Зарплата без окладов

Самой распространенной причиной для уменьшения зарплаты является уменьшение доходов предприятия или увеличение минимальных гарантий в оплате труда и, как следствие, увеличение фонда оплаты труда на предприятии.

В то же время действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых работодатель может принимать решение как об увеличении, так и об уменьшении зарплаты.

Ухудшение условий оплаты труда может проводиться, в частности, путем:

• прямого снижения размеров окладов (тарифных ставок) или размеров установленных на предприятии доплат, надбавок, премий и т. п.;

• изменения системы премирования или ее существенных условий, приводящих к уменьшению размера премий или возможности их непредоставления;

• сокращения перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную либо гарантийную выплату;

• установления дополнительных оснований для отказа в предоставлении той или иной выплаты.

Правовые основания

Согласно ст. 21 КЗоТ работник за выполнение предусмотренной соглашением с работодателем работы должен получать обусловленную этим же соглашением заработную плату. Поэтому заработная плата является существенным условием трудового договора.

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий защиты прав работников на надлежащую оплату труда. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 97 КЗоТ и ст. 22 Закона № 108 работодатель не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда (к которым относятся системы и размеры оплаты труда) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких существенных условий работник должен быть извещен не позднее чем за 2 месяца. Статья 103 КЗоТ также предусматривает, что о новых или об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

О том, что изменения существенных условий могут происходить только в связи с изменениями в организации производства и труда, говорится и в п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9.

При этом под изменениями в организации производства и труда подразумевается рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

Как видим, уменьшение зарплаты не может быть обусловлено только нежеланием или невозможностью выплачивать ее в установленном трудовым договором размере. Одно лишь уменьшение размера заработной платы не может порождать изменения существенных условий труда в организации производства и труда (см. решение ВСУ от 08.06.2011 г. по делу № 6-59524св10).

Поэтому обоснованию изменений существенных условий труда именно изменениями в организации производства и труда должно быть уделено надлежащее внимание. То есть необходимо доказать, что изменение зарплаты работника обусловлено, по крайней мере, одним из факторов, приведенных в постановлении Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9. Например, изменение существенных условий труда, а именно существенное уменьшение заработной платы, в связи с уменьшением объема работ и запланированной передачей отдельных функций по юридическому сопровождению деятельности и учету кадров работника внешним исполнителям, консультантам и советникам на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-либо выплаты (премии, доплаты, надбавки) конкретному работнику, если работодатель согласно локальным нормативным документам предприятия имеет право при определенных обстоятельствах уменьшать или лишать ее работника? Если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия, то проводить такое согласование не нужно, поскольку такое уменьшение (лишение) в компетенции руководителя предприятия в соответствии с существующими условиями оплаты труда.

Если единовременные выплаты (премии, доплаты, надбавки) проводятся по усмотрению руководителя в зависимости от финансовых возможностей предприятия, то изменения в документы предприятия вносить не нужно. При улучшении финансового состояния эти суммы можно выплатить на основании соответствующего приказа.

Порядок уменьшения зарплаты

Как видно из рассмотренных правовых оснований, чтобы не стать ответчиком в суде или иметь доказательства правомерности своих действий, работодателю важно соблюсти порядок и процедуру уменьшения зарплаты.

1. Если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить их возможно путем внесения изменений в коллективный договор. Изменения в колдоговор в течение периода его действия можно вносить только по взаимному согласию сторон (ст. 14 Закона № 3356). Коллективные переговоры между работодателем и профсоюзом оформляются протоколом.

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) определяется в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (ч. 6 ст. 96 КЗоТ).

Если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда.

Предприятия, учреждения и организации, на которые распространяется действие генерального, отраслевых (межотраслевых), региональных (областных) соглашений, должны выплачивать зарплату в размерах не менее установленных в соответствующем соглашении.

В этом случае только в период финансовых трудностей, но не более 6 месяцев разрешено выплачивать работникам зарплату меньше установленной в генеральном, отраслевом (межотраслевом), региональном соглашении, но не менее минимально гарантированной государством (ст. 14 Закона № 108).

2. Если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения можно путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ч. 1 ст. 15 Закона № 108). Если такого органа на предприятии нет, целесообразно, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя.

Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами (ч. 4 ст. 97 КЗоТ).

3. Если уменьшение зарплаты проходит вследствие изменений существенных условий труда:

а) работодатель принимает решение об изменении существенных условий труда – издает приказ;

В приказе обязательно следует раскрыть содержание таких изменений, а также указать соответствующие поручения должностным лицам для осуществления этих изменений.

Кроме того, целесообразно обратить внимание на ст. 97 КЗоТ, согласно которой, как уже упоминалось, работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Поэтому и в этом случае такие изменения условий труда, как уменьшение размера оплаты труда, необходимо согласовать с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива (представителем) (см. письмо Гоструда от 20.07.2015 г. № 1276/24/21/01/2216-15).

б) следует персонально уведомить конкретных работников, которым планируется изменить существенные условия труда в связи с изменениями в организации производства и труда, не менее чем за два месяца до такого изменения.

Поручение об ознакомлении под подпись соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда дается отделу кадров. Сделать это следует в письменном виде, чтобы обеспечить себя доказательствами, что работник уведомлен своевременно.

Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен по соглашению сторон (см. п. 12 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13).

В случае достижения согласия между сторонами трудового договора обязанность по уведомлению работника законодательством о труде не установлена (см. письмо Минсоцполитики от 02.10.2015 г. № 413/06/186-15).

Оформляется это приказом, с которым работник также должен быть ознакомлен под подпись;

г) работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Работник после предупреждения об изменении заработной платы может отказаться от дальнейшего продолжения работы в любое время в течение двухмесячного срока. То есть он не обязан отрабатывать два месяца.

Увольнение в данном случае проводится с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ), исчисляемого согласно Порядку № 100 исходя из зарплаты за последние 2 календарных месяца.

Итак, приходим к выводу, что только при условии соблюдения всего комплекса мер и порядка уменьшения зарплаты работодатель может уверенно чувствовать себя в суде в случае подачи работником иска (см. письмо ВССУ от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12, постановление ВСУ от 04.07.2012 г. по делу № 6-59цс12).

Также на эту тему читайте статьи:

«Оптимизация «трудовых» расходов: как избавиться от сверхурочных работ»;

«Оптимизация «трудовых» расходов: анализ структуры фонда оплаты труда»;

«Оптимизация «трудовых» расходов: анализ состава выплат соцпакета».

ТК РФ ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке снизить работнику оклад.

Так, понизить оклад сотрудникам организация может в строго определенных случаях:

  • по соглашению с работником:
    • в результате перевода на другую работу (в том числе на нижеоплачиваемую) (ст. 72.2 ТК РФ),
    • установления ему режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ),
    • пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения,
    • и т.д.
  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада. При этом трудовую функцию работника менять нельзя (ст. 74 ТК РФ).

Если в организации наблюдается снижение объемов продаж, это не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, что подтверждает имеющаяся судебная практика (см., например, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729). Поэтому понизить оклад в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Однако в описанном случае организация может снизить работнику оклад по соглашению сторон. Оформить снижение зарплаты следует дополнительным соглашением к трудовому договору об уменьшении размера заработной платы (оклада) (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, руководителю следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации в связи с изменением окладов по отдельным должностям.

В случае снижения окладов работникам организации по соглашению сторон предупреждение работников о предстоящих изменениях их условий оплаты труда не требуется.

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.

И хотя споры все продолжаются, на рынке труда уже давно сложился стереотип, что сотрудник, знающий себе цену, никогда не придет работать за «голые» проценты. А между тем работа без оклада имеет свои достоинства…

Тяжелое бремя оклада

Для того чтобы устроиться на работу за хорошие проценты, но без оклада или за очень скромный fix, нет нужды предаваться длительным поискам. Джоб-порталы, газеты, интернет-форумы пестрят подобными предложениями. 📌 Реклама

Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.

Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

Свободный график. Очень часто работа без fix’а предполагает свободный график, ту самую возможность принадлежать себе и распоряжаться временем по собственному усмотрению. Удобно начинать рабочий день в 11:00, а заканчивать в 17:00? Пожалуйста!

📌 Реклама

Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

«При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник», — комментирует Мария Силина.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

«На что я буду жить, если в каком-то месяце не будет продаж?» — вот вопрос, который больше всего волнует всех желающих отправиться на вольные хлеба. Ведь несмотря на все преимущества сдельной оплаты, далеко не каждый может себе это позволить. Приведем лишь небольшой список причин, ставящих под сомнение работу без «фикса».

Многие работники жалуются, что работодатель понизил им заработную плату без объяснения причин, но при этом рабочие обязанности и сам объем работы остался прежним. Может ли работодатель вот так в одностороннем порядке снизить размер зарплаты? Предлагаю разобраться с этим вопросом в нашей сегодняшней статье.

Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Об авторе:

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Тудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • На каком основании можно уменьшить зарплату сотрудникам
  • Каков порядок уменьшения зарплаты сотрудникам по соглашению сторон
  • Как уменьшить зарплату сотрудникам в одностороннем порядке
  • Какие ошибки допускают руководители при уменьшении зарплаты

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью оптимизировать издержки. В сложной ситуации грамотный руководитель пересмотрит не только материальные затраты, но и расходы по оплате труда. В этой статье мы рассмотрим, как уменьшить зарплату сотрудникам, не нарушая закон.

Как официально уменьшить зарплату сотрудникам: законодательная база

Для начала давайте разберемся в самом понятии заработной платы и посмотрим, из чего она складывается.

Зарплата – это вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за труд. Она состоит из основной и премиальной частей.

  • Основная – это оклад или тариф.
  • Переменная – премии и стимулирующие выплаты.

Величина зарплаты сотрудника прописывается в трудовом договоре. Общая система оплаты труда регламентируется коллективным договором и локальными нормативными актами.

Статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет руководителю уменьшить зарплату сотрудника, заручившись предварительно его согласием. В статье 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено законное снижение оклада при введении технологических изменений или организационных преобразований условий труда.

Руководитель вправе предложить сотруднику:

  • неоплачиваемый отпуск (статья 128 Трудового кодекса РФ);
  • неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (статья 93 Трудового кодекса РФ);
  • должность с более низким окладом (статья 72 п. 1 Трудового кодекса РФ);

Руководителю стоит помнить о том, что несогласный с уменьшением зарплаты сотрудник может подать исковое заявление в суд. Поэтому стоит грамотно аргументировать необходимость принимаемых мер.

Квалификация работника и сложность выполняемых им работ определяют размер оклада. Следовательно, приняв решение уменьшить зарплату сотруднику, руководитель должен снизить и его уровень нагрузки. Чтобы избежать массового сокращения персонала, работодатель, в соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ, имеет право отправить сотрудников в отпуск без сохранения зарплаты.

Чаще всего руководители стараются уменьшить зарплату сотрудника, убирая премиальную ее часть. Сделать это без последствий они могут только в том случае, если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий.

Топ-3 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

  • Как выбрать систему налогообложения, чтобы сэкономить на платежах
  • Как минимизировать налоги и не заинтересовать налоговую
  • Как создать электронную подпись быстро и без проблем

Как уменьшить зарплату сотруднику по соглашению сторон

Если сотрудник идет навстречу компании и дает добровольное согласие на снижение своего оклада, это необходимо документально зафиксировать:

  • подписав дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издав соответствующий приказ.

Снижение зарплаты по соглашению сторон может быть оформлено двумя способами:

  • Перевод сотрудника на должность с более низким окладом (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). При этом происходит изменение существенных условий трудового договора, например подразделения, трудовых обязанностей, размера оклада. Руководитель имеет право перевести сотрудника только на ту работу, с которой он может справиться по состоянию своего здоровья. Перевод может носить временный характер или быть постоянным. Временный перевод оформляется на срок до одного года.
  • Перевод сотрудника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Размер оклада при этом сохраняется, но зарплата в целом уменьшается. Это происходит потому, что оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени.

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет сорок часов (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Минимальная продолжительность рабочей недели законом не установлена и остается на усмотрение работодателя. Поэтому можно сокращать общее число часов для конкретного работника, всё, что не превышает сорока часов, – законно. Руководитель организации может предложить сотруднику на выбор выходить на неполный рабочий день или работать неполную трудовую неделю.

Существенные условия договора могут подвергнуться изменениям в любой момент, но только по обоюдному согласию сторон. Корректировки и дополнения в договор вносятся путем составления дополнительного соглашения. Оно становится неотъемлемой частью договора. Это зафиксировано в статье 72 Трудового кодекса РФ.

Статья 22 Трудового кодекса РФ предписывает работодателям производить одинаковую плату за равный труд. И поэтому руководитель, применяя третий метод, должен быть предельно аккуратен. Этот метод заключается в пересмотре обязанностей специалиста без изменения функций. Другими словами, сотрудник не будет переведен на другую должность, а останется на своей. Количество же его должностных обязанностей или объем выполняемых работ снизится. Другие существенные условия трудового договора изменению не подлежат.

Бывают случаи, когда работодатель только формально вносит такие изменения в договор, а фактически работник выполняет те же функции в том же объеме, что и раньше. Вот здесь и возникает нарушение принципа равной оплаты, поскольку этот работник будет получать меньшую зарплату по сравнению с другими сотрудниками на такой же должности.

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам в одностороннем порядке

Изменение организационных или технологических условий труда позволяет работодателю скорректировать условия трудового договора в одностороннем порядке.

Конкретный перечень ни организационных, ни технологических изменений условий труда на законодательном уровне не установлен. В Трудовом кодексе РФ, а конкретно в статье 74, описаны лишь примеры возможных изменений. Например, изменение технологии производства или реорганизация производства. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 расширяет этот список еще одним пунктом, а именно — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Исходя из того, что перечень не является окончательным, работодатель может дополнить его и другими пунктами на свое усмотрение, например:

  • преобразование структуры управления предприятия;
  • внедрение новых форм организации труда;
  • перераспределение функций между структурными подразделениями организации;
  • освоение новых технологий производства.

Но какие бы изменения ни были использованы работодателем для уменьшения зарплаты, они должны обосновывать невозможность сохранения условий трудового договора с сотрудником. Если дело дойдет до судебного разбирательства, руководитель должен иметь доказательства того, что сохранить договор в первоначальном виде у него возможности не было.

Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника о грядущих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца до их возникновения. Уведомление должно быть предоставлено сотруднику в письменной форме.

Сделать это можно:

  • ознакомив работника с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда. Сотрудник должен выразить свое согласие или несогласие в письменном виде, например в листе ознакомления, и поставить свою подпись;
  • вручив письменное уведомление.

Уведомление составляется в произвольной форме. Один экземпляр остается у руководителя, другой у работника. При этом сотрудник должен подписать оба экземпляра. Если же он не согласен с изменениями и отказывается ставить подпись, необходимо составить соответствующий акт.

Несмотря на то что уведомление составляется в произвольной форме, оно непременно должно содержать следующие пункты:

  • наименование учреждения;
  • юридический адрес;
  • личные данные руководителя;
  • информацию о необходимости уменьшить зарплату сотрудника;
  • личные данные и должность работников, которым будет снижена зарплата;
  • подпись и печать директора.

Приказ о внесении изменений в трудовой договор должен содержать причины, по которым это делается. Предоставляется работнику в письменном виде.

Приказ должен также содержать:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • дату составления документа, его номер;
  • личные сведения о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой, печать.

Для соблюдения всех правовых аспектов внесения изменений в трудовой договор работодателю необходимо получить письменное подтверждение от сотрудника того, что он ознакомлен с уведомлением. Для этого сотрудник может поставить свою подпись:

  • непосредственно в уведомлении;
  • в журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями.

Кроме того, уведомление должно содержать следующие положения:

  • причины, по которым возникла необходимость уменьшить зарплату сотрудника;
  • условия трудового договора, подлежащие изменению, описание планируемых изменений;
  • дату введения изменений;
  • срок, который работодатель отводит работнику на принятие решения о дальнейшей деятельности в компании.

Для удобства на предприятии могут быть разработаны специальные формы, для того чтобы работник зафиксировал свое согласие (несогласие). Это могут быть дополнительные графы в самом уведомлении с формулировками: «Согласен с изменениями условий трудового договора», «Не согласен с изменениями условий трудового договора». Сотруднику будет достаточно просто поставить галочку и расписаться напротив нужной строки.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах, по одному для работника и руководителя. При возникновении конфликтной ситуации такой документ будет являться доказательством добросовестного поведения работодателя в отношении работника, ведь он предупредил сотрудника о планируемых изменениях в положенные законом сроки. Конечно, работник имеет право не подписывать уведомление. В этом случае требуется составление акта об отказе в присутствии двух свидетелей. Они должны расписаться в акте.

Если сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность в компании на новых условиях, готовится дополнительное соглашение. В противном случае работодатель должен предложить сотруднику:

  • вакансию, которая соответствует квалификации работника;
  • нижестоящую должность, если таковая имеется.

Расторжение трудового договора происходит в том случае, когда вакантных должностей в компании нет либо они не устраивают работника. Такой порядок прекращения трудовых отношений определен в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если предприниматель понимает, что изменение организационных (технологических) условий труда повлечет за собой массовое увольнение сотрудников, он может временно ввести режим неполного рабочего времени. Статья 372 Трудового кодекса РФ определяет порядок учета мнения профсоюза при принятии такого режима. Срок, в течение которого сотрудники будут работать неполный день (или неполную) неделю, не должен превышать шести месяцев. Сотрудникам при этом зарплата будет начисляться пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам путем принятия локальных актов

Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора и обязывает работодателя прописать в нем все существенные условия, такие как оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, работнику, изучившему договор, должна быть полностью понятна система оплаты труда в организации.

Руководитель предприятия может создавать и утверждать локальные нормативные акты. Такое право работодателя предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса РФ. Акты могут быть составлены в любой момент. В частности, такими актами руководитель может вводить премиальные выплаты.

Опираясь на трудовой договор и нормативные акты, регулирующие выплаты в пользу работника, работодатель может законным способом уменьшить зарплату сотруднику.

Проанализируем возможность уменьшения нефиксированной части зарплаты для менеджера по продажам.

Допустим, в трудовом договоре содержаться следующие строки:

  • «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным «Положением о премировании…».

Такая формулировка обязывает руководителя каждый месяц выплачивать своему сотруднику оклад в размере пятидесяти тысяч рублей. Начислять же премиальные менеджеру по продажам работодатель обязан только в том случае, если их ежемесячная выплата и конкретный размер прописаны в положении о премировании. В другом случае премию руководитель вправе не платить.

В самом трудовом договоре также может быть прописана сумма премиальных выплат. Примерная формулировка при этом будет такой:

  • «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 % (сорока процентов) от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 % (сто процентов)…»

В этом случае работодатель ежемесячно обязан выплачивать работнику семьдесят тысяч рублей, при условии, что менеджер по продажам выполнил свой месячный план в полном объеме. Если руководитель не выдаст сотруднику зарплату, включающую и оклад, и премию, он тем самым нарушит условия трудового договора.

Таким образом, для прекращения премиальных выплат работодателю, прежде всего, необходимо тщательно проанализировать содержание трудовых договоров и локальных нормативных актов.

Работодатель в любой момент может не только создать локальный нормативный акт о премировании, но и внести в него необходимые изменения. Отменить действие документа он также имеет право. Следовательно, руководитель при необходимости просто должен создать соответствующий приказ, в котором он утвердит внесенные изменения. Изменения могут касаться и размера премий, и условий их выплаты. Однако работодателю не следует забывать в установленные законом сроки ознакомить подчиненных с данным приказом. Сотрудники, изучив документ, должны поставить в нем свои подписи.

Если в организации существует профсоюз, то согласно статье 8 ч. 2 Трудового кодекса РФ все изменения в нормативны актах и трудовых договорах должны согласовываться с ним.

Как еще можно законно уменьшить зарплату сотрудникам

Еще одним законным способом уменьшить зарплату сотруднику является проведение аттестации. Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.

По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность (работу). Это может быть вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья. Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия.

Аналогично проходит процесс уменьшения зарплаты на основании сокращения штата. Работодатель также может предложить сотруднику альтернативную должность. Она должна быть подобрана исходя из состояния здоровья работника и имеющихся вакантных мест. Другими словами, получив письменное согласие сотрудника, работодатель может перевести его либо на нижестоящую должность, либо на такую же.

Однако всегда есть вероятность того, что сотрудник не согласится на предложенные варианты. В этом случае руководитель организации должен его уволить. Работнику при этом полагается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель, в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, будет выплачивать сотруднику компенсацию в размере среднего месячного заработка в период его трудоустройства, но не дольше двух месяцев.

Статья 132 Трудового кодекса РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Исходя из этого, работодатель имеет право уменьшить зарплату сотруднику методом грейдирования.

Грейдирование представляет собой установление границ, внутри которых работодатель может уменьшать или увеличивать размер оплаты труда. Должность сотрудника при этом остается прежней.

Работники с одинаковой трудовой функцией должны получать одинаковые оклады. Это позволяет предотвратить дискриминацию по оплате труда и избежать негативных последствий. При этом в локальных нормативных актах организации может быть предусмотрено изменение премиальной части зарплаты в зависимости от конкретных условий.

Рассмотрим этот метод на примере оператора кол-центра. Все операторы на предприятии должны иметь одинаковую окладную часть зарплаты, а вот премиальная часть каждого отдельного оператора зависит от количества звонков, их продолжительности и качества.

Предположим, что должность оператора кол-центра входит в первый грейд. Минимальное его значение составляет десять тысяч рублей, максимальное – тридцать тысяч рублей. Согласно штатному расписанию гарантированный оклад оператора составляет десять тысяч рублей. Если работник выполнит определенные условия, он может заработать еще двадцать тысяч рублей. Такими условиями могут быть конкретное количество звонков или отсутствие жалоб от клиентов.

Надбавка к окладной части зарплаты происходит на основании коэффициента, который рассчитывается два раза в год. Величина коэффициента не постоянна и может меняться как в большую, так и в меньшую сторону.

Допустим, что в 2017 г. коэффициент составил 2,5. В 2018 г. – 2.

Таким образом, получается, что зарплата в первом случае будет равна двадцати пяти тысячам рублей, а во втором – двадцати тысячам рублей.

Любая система премирования на основе грейдирования предполагает использование ключевых показателей эффективности (КPI). Каждая должность при этом имеет плановые показатели. По итогам отчетного периода (месяц, квартал, год) рассчитывается размер премии. Вычислить его можно, применив формулу:

Ф / П х В х 100 %, где:

Ф – фактические показатели труда;

П – плановые показатели труда;

В – удельный вес показателя.

Исходя из представленной формулы, премия работника при выполнении им плановых показателей на восемьдесят процентов составит двадцать процентов от оклада. В рублях эта сумма для оператора будет равна двенадцать тысяч. Если работник выполнил план на сто процентов, его оклад увеличится на сорок процентов. Для правильного расчета зарплаты показатели эффективности должны быть разработаны корректно и соответствовать объему выполняемых работ.

Решая, какой способ уменьшить зарплату он выберет, руководитель должен:

  • понимать конечную цель вводимых изменений;
  • проанализировать возможности предприятия. К примеру, если размер организации небольшой и численность ее сотрудников не превышает двухсот человек, система грейдирования корректно функционировать не будет. Работодателю следует выбрать другой метод уменьшить зарплату сотрудникам;
  • тщательно изучить необходимость введения новых форм. Выгодно ли предприятию, с экономической точки зрения, внедрение таких мер? Какие будут последствия?

Таким образом, с вопросом, как уменьшить зарплату сотрудникам на законных основаниях, мы разобрались.

Ошибки, которые допускают руководители, уменьшая зарплату сотрудникам

Если работодатель решил не утруждать себя законными методами уменьшения зарплаты, а просто снизил ее, он может быть привлечен к ответственности.

Виды ответственности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ:

  • дисциплинарная;
  • материальная;
  • административная;
  • уголовная.

На самом деле незаконное снижение заработной платы влечет за собой для работодателя только административную или дисциплинарную ответственность, поскольку уголовная ответственность наступает лишь при наличии состава преступления.

Итак, мы рассмотрели все возможные методы легального уменьшения зарплаты сотрудникам организации. Давайте теперь проанализируем основные ошибки, которые допускают руководители, стараясь сократить расходы на оплату труда персонала. А также рассмотрим последствия таких ошибок и ответственность работодателя.

Ошибка № 1. В акционерном обществе «ГлавСталь»в октябре 2016 года произошло снижение объема продаж. Вследствие чего руководством было принято решение уменьшить окладную часть зарплаты сотрудников производственных цехов. Вводить изменения было решено с первого ноября 2016 года. За два месяца до планируемого снижения зарплат сотрудники получили соответствующие уведомления.

Руководитель подписал приказ о снижении окладов пятого января 2017 года. С этого же момента документ вступил в силу. За январь сотрудники получили зарплату по новым нормам. В марте 2017 года государственная инспекция труда провела проверку в организации и выявила нарушения, связанные с изменениями оклада рабочим.

Причиной нарушений явилось отсутствие оснований, достаточных для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Законодательство РФ не предусматривает для руководителей возможность снижения окладной части зарплаты на основании сокращения объема продаж.

Поскольку руководство АО «ГлавСталь» не провело никаких организационных изменений условий труда и не внедрило никаких технологических новшеств, оно не имело права уменьшать оклад сотрудников в одностороннем порядке. За нарушение трудового законодательства организация получила штраф. Государственная инспекция по труду выдала предписание руководству ОА «ГлавСталь» отменить приказ и произвести доплату сотрудникам производственных цехов за январь и февраль 2017 года.

Ошибка № 2. Принимая Серову К. Л. на должность экономиста, руководитель ООО «Молот» установил сумму заработной платы в размере двадцати тысяч рублей. Из них двенадцать тысяч пятьсот рублей приходится на окладную часть и семь тысяч пятьсот рублей – на премиальную.

В ноябре 2016 года работодатель в одностороннем порядке принял решение поменять размер окладной и премиальной части зарплаты Серовой К. Л. Он издал приказ, согласно которому оклад экономиста составляет семь тысяч пятьсот рублей, а премия двенадцать тысяч пятьсот рублей.

В январе 2017 года Серова К. Л. на основании трудового договора премию не получила.

Не согласная с таким положением, Серова К. Л. подала исковое заявление в суд о нарушении трудового законодательства со стороны руководителя. Поскольку работодатель не уведомил экономиста об изменении составляющих зарплаты и не составил дополнительное соглашение, суд исковое заявление удовлетворил.

В результате была произведена доплата в адрес Серовой К. Л. Размер доплаты рассчитывался исходя из условий трудового договора. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации был наложен штраф.

Ошибка № 3. Поскольку беременные женщины попадают под особую категорию работников, защищаемых законодательством в отдельном порядке, уменьшить им зарплату нельзя.

Статья 254 Трудового кодекса РФ обязует работодателя обеспечить сотруднице соответствующие условия труда. Кроме того, руководитель обязан сохранить тот размер зарплаты, который женщина имела до беременности и перевода.

Ошибка № 4. Если решение уменьшить зарплату было обоснованно и законно, необходимо в обязательном порядке внести изменения в трудовой договор. Поскольку большая часть из них являются бессрочными, оплата труда в них определяется на день заключения. Поэтому при внесении изменений в бессрочный трудовой договор обязательно составление дополнительного соглашения. Оно будет являться неотъемлемой частью договора.

На основании этого в нормативные акты организации, а также в штатное расписание вносятся соответствующие корректировки.

Только при таком порядке зарплату можно уменьшить. Очень часто работодатель допускает ошибку, внося изменение сначала в штатное расписание и только потом меняя оплату труда. При этом в трудовом договоре присутствует фраза «согласно штатному расписанию», а сумма оклада не прописана. Это неправильно.

Точная сумма окладной части, подлежащая выплате сотруднику ежемесячно, должна быть прописана в трудовом договоре в обязательном порядке. Если это не так, сотрудник имеет право потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.

Получить расчет
экономии