих, их флуктуации, т. е. взаимопереходов, взаимодействия. В функционировании и развитии любой системы объективно существуют и те, и другие факторы. Нельзя построить эффективное управление без соответствующей оценки и понимания этих факторов;

ж) принцип соотносительности. Его содержание заключается в том, что для любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, в определенных пределах оно нормативно задано. В управлении большое значение имеют оценки социально-структурных соотношений, соотношений технических средств, видов информации, затрат времени и пр.;

и) принцип коммуникативности заключается в том, что объект управления- социально-экономическая система существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяет функционирование и развитие системы.

Принципы системного подхода должны занимать центральное место в методологии управления, служить связующим звеном методологии и организации управления.

1.1.3 Модель управления

Модель — продукт моделирования, то есть процесса, в котором «участвуют» объект моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет).

В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модель управления и экономические модели также могут совершенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления.

Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

Выделяют следующие основные модели управления:

  • по виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная;
  • по степени рыночного влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами государственного регулирования, социальная рыночная, модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая);
  • по характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая;
  • по критерию «встроенности» человека в систему производительных сил: доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная;
  • по территориальному происхождению и месту адаптации: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская;
  • по принадлежности к соответствующим школам менеджмента: школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная школа, «классическая школа», школа НОТ, школа «человеческих отношений», мотивационная школа, школа «организационного поведения;
  • по роли и месту человека в системе управления: модель Д.Макгрегора, модель У.Оучи;
  • по отдельным управленческим признакам: модель 7С «Счастливый атом», модель управления по результатам, ситуационная модель;
  • по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая (прогнозная, вероятности, развития).

Модель, отвечающая российским традициям и культуре должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование — и опасно, и неэффективно.

1.1.4 Природа управления

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячилетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления.

Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, которые существуют в данный момент. Хотя само управление старо как мир, идея управления относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации ставились все более сильными и все более устойчивыми.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. когда была опубликована книга Фредерика У.Тейлора «Принципы научного управления». Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

В то же время в мире происходили значительные перемены. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу.

Таким образом, можно сказать, что современный менеджмент имеет сложную природу. С одной стороны, управление — это производительный труд, возникающий в процессе комбинированного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство производственного цикла. С другой стороны, управление — это деятельность по наблюдению, отслеживанию и контролю, в основе которой лежит противоположность между трудом непосредственно (трудом производителя) и собственником средств производства. Труд в сфере управления предполагает выполнение общественно необходимых задач по формированию, организации, регулированию, контролю и координации социально-экономических процессов. При этом мероприятия по отслеживанию и контролю охватывают как «капитал-собственность», так и «капитал-функцию», активизирующую рабочую силу. «Капитал-функция» выполняет роль управляющей силы над трудом. Собственность, как материальная основа благосостояния общества, реально обеспечивает собственникам право управления факторами производства (трудом, средствами и предметами труда, капиталом). Люди всегда определенным образом упорядочивали свою деятельность. Производство, его стремительное развитие постепенно убедило в невозможности успешного функционирования без упорядочения работы в организациях.

К.Маркс, анализируя капиталистический способ производства, показал, что с накоплением собственности, с усложнением как органического, так и технического строения капитала собственники средств производства передают часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим — менеджерам. Менеджеры как профессионалы в сфере организации и координации процессов управления людьми, средствами и предметами труда по началу являются исполнителями воли собственника. Но с расширением производства, усложнением используемых техники и технологий, появляется необходимость в обособлении отдельных видов работ (функций). На этом процессе делал в свое время акцент Макс Вебер, утверждая, что по мере развития капиталистического общества управленческая деятельность приобретает атрибуты первичности по отношению к системе собственности. Аналогичную позицию занимал американский социолог Д. Белл: «Реальное размежевание в современном обществе проходит не между теми, кому принадлежат средства производства, и так называемым «пролетариатом». Оно коренится в системе бюрократических и властных отношений между теми, кому принадлежит право принятия решений, и теми, кто таковым правом не располагает»:Следует вывод о том, что совершенствование управленческих отношений постепенно спровоцирует толчок к реализации некой «рациональной модели общества», сформированной на прочных научных началах.

1.1.5 Виды менеджмента

Понятие менеджмент достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление». Оно широко используется применительно к разным социально-экономическим процессам, осуществляемым в рыночных условиях хозяйствования.

Виды менеджмента — специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.

Общий или генеральный менеджмент — заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (профит-центров).

Функциональный (специальный) менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев (управление маркетингом, инновациями, персоналом:)

В любой организации общий и функциональный менеджмент (генералисты и специалисты) существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их отношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации.

Виды менеджмента определяются объектами управления в компании (рисунок 3).

Рисунок 3 — Объекты менеджмента

Административный менеджмент — это разработка и принятие управленческих решений, распределение заданий между исполнителями и контроль их выполнения.

Инновационный (НТ) менеджмент — это организация и управление исследованиями, разработкой, освоением и распределением нововведений в соответствии с перспективными целями, НТ потенциалом организации и результатами маркетинговых исследований.

Производственный менеджмент — это организация и управление поставками материальных ресурсов, производством и его подготовкой с целью соблюдения установленной технологии и требований к качеству продукции.

Менеджмент персонала (морально — этический) — это организация подбора, обучения, расстановки, оценки и стимулирования персонала, а также создание благоприятного климата в коллективе.

Экологический менеджмент — организация предупреждения, недопущения и установления последствий вредных воздействий производства на окружающую среду.

Инвестиционный менеджмент — это деятельность по выявлению наиболее приоритетных направлений вложения капитала или покупки собственности для извлечения доходов и др. выгод на основе финансовых расчетов эффективности проектов.

Творческий (креативный) менеджмент — это деятельность, основанная на стремлении реализовать опыт, знания, идеи, посредством организации НИОКР, производства, маркетинга.

Стратегический менеджмент — это обоснование и выбор перспективных целей и развития предприятия, повышение его конкурентоспособности, закрепление целей в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Антикризисное управление — деятельность по выявлению основных причин кризисных ситуаций в ходе функционирования хозяйственного субъекта, рисков, определяемых этими причинами и возможностей устранения или минимизации их воздействия с целью восстановления высоких темпов производства и развития на основе:

а) внедрения новых технологий;

б) анализа деятельности всех структурных подразделений;

в) обновление основного капитала предприятия./2/.

  • Авторы
  • Резюме
  • Файлы
  • Ключевые слова
  • Литература

Зайцев А.С. 1 1 ООО НКГ «Лаборатория исследования бизнес-рисков» Люди – это единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании. Поэтому основная задача менеджмента – это постоянное накопление человеческого капитала организации. Что, в свою очередь, требует от руководителя совершенно иных подходов к управлению организацией. Центром управленческой мысли сегодня становится современный менеджер – его деятельность, его личностная индивидуальность. Поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность, эффективность работы организации и безопасность производства тесно связаны с личностью руководителя, его ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и способностей. В современных условиях использовать традиционные принципы менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными становятся его личностные особенности, влияющие на результативность осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность управления организацией. 170 KB подход. свойство система качество менеджмент способность управление руководитель деятельность человек организация структура личность 1. Аминов, Н.А. Новый подход к концепции личностного и профессионального развития учителя / Н.А. Аминов // Вопросы психологии. – 1994. – № 5. – С. 145-147. 2. Дорофеев, Е.Д.Внутригрупповая ответственность при разных формах собственности.1996. 3. Журавлёв, А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) / А.Л. Журавлёв. – М.: ИП РАН, 2004. 4. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический Проект, 2003. 5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. 6. Киселева М. А. Психосоциальная идентификация современного Российского менеджера-предпринимателя. – М., 1997. – 148 c. РГБ ОД, 61:97-19/171-1. 7. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд) / под ред. Е.А. Климова. – М.: МПСИ, 2003. 8. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996. 9. Моол Е.Г. http://modernlib.ru/books/e_g_moll/upravlenie_kareroy_menedzhera/. 10. Платонов К.К. (http://www.psyhodic.ru/arc.php?page=161) 11. Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю.П. Поваренков. – М.: УРАО, 2002. – 160 с. 12. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. Серия: Новое в жизни, науке, технике. Наука управления. – М.: Знание, 1973. 13. Хащенко В.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности. 1998.

В современных системах менеджмента ведущим признается накопление человеческого капитала. Поскольку технологии в наш век могут очень быстро копироваться конкурентами, то для опережения их, надо все время предлагать что-то новое. Сохранить подобный темп развития можно только за счет интеллектуального капитала. Люди — это единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании. Поэтому основная задача менеджмента — постоянное накопление человеческого капитала организации. Это, в свою очередь, требует от руководителя совершенно иных подходов к управлению организацией: акцент в менеджменте с рационализма и технократизма должен переместиться на социально-психологические подходы и методы управления, совершенствование «человеческих отношений», мобилизацию «человеческого фактора», накопление «человеческого капитала», развитие участия работников в управлении, повышение эффективности лидерства. Все вышеперечисленное характеризует поведенческое направление в управлении, основанное на привлечении знаний и научных достижений в области психологии, социологии, культурной антропологии. Кроме того, в этих парадигмах значимыми являются личностные характеристики менеджера, ведь именно благодаря им он может осуществить указанные подходы в различных сферах управленческой деятельности, в том числе и в образовании.

Сегодня вновь в центре управленческой мысли — современный менеджер — его деятельность, его индивидуальность, поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность и эффективность работы организации тесно связаны с личностью руководителя, его ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и способностей. В условиях рыночной экономики использовать традиционные принципы менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными становятся его личностные особенности, влияющие на результативность осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность управления организацией.

Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками других людей. Субъектом данного процесса является менеджер.

Таким образом, в широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента. Рассмотрим наиболее часто используемые подходы к определению сущности и содержания менеджмента, которые рассматривают этот феномен с разных точек зрения, каждая из которых открывает новые грани предмета исследования науки управления.

1. Менеджмент рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели или целей.

Во многих определениях подчеркивается, что менеджмент — это особый вид деятельности, специфическая функция, отличная от тех, которые выполняют другие члены организации, реализуется через выполнение особых управленческих действий — функций управления. Рассмотрение менеджмента с этих позиций связано с разработкой таких вопросов, как состав и содержание всех видов управленческой деятельности, и их взаимосвязи в процессе управления.

2. Менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Современное состояние теории управления свидетельствует о переходе к новой системе взглядов на управление. Ключевыми моментами новой управленческой парадигмы являются следующие принципиальные положения.

1. Отказ от управленческого рационализма, выраженного в убеждении, что успех любой профессиональной структуры определяет рациональная организация производства продукции, развитие специализации, снижение издержек, то есть, воздействие управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первом месте — проблема гибкости и приспособления (адаптивности) к изменениям агрессивно настроенной по отношению к организации внешней среды. Именно факторы внешней среды диктуют стратегию и тактику организаций.

2. Использование в управлении теории систем, которая облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей. Организация рассматривается как открытая система, в которой выделяются универсальные переменные, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием некоторых переменных, оказывающих влияние на процесс преобразований. К таким факторам относятся структура предприятия, его ресурсы и культура. В составе ресурсов огромную роль играют люди, их знания, способности и искусство взаимодействия. Однако хотя эти факторы действуют в границах организаций, они не всегда находятся под прямым контролем менеджмента, так как состояние организации зависит также от внешней среды.

3. Использование ситуационного подхода к управлению. Согласно этому походу поведение организации является ответом на внешние воздействия. Его центральный момент — ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный момент времени. Из этого следует важность приемов выделения факторов, с помощью воздействия на которые можно эффективно достичь цели.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и отдельными людьми, работающими в организации. Человек — ключевой ресурс, и в связи с этим от менеджмента требуются усилия по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда следует необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура (наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации), демократизация управления, сталь руководства и лидерство.

Новая парадигма образования требует пересмотра принципов управления. В 90-е гг. ХХ в. Были обозначены следующие принципы управления:

  • Лояльность к работающим специалистам.
  • Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.
  • Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
  • Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих (организационная культура).
  • Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.
  • Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
  • Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность их работой.
  • Непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.
  • Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.
  • Этика бизнеса.
  • Честность и доверие к людям.
  • Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.
  • Перспективное и целостное видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.
  • Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Итак, сегодня главное внимание уделяется человеческому (социальному) аспекту управления: направленность менеджмента на человека, на формирование у людей способности к взаимодействию, на повышение эффективность их усилий; менеджмент неотделим от культуры, основан на доверии к людям. Кроме того, менеджмент облегчает коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат, он должен быть этичным. Все это свидетельствует о последовательной и все возрастающей психологизации менеджмента. Поэтому обращение к психологии, ее научному знанию позволит решить теоритические и практические проблемы, которые стоят перед менеджментом XXI века.

Таким образом, анализ проблем изучения личности руководителя позволяет сделать следующие выводы:

  • Представленные подходы основаны на авторском понимании личности, ее структуры, психологических требований к руководителю.
  • У авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личность руководителя.
  • Большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе.
  • Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным подходам.Где на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описание развития руководителя как управленца и поиском интегральной основы структуры его личности;
  • Наметилась тенденция к поиску ядра структуры индивидуальности руководителя.
  • В осмыслении феномена личности руководителя недостаточно еще развиты психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический, возрастной и субъектно-деятельностный подходы.

Теоритические и экспериментальные исследования структуры личности в нашей стране и за рубежом представляют одну из весьма важных сторон «современного человекознания» . Анализ существующих в психологии на сегодняшний день теорий и моделей личности свидетельствуют о большом разнообразии походов к структуре личности. Каждая психологическая школа по-своему обосновывает структуру личности, причем ряд теоритических и методических решений этой сложной проблемы современной психологии продуктивны и перспективны. Однако наблюдаются весьма принципиальные противоречия между интеграцией и дифференциацией свойств в структуре личности, степени их обобщенности и конкретности. Кроме того, выдвигаемые концепции, полифакторные теории структуры личности, имея важное теоритическое значение, весьма сложны в своей построении применительно к практическим задачам психологии.

Все вышесказанное в полной мере относится к работам, в которых раскрывается структура личности профессионала как более общей категории без учета, как специфики деятельности, так и личности менеджера, занимающегося конкретным видом профессиональной деятельности.

Е.А.Климов , рассматривая профессионализм как определенную системную организацию сознания, психики человека, включает в нее следующие компоненты:

  • свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности);
  • праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);
  • гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия);
  • информированность, знания, опыт, культуру профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоритического знания, профессиональные знания о предметной области);
  • психодинамику (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);
  • осмысление себя, своих личностных качеств в контексте с требованиями профессии и профессиональной общности.

Без этих качеств, свойств, требований, обстоятельств, по мнению автора, невозможны высшие результативные достижения профессионала.

Ю.П.Поваренков при исследовании психологического содержания профессионального становления человека выделяет четыре подструктуры индивидуальных свойств менеджера: профессиональная направленность, профессиональный опыт, профессиональная одаренность и профессиональное самосознание.

Профессиональная направленность формируется на базе мотивационной сферы человека и представляет собой систему мотивов, побуждающих его к выполнению профессиональных задач и задач профессионального развития. В качестве мотивов выступают потребности, интересы, установки, убеждения, идеалы и другие психологические образования человека. Главная их особенность в том, что они удовлетворяются и реализуются в процессе выполнения профессиональной деятельности или решения задач профессионального развития.

Профессиональный опыт — это система профессиональных знаний, умений и привычек. Профессиональные знания включают всю усвоенную человеком профессионально необходимую информацию, которая используется при решении всего многообразия задач, стоящих перед ним. Усвоенные человеком профессиональные умения — познавательные, сенсомоторные, трудовые и иные действия, обеспе­чивающие эффективную реализацию функций профессионала. Профессиональные привычки-действия профессионала, ставшие потребностью.

Профессиональная одаренность — это система общих, особенных и специальных профессиональных способностей, которые определяют эффективность выполнения профессиональной деятельности, уровень профессионального развития индивида. Профессиональные способности совместно с профессиональными умениями и привычками составляют основу для формирования профессионально важных качеств личности. Развитие профессиональной одаренности осуществляется в направлении изменения структуры взаимосвязей между способностями, возникно­вения новых и инволюции старых способностей.

Основу профессионального самосознанияменеджера составляют профессио­нальные «Я-концепции» (реальная, идеальная, анти-идеальная и др.), система профессиональных самооценок и притязаний. Развитие профес­сионального самосознания человека сопровождается повышением адекватности самооценок, более полным осознанием социально профессиональных требований и своих возможностей, формированием умений соотносить требования и свои возможности, становлением профессиональной рефлексии. Развитие профессионального самосо­знания является ведущим условием становления профессионала как субъекта профессионального пути .

А.К. Маркова при рассмотрении сторон и критериев профессионализма отмечает, что «профессионализм человека — это не только достижение им высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но непременно и наличие психологических компонентов — внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств» . Основываясь на том, что при оценке профессионализма большое значение и грает учет того, ради чего человек занимается данным делом, она предлагает для анализа профессио­нализма личности исследовать две стороны: состояние мотивационной, сферы и операциональной сферыпрофессиональной деятельности человека. В этом случае в первую очередь внимание исследователей направлено на определение мотивов, смыслов, целей, их реализации в профессиональном труде субъекта деятельности, а также изучение приемов, способов, технологий, средств, с помощью которых он достигает поставленных целей.

Э.Ф. Зеер, понимаяличность, как субъект социальных отношений и активной деятельности и основываясь на представлении о структуре личности К.К. Платонова , спроектировал четырехкомпонентную профессионально обусловленную структуру личности .

К первой подструктуре автор относит направленность, которая характеризуется системой доминирующих потребностей и мотивов. Второй подструктурой субъекта деятельности является профессиональная компетентность, основными составляющими которой являются социально-правовая компетентность, специальная компетентность, персональная компетентность и аутокомпетентность. Система профессионально важных качеств менеджера образует третью подструктуру личности. В эту подструктуру личностивключаютсяследующие профессионально важные качества руководителя: наблюдательность, образная, двигательная и другие виды памяти, техническое мышление, пространственное воображение, внимательность, эмоциональная устойчивость, решительность, выносливость, пластичность, настойчивость, целеустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др. Ик четвертой подструктуре относятся профессионально значимые психофизиологические свойства человека, например, зрительно-двигательная координация, глазомер, нейротизм, экстраверсия, реактивность, энергетизм и др.

В процессе профессионального становления специалиста содержание подструктур изменяется, происходит интеграция компонентов внутри каждой подструктуры, развитие сложных профессионально обусловленных констелляций, интегрирующих компоненты разных подструктур, что приводит к образованию ключевых квалификаций специалистов. Последние обеспечивают конкурентоспособность, профессиональную мобильность, продуктивность профессиональной деятельности, способствуют профессиональному росту, повышению квалификации и развитию карьеры специалиста .

Анализ личности менеджера предполагает рассмотрение и наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы, к которой относятся возрастно-половые и индивидуально-типологические особен­ности (свойства нервной системы, свойства темперамента, физические особенности). Однако, несмотря на то, что индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания к управленческой деятельности, Е.Г. Молл считает, что они регулируются в генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора, подбора управленческого персонала. Являясь предпосылкой управлен­ческого развития, индивидные свойства выступают как условие изменчивости или устойчивости отдельных компонентов личности руководителя .

Динамическая функциональная структура личности применительно к управленческой деятельности была разработана В.Ф. Рубахиным и А.В. Филипповым. В структуре личности ими выделены три основных уровня: психофизиологический, психологический и социальный .

A.Л. Журавлев также считает, что наиболее конструктивно анализи­ровать личность руководителя с позиции структурного подхода, в соответствии с которым она рассматривается как совокупность функ­ционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности. В деятельности руководителя одновременно задействованы компоненты всех уровней структуры личности, которая включает психофизиологический, психологический, социально-психологический и социальный уровни. Поэтому к каждому из них предъявляются специфические требования, выдвигаемые конкретным содержанием выполняемой управленческой деятельности. Эта схема обозначается А.Л. Журавлевым как общая структура личности руководителя. На основе общей структуры выделяется специальная структура личности руководителя, включающая пять основных подструктур: профессио­нальная компетентность, организаторские способности, педагогические, коммуникативные и морально-этические (или нравственные) качества. Структура личности руководителя определяется структурой руководства как специфического вида деятельности, поэтому каждая из пяти выделенных подструктур специальной структуры находит соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя трудового коллектива .

Проблема общей структуры личности руководителя часто обсуж­дается в контексте управленческих способностей. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это наиболее характерная особенность современных взглядов на управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обшир­ными и включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.

Вместе с тем данный подход не дает ответа на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны,и каковы особенности их организации. Вопрос соотношения управленческих способностей и менеджерских качеств наиболее разработан в исследованиях А.В. Карпова . Он исходит из того, что любая управленческая деятельность имеет три основных «измерения»:

1) «деятельностное», связанное с организацией и управлением какой-либо системой;

2) кадровое — «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий;

3) Производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса с его оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить эти три очень разных «измерения», а также согласовать их между собой. Первое»измерение»-деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно сорганизовать совместную деятельность. Второе — личностное «измерение» требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми.

В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать не специальные, не даже общие способности, а основные личностные качества. Третье — производственное «измерение» предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя, его специальных способностей. Кроме того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей — координационного, общеорганизационного плана, которые связаны с ведущими личностными качествами.

Таким образом, российские исследователи, рассматривая структуру личности профессионала, в большинстве случаев анализируют личность в широком значении слова и включают в это понятие многие показатели, характеризующие индивидуальность и социальную типичность человека. Каждый из авторов предлагает свою степень детальности ее изучения, однако все они акцентируют внимание на том, что особенности подструктур проявляются, во-первых, в профессиональной деятельности и, во-вторых, что ведущую роль в становлении профессионала играют высшие уровни структуры, связанные с профессиональной направлен­ностью и профессиональным опытом.

Другое важное методологическое положение состоит в том, что всякое качество или свойство личности руководителя оказывается специфически связанным с целым рядом других свойств, образующих комплексы свойств (симптомокомплексы) или подструктуры индивидуальности. Эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества в подструктуры. Поэтому в рамках этого направления, на мой взгляд, наиболее плодотворно изучение интегральных образований индивидуальности руководителя. Наиболее обоснованным сегодня считаю подход с позиции интегральной индивидуальности, в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре индивидуальности.

Рецензенты:

Хрусталева Т.М., д.псх.н., профессор кафедры теоретической и прикладной психологии ПГГПУ, г.Пермь;

Волочков А.А., д.псх.н.,профессор, зав. кафедрой практической психологии ПГГПУ, г.Пермь.

Библиографическая ссылка

Зайцев А.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (МЕНЕДЖЕРА) // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=19132 (дата обращения: 24.10.2020).Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

Люди находятся практически в постоянном взаимодействии. Каждый в той или иной мере зависит от других, испытывая на себе проявления их интересов в ожиданиях, побуждениях, просьбах, попытках принуждения и пр. Существуют минимум четыре пути получения желаемого: отнять силой, сделать самому, объединить усилия и убедить отдать добровольно. Ценность психологического знания в том, что оно ориентировано на решение основного вопроса: «Как заставить или побудить другого человека или людей сделать то, что мне (нам, вам) нужно?»

Последний путь может оказаться весьма эффективным даже по сравнению с силовым, представляющимся самым очевидным. Владелец ценного объекта будет сопротивляться и всеми доступными способами защищать свое. Более гуманны способы получения желаемого через ненасильственную организацию созидательной деятельности людей. Психологическая составляющая такой деятельности весьма существенна и сложна — убедить людей отдать труд, силы, время.

📌 Реклама

На самых ранних этапах человеческой истории стали появляться технологи управления — организаторы таких информационных (несиловых) процессов между человеком, желающим получить нечто (вещь, труд, информацию, другого человека и пр.), и обладателем желаемого. Так начало копиться и передаваться знание психологии управления — знание о несиловых информационно-психологических способах достижения цели в социальном взаимодействии.

Явно или неявно стремясь к психологическому знанию, люди понимают его ценность как знания, ориентированного на решение основного вопроса: «Как заставить (побудить) другого человека или группу людей сделать то, что мне (нам, вам) нужно?» Родители хотят чего-то добиться от своих детей. Жены хотят, чтобы спутники их жизни вели себя так, как им (женам) хочется, а мужья постоянно чего-то добиваются от жен. Менеджеры озабочены тем, как заставить работать персонал, а персонал хочет подчинить себе менеджеров и т.д.

📌 Реклама

Можно встретить человека, который скажет, что ему ничего ни от кого не нужно, он никого не хочет заставлять что-либо делать. Можно ему поверить. Но хочет ли он сам быть объектом воздействия, манипулирования?

Психология управления, как и любая наука, ориентируется на поиск объективных, существенных, повторяющихся, устойчивых, необходимых и, следовательно, закономерных связей между изучаемыми явлениями. Эти связи, называемые законами, и отличают науку от других областей человеческой практики, так как знание позволяет действовать с предсказуемыми результатами. Обращение к законам психологической науки принципиально важно. Ведь сложность ее объекта и предмета подталкивает дилетантов к произвольным рассуждениям, позволяющим практически как заблагорассудится трактовать любую проблему. Такой подход не только обесценивает труд профессионалов, порождает легковесное отношение к науке, но и вызывает одновременно недоверие к ней. Законы ограничивают иллюзорную свободу, ориентируют движение мысли в правильном направлении, формируют профессиональный подход к решению проблем.

📌 Реклама

Рассмотрим далее основные законы психологии управления.

1. Закон развития высших психических функций (Л. С. Выготский)

В соответствии с этим законом высшие психические функции (ВПФ) возникают первоначально как форма коллективного поведения, как форма сотрудничества с другими людьми и лишь впоследствии становятся внутренними индивидуальными функциями ребенка. Отличительные признаки ВПФ — опосредованность, осознанность, произвольность, системность — формируются прижизненно в результате овладения ребенком специальными средствами, выработанными в ходе развития общества. Развитие ВПФ, связанное с обучением в широком смысле слова, не может происходить иначе, как в форме усвоения заданных образцов.

О чем говорит этот закон в контексте психологии управления? Он раскрывает некоторые генетические психологические основания развития способности к управлению, организационного лидерства. К ВПФ относятся произвольные память и внимание, вербально-логическое мышление, воля — весь комплекс тех психических процессов, без которых невозможно управление. Все эти качества обязательно присутствуют в психограмме руководителя. Согласно этому закону, ВПФ не возникают сами по себе. В условиях обязательного школьного образования все дети проходят определенный путь обучения, ведущий к формированию ВПФ. Тем не менее, этот путь каждый ребенок проходит в собственной социальной ситуации развития. Те дети, которые обнаруживали лучшие способности к управлению, развивались в несколько других условиях, чем их сверстники из той же школы. Кто-то в силу случайно сложившихся обстоятельств, а кто-то прошел путь целенаправленного обучения. В своем учении о зоне ближайшего развития, логическом следствии закона о ВПФ, Л. С. Выготский убедительно показал, как целенаправленное сотрудничество со взрослым позволяет успешно преодолевать расстояние между уровнем актуального развития ребенка и уровнем его возможного развития, определяемым с помощью задач, решаемых под руководством взрослых.

📌 Реклама

Таким образом, сталкиваясь с хорошим руководителем, не нужно ссылаться на талант неведомой природы, а стоит задуматься о технологиях обучения, обеспечивающих нужный для реализации управленческой деятельности потенциал.

2. Закон преодоления комплекса неполноценности (А. Адлер)

В этом законе раскрывается формирование мотивации к лидерству. В соответствии с этим законом человек стремится к личностной значимости, власти и превосходству, преодолевая ощущение собственной неполноценности, возникающее в детстве в результате большей компетентности взрослых. Особенности преодоления некомпетентности в виде компенсации и гиперкомпенсации детально описано А. Адлером и его последователями. Можно дать и более мягкое название этому закону: закон компенсации некомпетентности. Соединение в человеке мотивации к власти и способностей воплотить эту мотивацию в реальную деятельность дает лидера. 📌 Реклама

3. Закон оперантного научения, или приобретения (Б. Ф. Скиннер)

Этот закон раскрывает причины формирования поведенческих образцов (оперантов) у человека, в том числе профессионально занимающегося управлением. Согласно этому закону, формирующееся поведение определяется последствиями деятельности. Если они благоприятны (потребности удовлетворены), то вероятность поведения, ведущего к этим результатам, в будущем усиливается. Этот закон хорошо объясняет устойчивость таких форм управленческого поведения, которые регулярно критикуются в учебниках. Например, авторитарное поведение не только соответствует потребности в компенсации (по А. Адлеру), но и обычно ведет к быстрым результатам, ситуативно устраивающим руководителя, что, естественно (по Б.Ф. Скиннеру), закрепляет данную поведенческую модель. В соответствии со взглядами бихевиористов, поведение контролирует тот, кто контролирует подкрепление. Поэтому менеджеру следует позаботиться о том, чтобы владеть широкими возможностями материального и нематериального поощрения, используемого в качестве средств выделения и закрепления нужных образцов поведения персонала. 📌 Реклама

4. Закон косвенного научения (А. Бандура)

Человек не только выделяет образцы поведения на основе получаемых подкреплений, но и наблюдает за другими людьми, которые получают те или иные подкрепления. Если подкрепление, получаемое другим человеком, может быть подкреплением наблюдателя, он воспроизводит поведение наблюдаемого в сходных условиях. Если подкрепление имеется, то усвоенное поведение закрепляется, войдя в состав поведенческого репертуара человека. Произойдет косвенное научение: один человек выступил в качестве поведенческой модели для другого. Обычно моделями выступают люди того же пола, близкие по возрасту, с более высоким социальным статусом, обладающие авторитетом. Поведение контролирует тот, кто контролирует модели. Для менеджера закон косвенного научения имеет особую ценность, раскрывая механизм влияния через личный поведенческий пример и через выделенные в организации модели эффективного поведения. 📌 Реклама

5. Закон неопределенности отклика (Е.С. Жариков)

В зависимости от скорости реакций, устойчивости к стрессам, мотивации, межличностных отношений и десятков других характеристик исполнитель, получив распоряжение или действуя в рамках своих должностных обязанностей,выполняет работу с тем или иным качеством, в те или иные сроки, а может и не выполняет совсем. Человек — сложная биосоциальная и социально-психологическая система. Она обладает таким числом разнообразных внутренних психологических свойств и находящаяся в таком количестве внешних зависимостей, что, прежде чем обращаться к нему с серьезным заданием, надо его детально изучить.

6. Закон возвышения потребностей в онтогенезе (А. Маслоу)

Потребности формируются прижизненно не случайно, а закономерно: от гомеостатических к безопасности, социальному принятию и общению, самоуважению и самоактуализации. Каждый новый уровень потребностей формируется на основе устойчивого удовлетворения потребностей предшествующего, более раннего уровня. Поэтому не каждый человек имеет выраженные высшие потребности. Опираясь на знание этого закона, руководитель может оценивать уровень потребностно-мотивационной развитости персонала, прогнозировать эффективность мотивирующих влияний, не ожидая невозможного. 📌 Реклама

7. Закон иерархического строения мотивационной сферы (А.Н. Леонтьев)

Смысл этого закона состоит в существенном развитии представлений А. Маслоу. Согласно этому закону, мотивационная сфера взрослого человека может быть многовершинной и иерархически упорядоченной в соответствии с жизненным опытом человека. Она весьма индивидуальна. Именно поэтому нередко встречаются люди не просто с наличием высших потребностей, но с их доминантой, позволяющей проявлять самоотверженность, силу духа, альтруизм в ущерб удовлетворению гомеостатических потребностей. Знание этого закона позволяет руководителю точнее определить возможности подчиненных, понять, кто является движущей силой развития организации, на кого можно опереться в трудные для организации времена и пр.

8. Закон оптимума мотивации (М. Р. Йеркс, Дж. Додсон, Дж. Аткинсон)

Этот закон фиксирует нелинейную зависимость между продуктивностью деятельности и мотивацией субъекта. Уровень мотивации, при котором деятельность максимально успешна, называется оптимумом мотивации. Этот уровень различен для задач разной сложности. При сложной деятельности зона оптимума узка и смещена в сторону низкого уровня. Для решения задач средней сложности зона оптимума широкая и находится в области среднего уровня мотивации. Только решение простых задач несколько улучшается вместе с ростом мотивации. 📌 Реклама

Конкретное проявление закона Йеркса-Додсона зависит от эмоциональной устойчивости человека. У эмоционально устойчивых людей зона оптимума смещена к более высокому уровню мотивации, а у эмоционально неустойчивых, наоборот, к низкому уровню.

Трудно переоценить значение знания этого закона руководителем. Управляя внешней мотивацией сотрудников, психологически грамотный руководитель может целенаправленно воздействовать на их достижения, количество и качество труда. Здесь же, к сожалению, открываются и значительные возможности для манипуляции человеком.

9. Закон персональных расстояний (Э. Холл)

Этот закон раскрывает связь между эмоциональными отношениями субъектов взаимодействия и теми физическими расстояниями, которые они склонны устанавливать (табл. 1). Выбирая дистанции, руководитель может оказать существенное мотивирующее и демотивирующее влияние на подчиненных. Он также может указать наблюдающим на то, какое поведение их коллег ведет к тем или иным отношениям с руководством. 📌 Реклама

Таблица 1. Дистанции и эмоциональные отношения в европейской культуре

Дистанция, м Наименование Характеристика отношений Организационные эквиваленты
0-0,4 Интимная Высокое доверие, чувство безопасности, открытость наблюдению Прикосновение, комплимент, вопросы о семье, обращение на «ты»
0,4-1,5 Личная Положительное отношение. Восприятие в совокупности психологических характеристик Беседы вне официальной зоны кабинета, чашка кофе, совет, обращение на «вы»
1,5-3 Официальная Субординационные отношения, восприятие статуса, социальной роли. Сокрытие истинных чувств Разговор в официальной зоне кабинета. Деловое общение с акцентом на иерархические отношения
Более 3 Открытая Признание существования Поверхностное общение

10. Закон неадекватности отображения человека человеком

Ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия полностью прогнозируемых решений относительно этого человека. Человек —сверхсложная система. К тому же он включен в систему общественных отношений и потому является их выражением и отображением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности — взрослый человек в любой момент времени определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, мотивационного, социального и сексуального развития. Но это не все и даже не всегда главное. Главное — человек защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Но и в защите есть свои закономерности. Именно поэтому научное психологическое знание так важно для управления.

Сегодня менеджмент рассматривается как наука, искусство по мобилизации интеллектуальных, материальных и финансовых ресурсов для эффективного и действенного функционирования организации. В управлении соединяются воедино организационно – технические, психолого-педагогические аспекты, связанные с управлением людьми для организации коллектива на достижение общей цели.

Менеджмент в образовании является особой управленческой подотраслью, имеющей свою специфику и присущие только ей характерные черты. Эта специфика заключается в особенностях предмета, продукта, орудий и результатов труда менеджера образования. Предметом труда менеджера образовательного процесса является управленческая деятельность. Основные компетенции менеджера: способность к системному концептуальному видению ситуации и процессов в области образовательного менеджмента, выбирать и использовать конкретные методологические подходы и принципы при разработке фундаментальной основы исследования; способность актуализировать и систематизировать знания по образовательному менеджменту как отрасли науки и практики; способность выявлять актуальные для образовательной организации проблемы и противоречия и выстраивать логику поэтапных исследовательских шагов по разрешению выявленной проблемы; умение использовать современные методологические инструменты с учетом специфики исследований в области образовательного менеджмента; способность организовать и контролировать поисковую работу и проводить мониторинг профессиональных исследований; готовность прогнозировать результаты собственных решений и действий и осуществлять мотивационный самоменеджмент исследовательской деятельности. Продуктом труда информация о учебно-воспитательный процесс. Орудием труда является слово, речь. Результатом труда менеджера является уровень грамотности, воспитанности и развития объекта менеджмента – учащихся .

В практике зарубежного опыта менеджмент в образовании рассматривается как «сосредоточение на процессе принятия наиболее важных решений в школе» . Основная идея образовательного менеджмента базируется на децентрализации управления в системе образования, – в ее контексте педагог (или руководитель образовательной организации) должен быть наделен правами участвовать в разработке и принятии наиболее важных для своей школы решений. Многочисленные попытки перенести без изменений опыт зарубежного менеджмента в практику нашей действительности не дали ожидаемых результатов, поэтому на сегодняшний день существует актуальная потребность его переработки, адаптации и внедрения с учетом специфики национальных традиций, менталитета, законодательной базы образования, профессиональной направленности и других факторов. Лишь в таком случае использование достижений менеджмента может существенно обогатить профессиональную подготовку сотрудников системы образования и повысить уровень ее общего развития и управления в системе образования в целом.

Внедрение педагогического менеджмента в практику деятельности современного образовательного учреждения вызвано необходимостью осуществления адекватного управления в условиях реформирующегося российского образования, когда образовательные учреждения уходят от единообразия, предоставляют населению вариативные образовательные услуги, развиваются, на основе демократизации, участвуют в инновационных процессах. Но такое значительное изменение объекта управления – школы, дошкольного образовательного учреждения и т. д. – требует изменения и субъекта управления.

Обобщая изложенное, можно прийти к выводу о том, что менеджмент в образовании выступает как комплекс принципов, методов, организационных форм и технологических приемов управления образовательными системами, направленный на повышение их эффективности.

Перечислим основные функции менеджмента в образовании:

— разработка целенаправленных решений,

— организация выполнения принятых решений, создание надлежащих условий для эффективной работы образовательного учреждения, каждого участника образовательного процесса, обеспечение мотивов и стимулов их деятельности;

— контроль выполнения решений .

К методам управления в образовательном менеджменте применимы все основные концепции применительно к процессам управления, а именно: экономические методы (экономическое стимулирование); административные методы – регламентация деятельности исполнителей, ее нормирование, работа с кадрами, методы психолого-педагогического воздействия – обеспечение благоприятного психологического климата, стимулирование творчества и инициативы, прогнозирование социальных перспектив развития образовательного учреждения; методы общественного воздействия – развитие демократии коллективов, введение лояльной конкуренции, толерантности, повышение престижа и имиджа как профессии педагога, так и образовательного учреждения в целом.

Цикл менеджмента состоит из планирования, организации, мотивации и контроля. Все эти функции являются базовыми и объединены коммуникационной связью для принятия решений. Функции управления в образовательном менеджменте отличаются характерными особенностями и представлены следующими: информационно – аналитическую; мотивационно – целевую; планово – прогностическую; организационно – исполнительскую; контрольно – диагностическую; регулятивно – коррекционную функции (П. И. Третьяков) . Все они взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл.

Рассмотрим содержание этих функций.

Обновление управления общеобразовательной школой связывается, прежде всего с формированием системы информационно – аналитической деятельности как главного рычага управления. Причем в каждой подсистеме выделяется три уровня информации:

Для школы – административно – управленческой (директор, заместитель по учебно – воспитательной работе, заместитель по внеклассной и внешкольной работе, заместитель по административно –хозяйственной части, диспетчер и др.); уровень коллективно – коллегиального управления (совет школы, педагогический совет, методический совет, общественные организации); уровень ученического самоуправления.

Следовательно, информационно – аналитическая функция является одной из основных в управлении образовательным учреждением и сущность ее заключается в систематической работе с управленческими и педагогическими кадрами.

Вторая функция образовательного менеджмента – мотивационно – целевая. Основная задача ее заключается в такой организации, при которой сотрудники педагогического коллектива выполнят работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, с учетом потребностей достижения собственных и коллективных целей. Обеспечить способы, средства для всех участников педагогического процесса, удовлетворять эти потребности – важнейшая задача менеджеров образования.

Прогнозирование и планирование можно определить, как деятельность, направленную на оптимальный выбор идеальных и реальных целей и разработку программ их достижения. Как одна из основных процессов управления планово – прогностическая функция должна на всех уровнях отвечать ряду требований – соответствовать единству целевой установки и условий реализации; единству долгосрочного и краткосрочного планирования; осуществлению принципа сочетания государственных и общественных начал; обеспечению комплексного характера прогнозирования и планирования; обеспечивать стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов. Планирование как один из основных процессов в управлении на всех уровнях должно отвечать ряду принципиальных требований:

— единство целевой установки и условий реализации;

— единство долгосрочного и краткосрочного планирования;

— сочетание государственных и общественных начал;

— комплексный характер прогнозирования и планирования;

— стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов.

Системный подход к прогнозированию и планированию требует при определении целей и задач образовательного учреждения комплексного обоснования путей их реализации, учета всех аспектов развития системы образования: политических, экономических, правовых, социальных и педагогических. Этот подход обеспечивает сочетание перспективного прогнозирования и текущего планирования, согласованность прогнозов и планов на всех уровнях управления. .

Для того, чтобы осуществить то, что спланировано, необходимо определить, назвать людей, кто будет выполнять намеченное, то есть субъектов управления, сформулировать, что должен выполнять каждый субъект, иначе говоря, определить его функциональные обязанности. Следовательно, основными направлениями реализации организационно – исполнительской функции являются: реализация личностно – ориентированного подхода к организации деятельности; научно и практически обоснованное распределение функциональных обязанностей внутри аппаратов управления руководителями школы и членами педагогического коллектива; рациональная организация труда; формирование относительно автономных систем внутришкольного управления.

Рассмотрим контрольно – диагностическую функцию образовательного менеджмента.

Внутришкольный контроль является одним из видов деятельности администрации совместно с представителями общественных организаций по установлению соответствия функционирования и развития всей системы учебно – воспитательной работы школы на диагностической основе общегосударственным требованиям (нормативам). В современных условиях контрольно – диагностическая функция внутришкольного управления должна как никогда, занять особое место в целях стимулирования деятельности учителя и ученика. Сочетание административного и общественного контроля внутри учреждения образования с самоанализом, самоконтролем и самооценкой каждого участника педагогического процесса входит в практику работы школ и других учреждений образования. Процесс управления требует надежной обратной связи управляющей и управляемой подсистем на любом уровне. Именно контроль как технология в различных его формах и методах (способах, средствах и воздействиях) обеспечивает такую обратную связь, являясь важнейшим источником информации для каждого участника процесса. . с

Таковы в общем виде функции образовательного менеджмента.

Следует отметить, что процессный подход к определению функционального состава менеджмента (в том числен и в образовании) принят и на нормативном уровне. Согласно руководящим указаниям ГОСТ Р ISO 9001:2000 в образовании, «образовательные организации должны определить свои процессы, состоящие из нескольких дисциплин, включают административные службы и другие формы поддержки, а также ряд других служб, относящихся к следующему:

— стратегическому процессу определения роли образовательной организации в социально-экономической среде;

— предоставлению преподавательских кадров провайдерами обучения;

— поддержанию рабочей среды;

— разработке, анализу и обновлению учебных планов и программ;

— отбору и приему поступающих;

— отслеживанию и оценке обучения студентов;

— окончательной оценке для предоставления студенту ученой степени, степени с дипломом, подтверждения, степени бакалавра или квалификационного аттестата;

— вспомогательным службам учебного-обучающего процесса, отслеживающим выполнение программы, предоставляющим студенту поддержку до окончания им/ею курса и получения ученой степени или квалификационного аттестата;

— внутренним и внешним коммуникациям;

— измерению учебного процесса .

Осветим кратко личностные характеристики менеджера образования. Представители американской школы менеджмента Г. Вудкок и Д.Френсис обобщили результаты многолетних исследований в области управления и составили перечень наиболее важных качеств руководителя. На вопрос о том, какие качества в отношении своего руководителя больше всего ценят учителя, получили такие ответы: справедливость, порядочность и честность – 76%; понимание жизненных проблем, человечность, доброта – 25%; умение организовывать работу, управленческая компетентность – 24%; требовательность – 4%

Российский психолог Л.И.Уманский отмечает следующие качества способного организатора: практичность ума (способность использовать теоретические знания, учитывать особенность ситуации), общительность (потребность, постоянная готовность и умение контактировать с людьми), активность (умение действовать настойчиво, активно, самостоятельно выходить на выполнение служебных задач), инициативность (активное проявление творчества, выдвижения идей, деловитость), настойчивость (умение доводить до логического завершения начатое дело), самообладание (способность к самоконтролю чувств, проявление выдержки в сложных ситуациях), работоспособность (выносливость, способность длительное время напряженно работать без ощущения усталости), наблюдательность (умение замечать выдающееся, сохранять в памяти детали), организованность (способность подчиняться определенным режимным моментам, проявлять последовательность в поступках), самостоятельность (способность работать в автономном режиме и уметь отстаивать собственное мнение)

Считаем необходимым определить еще некоторые присущие менеджерам образования черты, которые обеспечивают эффективность управления. Прежде всего, это – организаторская интуиция – это способность предвидеть последствия принимаемых управленческих решений, а также принимать управленческие решения при отсутствии достаточной информации.

В особых черт руководителей, которые обладают организаторскими способностями, относят способность к эмпатии – умение понимать других людей. Про таких руководителей говорят, что они обладают психологическим тактом, который помогает легко устанавливать деловые и личные контакты.

Итак, к основным личностным характеристикам менеджера в сфере образования следует отнести: способность управлять собой, наличие четких личных целей, направленность на постоянный личностный рост, умение оперативно решить проблемы, изобретательность и способность к инновациям, способность оказывать влияние на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность управлять, обучать и развивать подчиненных. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Очевидно, что в содержании деятельности работников образовательных учреждения – как педагогов, так и руководителей — много общего. Главное – педагог и руководитель являются организаторами деятельности людей, практически совпадают и выполняемые функции, поэтому цели и задачи менеджмента образования могут быть реализованы как на уровне руководителя образовательного учреждения, так и на уровне педагога.

Все это позволяет сделать вывод о том, что концепция научного менеджмента может быть с успехом использована для профессиональной подготовки как педагогов, так и руководителей образовательного учреждения.

Библиографический список

  1. ГОСТ Р 52614.2-2006 Системы менеджмента Руководящие указания по применению ГОСТ Р ИСО 9001-2001 в сфере образования. Quality management systems. Guidelines for the application of GOST R ISO 9001-2001 ineducation ОКС 03.120.10 ОКСТУ 0025 Дата введения 2007-06-01
  2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 1989. -224 с.
  3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.
    Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. – Москва-Белгород, 1995. 251с.
  4. Лазарев В.С. Системное развитие школы. – М.: Педагогическое общество России, 2002.
  5. Моисеев А.М. «Программно-целевое управление развитием образования», М., 2001.
  6. Третьяков П.И. «Оперативное управление качеством образования в школе», М., 2004.
  7. Уманский Л.И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль, 1975.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Сивак Ольга Геннадьевна»

Закон — общеобязательное и непреклонное правило . Коммуникативная профессиограмма включает в себя систему знаний и навыков, использование которой как раз и позволяет раскрыть понятие «управление общением» .

Что должен знать и уметь человек, с точки зрения коммуникационной профессиограммы, чтобы управлять общением?

Знать: речевой этикет и уметь им пользоваться; основы логики, теории и практики аргументации, уметь использовать их для ведения делового общения; уловки, секреты и приемы общения, которые считаются нелояльными, уметь им противостоять;

Уметь: организовать общение; анализировать цели и задачи процесса общения, его смыслового поля (предмета) и повод; вести беседу, собеседование, деловой разговор, спор, дискуссию, диалог, деловое совещание, переговоры, торги и другие; доказывать, опровергать, критиковать, убеждать, достигать соглашений, компромиссов, делать оценки и предложения; правильно строить речь и другие публичные выступления; с помощью «слова» осуществлять психотерапию общения, снимать стресс и недоверие собеседника, корректировать его оценки, поведение и отношения к событиям и явлениям; анализировать конфликты различного вида, диагностировать их, направлять их развитие в нужное русло.

Владеть: навыками и приемами делового общения, знать и использовать его тактику и стратегию; техникой речи, риторическими фигурами и приемами.

Этот перечень знаний, умений и навыков можно рассматривать почти как синоним способности к управлению процессом общения. Каждый из его элементов является необходимым условием возможности управлять общением.

Рассмотрим законы управления общением.

1-й закон — знать — еще не значит понять. Что следует из этого закона? Нужно самому себе ответить на четыре вопроса: что? как? почему? зачем?

Правила вопроса «что?»:

  • — нужно уметь ответить на вопросы, что является предметом разговора, беседы, спора, деловой встречи;
  • — нужно ответить на вопрос о том, что представляет ваша позиция и позиция вашего оппонента, собеседника;
  • — нужно ответить на вопрос, что за цели преследуете вы и ваш собеседник;
  • — надо уметь квалифицировать то, что стоит за вашим и его тезисом, аргументами.

Правила вопроса «как?»:

  • — требуется обосновать как нужно вести беседу, спор, деловой разговор, деловую встречу;
  • — надо отдать себе отчет, как достижимо в действительности то, что вы отстаиваете в своей позиции;
  • — вы должны определиться с тем, какова технология обоснования, доказательства, фактического подтверждения вашего тезиса;
  • — нужен сценарий того, как говорить, какие речевые, лексические и смысловые обороты использовать применительно к месту, условиям, времени и прочим обстоятельствам коммуникативного контакта.

Правила вопроса «почему?»:

  • — нужно быть готовым дать себе и окружающим ответ на вопрос, почему это вам нужно;
  • — ответ на предыдущий вопрос должен иметь возможность быть дополненным ответом на вопрос, почему это нужно и окружающим;
  • — ответ на это вопрос предполагает также, что вы можете обосновать свою позицию исходя не только из мотива, что это ваша позиция, но что она также обоснована практикой, теорией, историческими прецедентами, действующим законодательством, или она просто выгоднее, рациональнее и эффективнее.

Правила вопроса «зачем?»:

  • — ответ на него предполагает искреннее признание, что, устраивая дело таким образом, вы не грешите против морали, справедливости, права;
  • — в этой же плоскости находится и признание в том, что это согласуется с вашим чувством совести или долга.

2- й закон — понять — это еще не значит принять. Технология принятия включает аспекты, связанные с необходимыми, но недостаточными условиями принятия и достаточными условиями. Рассмотрим их краткое содержание.

К необходимым, но недостаточным условиям принятия относятся: всесторонне изложить свою позицию, не упустив ни одной из ее граней; корректно обосновать свою позицию партнеру; сформировать все возможные следствия из нее; показать, что ее неприятие приводит к ухудшению положения; доказать, что любая другая позиция хуже предложенной вами. Это рациональные аспекты принятия. Они являются необходимыми, но недостаточными условиями принятия.

К достаточным условиям принятия относятся: сформулировать свою позицию, понятно, доступно восприятию, с учетом места, времени обстоятельств и того, кому вы ее излагаете; построить свое обоснование не методом давления, а методом согласования; в спорных моментах найти компромиссные решения; добиться взаимопонимания посредством выдвижения общих целей; заинтересовать слушателей, не исключая личностного интереса каждого; сформулировать свои предложения так, чтобы они не противоречили интересам других людей; задействовать внутренние мотивы согласия каждого; обращаться к людям не как к противникам идеи, а как к ее возможным сторонникам; принять пожелания по улучшению вашего предложения; показать в результате ваш проект как следствие коллективного творчества; призвать к дальнейшему сотрудничеству на общее благо.

  • 3- й закон — разъяснения не устраняют причин неприятия. В жизни бывают ситуации, когда мы приводим много доводов для обоснования своей позиции, а оппонент их не принимает. И чем больше мы доказываем, чем больше будет приводиться фактов и примеров, выкладок об эффективности и рентабельности, тем сильнее будет эффект отторжения. Это значит, что вами что-то упущено. Поэтому необходимо заинтересовать делом, где раскроется личность вашего оппонента, который станет вашим соратником, предложить и показать перспективы дела, подкупить идеями, проектами, личным участием, разбудить творчество, честолюбие и даже тщеславие. Но здесь не должно быть обмана.
  • 4- й закон — главное условие принятия — это то, что позиция не противоречий принципам, убеждениям, морали того, кто должен ее принять.
  • 5- й закон — при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают положительное отношение. Оно характеризуется симпатией, привязанностью, коллегиальностью, дружбой, соответствием ценностей, манерой, привычками, общей трудовой и творческой биографией и др.

Можно в качестве антизакона сформулировать следующее следствие: труднее принимается позиция человека, к которому испытываешь чувство неприязни, недоверия, антипатии и даже ненависти, несмотря на то, что его позиция всесторонне обоснована и имеет явные выгоды. Действие этого закона обусловлено природой человека, индивидуально-типологическими особенностями его психики, его привычками, стереотипами суждения, неустойчивыми клишированными (шаблонными) манерами поведения и суждения, чисто человеческими ценностями.