ЗП 7500 и 250 премия тьютор

Содержание

Что такое оклад по Трудовому кодексу

Термин «оклад», а также сопутствующие ему определения «базовый оклад», «должностной оклад» и «заработная плата» расшифрованы в ст. 129 ТК РФ. Чтобы понять, как рассчитать размер зарплаты из оклада, и применить подходящую формулу, разберемся с этими терминами:

На основании приведенных в ТК РФ определений оклад представляет собой минимальную фиксированную денежную сумму, которую работодатель обязан заплатить сотруднику за каждый отработанный месяц при условии выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Проверить, правильно ли вы установили оклады своим работникам, вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Заработная плата — более расширенное понятие, включающее помимо оклада различные доплаты, бонусы и премии, на которые работник имеет право.

Оклад и заработная плата совпадают по величине в том случае, если за полностью отработанный расчетный месяц сотруднику помимо оклада не будут начислены компенсационные и стимулирующие выплаты.

Заработную плату можно рассчитывать не только исходя из оклада, но и на основе тарифной ставки — фиксированного размера оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день, декаду, месяц) без учета компенсаций и доплат.

Формулы расчета зарплаты по окладу и исходя из тарифной ставки отличаются. Далее расскажем, как правильно рассчитать зарплату по окладу.

Как правильно собрать исходные данные для расчета заработной платы

Для расчета заработной платы по окладу собираются исходные данные:

  • о размере оклада;
  • количестве рабочих дней в расчетном месяце;
  • количестве отработанных дней в месяце;
  • выплатах, положенных работнику помимо оклада.

Откуда эти данные взять?

Размер оклада

Оклады по каждой должности отражаются в штатном расписании:

Кроме того, размер оклада должен быть указан в трудовом договоре:

А также отражен в приказе о приеме на работу:

Посмотрите, как выглядит образец приказа Т-1.

Количество рабочих дней в расчетном месяце

Подсчет рабочих дней для каждого месяца производится на основе производственного календаря. Этот показатель зависит от продолжительности рабочей недели: с понедельника по пятницу (пятидневка) или в другом режиме (например, с рабочей субботой):

Количество отработанных дней в расчетном месяце

Этот показатель для расчета зарплаты по окладу берется из табеля учета рабочего времени или иного документа, с помощью которого на предприятии учитываются отработанные дни, дни отдыха и иные периоды (командировки, отсутствие по болезни, прогулы, отпуска и т. д.).

Организовать в компании учет рабочего времени помогут материалы:

  • «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
  • «Используемые в табеле учета рабочего времени обозначения»;
  • «Каков срок хранения табеля учета рабочего времени?».

Выплаты, положенные работнику помимо оклада

Премии, доплаты, компенсации, бонусы и иные выплаты, на которые может рассчитывать работник помимо оклада, устанавливаются в трудовых договорах, соглашениях, приказах или иных внутрифирменных НПА (коллективном договоре, положении об оплате труда и т. д.).

С нюансами назначения различных доплат и компенсаций к окладу вас познакомят статьи:

  • «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ»;
  • «Положение об оказании материальной помощи работникам»;
  • «Доплата за совмещение должностей по ТК РФ».

Как рассчитать з/п по окладу, расскажем далее.

Базовая расчетная формула

Базовая формула для расчета заработной платы по окладу выглядит так:

С помощью базовой формулы можно рассчитать зарплату, если в расчетном месяце сотрудник не получает премии и иные выплаты в дополнение к окладу.

Расчет з/п по окладу продемонстрируем на примере.

Сотрудники ООО «Корнет» работают в режиме пятидневки. В положении об оплате труда ООО «Корнет» указано, что сотрудникам компании ежемесячно выплачивается премия в размере 15% от оклада. Но есть ограничение: премия не выплачивается, если сотрудник в расчетном месяце не выполнил производственный план и/или получил дисциплинарное взыскание.

Дворник Самойлов П. Г. в январе 2020 года получил выговор за прогул. В результате из 17 рабочих дней в январе (по производственному календарю для пятидневной рабочей недели) он отработал только 16. Его оклад, согласно утвержденному на 2020 год штатному расписанию, составляет 16 250 руб.

Учитывая, что в расчетном месяце Самойлову П. Г. не выплачиваются никакие дополнительные суммы стимулирующего или компенсационного характера, для расчета зарплаты можно применить базовую формулу:

З/п = 16 250 руб. / 17 дн. × 16 дн. = 15 294,12 руб.

В такой сумме будет начислена зарплата Самойлову П. Г. за январь 2020 года.

Базовой формулой можно воспользоваться не всегда. Обычно работники компаний получают зарплату не в размере «голого» оклада, а с учетом дополнительных выплат. Тогда и формула для расчета зарплаты применяется другая.

Расширенная формула: как учесть дополнительные выплаты

Если помимо оклада работник получает стимулирующие и компенсационные выплаты, для расчета зарплаты используется расширенная формула:

При этом если сотрудник отработал в расчетном месяце все рабочие дни (КРД = КОД), эта формула приобретает вид:

Как рассчитать размер зарплаты по окладу, если работнику выплачивается премия или иные дополнительные суммы? Продолжим предыдущий пример, изменив в нем условия.

Предположим, что дворник Самойлов П. Г. отработал январь без замечаний и дисциплинарных взысканий. Тогда ему дополнительно к окладу будет начислена премия (15% от оклада). А для расчета зарплаты можно использовать расширенную формулу (без корректировки оклада на отработанные дни):

З/п = 16 250 + 16 250 × 15% = 18 687,5 руб.

Как посчитать оклад при неполном дне? Ответ на этот вопрос знают эксперты КонсультантПлюс:

Получите пробный доступ к К+ и сможете посмотреть формулы расчета и решение данного примера.

Итоги

Оклад — это минимальный фиксированный размер оплаты труда за полностью отработанный календарный месяц без учета дополнительных выплат стимулирующего или компенсационного характера. Чтобы рассчитать зарплату исходя из оклада, необходимо размер оклада скорректировать на количество отработанных в расчетном месяце дней. К рассчитанной сумме прибавляются дополнительные выплаты, если работник имеет право их получать согласно трудовому договору или иным внутрифирменным НПА.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Какие стимулирующие выплаты положены медработникам, работающим с пациентами, которые имеют COVID-19?

Медицинский работник, если он по должности работает с пациентами с COVID-19 или биологическим инфицированным материалом, должен получать стимулирующую выплату в соответствии с постановлением Правительства РФ №415, которая определяется в установленном проценте от средней заработной платы в регионе в зависимости от его должности и исходя от количества отработанного времени.

Среднемесячный доход от трудовой деятельности в Кемеровской области за 9 месяцев 2019 года по данным Федеральной службы государственной статистики составил 34953 руб., соответственно выплата устанавливается в следующих размерах:

а) врачам скорой медицинской помощи, в том числе в составе специализированных выездных бригад — 27962,40 руб.;

б) среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании скорой медицинской помощи (фельдшеры скорой медицинской помощи, медицинские сестры, медицинские сестры-анестезисты) – 13981,20 руб.;

в) фельдшерам (медицинским сестрам) по приему вызовов скорой медицинской помощи и передаче их выездным бригадам скорой медицинской помощи – 6990,60 руб.;

г) врачам подразделений, оказывающим первичную медико-санитарную помощь (в том числе врачам-инфекционистам, врачам общей практики (семейным врачам), врачам-педиатрам, врачам-педиатрам участковым, врачам-терапевтам, врачам-терапевтам участковым, врачам-пульмонологам) – 27962,40 руб.;

д) среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании первичной медико-санитарной помощи, в том числе среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, фельдшерских пунктов, фельдшерских здравпунктов -13981,20 руб.;

е) младшему медицинскому персоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи – 6990,60 руб.;

ж) врачам, оказывающим специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях (в том числе врачам-инфекционистам, врачам-анестезиологам-реаниматологам) – 34953,00 руб.;

з) среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании специализированной медицинской помощи в стационарных условиях – 17476,50 руб.;

и) младшему медицинскому персоналу, обеспечивающему условия для оказания специализированной медицинской помощи в стационарных условиях, — 10 485,90 руб.

Что касается так называемой президентской надбавки — в соответствии с пунктом 11 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 12.04.2020 № 484, выплаты стимулирующего характера осуществляются медицинским и иным работникам, непосредственно работающим с гражданами, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19 в следующих размерах:

а) оказывающим скорую медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19, врачам — 50 тыс. рублей в месяц, среднему медицинскому персоналу, младшему медицинскому персоналу и водителям скорой медицинской помощи — 25 тыс. рублей в месяц;

б) оказывающим специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19, врачам — 80 тыс. рублей в месяц, среднему медицинскому персоналу — 50 тыс. рублей в месяц, младшему медицинскому персоналу — 25 тыс. рублей в месяц.

Стимулирующая выплата за выполнение особо важных работ выплачивается медицинским работникам специализированных (перепрофилированных) стационаров для госпитализации пациентов с новой коронавирусной инфекцией, а также медицинским работникам и водителям скорой медицинской помощи специализированных бригад скорой медицинской помощи, сформированных в соответствии с Временным порядком организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19, утвержденного приказом Минздрава России от 19 марта 2020 г. №198н.

Стимулирующая выплата за выполнение особо важных работ выплачивается в полном размере независимо от количества отработанных смен (часов).

Я работаю в поликлинике, делаю тесты на коронавирус на дому. Положены ли мне стимулирующие выплаты из федерального бюджета?

Да. Если медицинский работник поликлиники оказывает медицинскую помощь пациенту с подтвержденным диагнозом COVID-19, то он имеет право на получение стимулирующих выплат из федерального бюджета по постановлению Правительства Российской Федерации от 02.04.2020 № 415.

Постановлением № 415 предусмотрено осуществление выплат стимулирующего характера медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска заражения. Кто относится к «лицам из групп риска заражения»?

К «лицам из групп риска заражения» относятся медицинские работники, контактирующие в результате осуществления профессиональной деятельности с пациентами с подтвержденным диагнозом COVID-19, и работа которых связана с биоматериалом, зараженным COVID-19, в том числе:

  • врачи-рентгенологи;
  • врачи-патологоанатомы;
  • врачи-эпидемиологи;
  • помощники врачей-эпидемиологов;
  • медицинские работники клинико-диагностических лабораторий, в том числе специалисты с высшим профессиональным (немедицинским) образованием;
  • средний медицинский персоналу, работающий с указанными выше врачами-специалистами.

Постановлением Правительства РФ № 415 определено установление выплат стимулирующего характера за фактически отработанное время. Что подразумевается под фактически отработанным временем?

Выплата стимулирующего характера устанавливается на каждый месяц с начала оказания медицинской помощи в подразделении гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция.

Выплаты стимулирующего характера осуществляются за фактически отработанное время, то есть за все время работы (с начала оказания в данном месяце медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция до конца месяца), за исключением периодов отсутствия медицинского работника на рабочем месте по уважительным причинам: в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Я работаю врачом в ковидном отделении, которое открылось с 13 апреля. В каком размере мне полагается стимулирующая выплата по постановлению Правительства РФ №484?

В соответствии с Поручением Президента Российской Федерации В.В. Путина (Пр-665 от 15.04.2020 г.) доплаты за особые условия труда работников здравоохранения, деятельность которых непосредственно связана с оказанием медицинской помощи больным с новой коронавирусной инфекцией определены размеры указанных доплат в стационарах медицинских организаций, осуществляющих лечение больных с коронавирусной инфекцией и в организациях и подразделениях, оказывающих скорую медицинскую помощь больным с новой коронавирусной инфекцией в определенных размерах, что соответственно закреплено и пунктом 11 постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2020 г. № 484.

Таким образом, стимулирующие выплаты за выполнение особо важных работ начисляются медицинским и иным работникам в размерах, установленных в соответствии с пунктом 11 постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2020 г. № 484 являются «единовременными», выплачиваются в полном размере, если вы отработали в соответствии с установленным графиком независимо от количества смен и/или часов, то есть 80 тыс. рублей.

Я работаю врачом на 0,5 ставки в отделении стационара, оказывающего медицинскую помощь пациентам с COVID-19. В каком размере мне полагается стимулирующая выплата по постановлению Правительства РФ №484, 80 тыс. рублей или 40 тыс. рублей?

В соответствии с Поручением Президента Российской Федерации В.В. Путина (Пр-665 от 15.04.2020 г.) доплаты за особые условия труда работников здравоохранения, деятельность которых непосредственно связана с оказанием медицинской помощи больным с новой коронавирусной инфекцией определены размеры указанных доплат в стационарах медицинских организаций, осуществляющих лечение больных с коронавирусной инфекцией и в организациях и подразделениях, оказывающих скорую медицинскую помощь больным с новой коронавирусной инфекцией в определенных размерах, что соответственно закреплено и пунктом 11 постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2020 г. № 484.

Таким образом, стимулирующие выплаты за выполнение особо важных работ начисляются медицинским и иным работникам в размерах, установленных в соответствии с пунктом 11 постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2020 г. № 484 являются «единовременными», выплачиваются в полном размере, если вы отработали в соответствии с установленным графиком независимо от количества смен и/или часов, то есть 80 тыс. рублей.

Вместе с тем рекомендуется комплектовать отделения, оказывающие медицинскую помощь пациентам с COVID-19, таким образом, чтобы в их состав входили все необходимые специалисты, занятые на полную ставку с учетом специфики работы в указанных отделениях.

Мицкевич Андрей Алексеевич — руководитель консультационного бюро ИНЭС, к.э.н., доцент Высшей школы финансового менеджмента АНХ при Правительстве РФ. Источник: www.inesnet.ru/magazine/

Сбалансированная система повышения мотивации (ССМ) — это оригинальная разработка в области стимулирования работников, основанная на духе, но не букве Системы Сбалансированных Показателей (Balanced Scorecard) . Точнее было бы назвать ее сбалансированной системой материального стимулирования работников, ибо моральное поощрение в сбалансированной системе повышения мотивации не рассматривается. Повышение моральной мотивации скорее искусство, чем наука, тогда как материальное стимулирование работников, наоборот, опирается на каноны экономической и менеджериальной рациональности. Вы не сможете вынести из этой статьи готовой системы стимулирования труда работников своего предприятия, но повысить мотивацию в нужном русле можно на основе изложенных ниже принципов.

Сбалансированная система повышения мотивации в нашем понимании — это три вида статических «балансов» (в основном мягких, похожих на «балансы» Дейвида Нортона и Роберта Каплана в Balanced Scorecard). Плюс правила переходных процессов, которые мы называем переходными «балансами». Одно из основных правил любой системы материального стимулирования работников — это подвижность.
На некоторых предприятиях меняют настройки системы стимулирования работников для повышения мотивации раз в квартал или раз в полгода. Любой из «балансов» сам по себе решить проблему не может. Более того, полная сбалансированность системы материального стимулирования работников недостижима. Можно лишь попытаться приблизиться к идеалу. Наиболее перспективным является разработка сбалансированной системы повышения мотивации в рамках сбалансированной системы показателей . Система мотивации в рамках ССП внедряется, как правило, в последнюю очередь. Скорее всего, это происходит в силу известного принципа: «не навреди». Несбалансированность мотивационных систем велика.

Финансовая сбалансированность (ФС) является наиболее жесткой и определяется достаточно просто. Это классический баланс безо всяких кавычек, то есть равенство денежных сумм. Сумма, фактически направленная или запланированная на цели повышения мотивации («ФМП»), должна быть равна сумме (Х), выделение которой на эти цели собственники и/или топ-менеджеры считают правильным: «ФМП» = Х.

Первая сумма — это фиксированная и переменная зарплата плюс все виды доплат. Вторая сумма (Х) нуждается в пояснении. Исходя из нашего опыта, можно утверждать, что многие виды сбалансированности легче понять от противного. Финансовая несбалансированность в сбалансированной системы повышения мотивации возникает, в частности, когда для стимулирования работников «заплатили больше». Например, были необходимы дополнительные вложения в бизнес, но пунктуальное выполнение контрактов с работниками не позволило это сделать. Возможна и обратная ситуация: «заплатили меньше». Деньги были, и мотивация на фирме нуждалась в повышении, но жесткость системы стимулирования работников или осторожность («оставим деньги про запас») не дали руководителям сделать шаг в верном направлении. «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

Систематическое достижение ФС возможно только при распределении «ФМП» сверху вниз. Такое распределение осуществляется довольно просто. Сначала начисляются баллы по любой системе отражения вклада подразделения и работников в общий результат. Затем «ФМП» распределяется пропорционально количеству заработанных баллов.

Качество финансовой сбалансированности целиком определяется двумя факторами: способом начисления баллов и размером «ФМП». Балльная система является самой сложной частью сбалансированной системы повышения мотивации. Она связывает мотивы и цели. Балльная система стимулирования работников должна строиться с учетом особенностей каждого предприятия. Вместе с тем можно и нужно типизировать приемы, выработать и использовать методические рекомендации.

Казалось бы, финансовая сбалансированность сама по себе проблемой не является. Но это не так. Полная финансовая сбалансированность практически недостижима, несмотря на формально выполненный баланс двух сумм: «ФМП» = Х. Дело в том, что сумму Х разные собственники и топ-менеджеры понимают по-разному, а общей методики вычисления Х нет и не может быть. Опыта разработки частных методик и просто советов собственникам пока явно недостаточно, хотя имеющиеся наработки в этой части вызывают практический интерес. Хорошо бы привлечь «большую финансовую науку» к решению этого практического вопроса.

Мотивационная сбалансированность (МС) является более размытой категорией, и ее достижение (в смысле приближения к идеалу) значительно сложнее. Идея МС заключается в том, что каждый работник знает, за что работает, и это его вдохновляет. «Философские» основы повышения мотивационной сбалансированности фактически хорошо представлены в литературе в виде требований или принципов, например:

  • объективность: размер стимулирования работника должен определяться на основе объективной оценки его труда;
  • предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
  • адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
  • своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
  • значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
  • справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и должны быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Широко распространенные бонусные системы стимулирования работников — это пример попытки повышения мотивационной и целевой сбалансированности. Естественно, в ущерб финансовой сбалансированности. Бонус, как правило, определяется в денежных единицах. Он понятен исполнителям и в лучшем случае соответствует принципам объективности, предсказуемости, своевременности и значимости. Хуже дело обстоит с адекватностью и справедливостью. Это не значит, что мы призываем отказаться от бонусных схем. Просто их нужно включить в систему повышения мотивации. Например, использовать наряду с балльными системами (см. пример).

Инструментально мотивационная сбалансированность стимулирования работников может быть оформлена чрезвычайно разнообразно. Представим некоторые элементы МС-решений:

  • Финансовая сбалансированность балльных систем. Основа сбалансированной системы повышения мотивации — это балльные, относительные измерители, пропорционально которым делится «ФМП». С позиций МС это не очень хорошо.
  • Внутренняя балансировка балльной системы. Необходима балансировка балльной системы по трудоемкости (это мотивационная составляющая сбалансированной системы повышения мотивации) и по важности (относится к целевой составляющей ССМ).
  • Характеристики качества балльных систем должны быть максимально адекватны и справедливы, хотя полностью объективными они быть не могут. Степень адекватности и справедливости определяет качество балльной системы, ее приемлемость для работников.
  • Мотивационные показатели стимулирования работников выбираются на основе ключевых показателей (KPI) системы сбалансированных показателей. Либо берутся сами показатели ССП, либо строятся интегральные показатели в виде сверток нескольких показателей ССП , либо эти два метода сочетаются. Выбор мотивационных показателей неотделим от целевой сбалансированности.
  • Балльные системы и система сбалансированных показателей. Фактический уровень достижения целевых значений мотивационных показателей может быть переведен в балльные оценки, хотя это и не обязательно.
  • Балльные системы и интегральные измерители. Значения нескольких мотивационных показателей могут быть свернуты в один показатель, который обычно именуется интегральным. Это должно быть максимально обосновано с точки зрения теории ценности и сделано на основе принципов объективности, адекватности и справедливости.
  • Вынужденная неполнота бонусной схемы. Вся сбалансированная система повышения мотивации не может быть бонусной. Сохранение бонусов может быть оправдано действующими контрактами, привычностью этой формы мотивации, участием работников в проектах (стимулирование в проектах, как правило, не может быть привязано к основной системе вознаграждений на фирме). Бонусная схема в ССМ дополняется балльной системой стимулирования работников и финансовой сбалансированностью. Для финансовой сбалансированности размер бонусов должен быть по крайней мере меньше Х.
  • Балансировка бонусной и балльной схем в единую балльную систему упрощенно иллюстрируется приведенным выше примером.
  • Повышение мотивации может достигаться по системе «рыночный уровень оплаты труда плюс», при которой поощрения и наказания отталкиваются от рыночного уровня оплаты труда каждого ключевого специалиста (хотя само понятие «рыночной» оплаты труда сложнее, чем кажется сначала). При приемлемой степени выполнения целей фирмы в целом «ФМП» должен превышать суммарный рыночный уровень оплаты труда персонала фирмы.
  • Повышение мотивации и стимулирование деятельности работника и подразделения в целом осуществляется только на основании контролируемых ими показателей. В частности, премирование производственных рабочих в зависимости от размеров прибыли фирмы не имеет ничего общего с мотивационной сбалансированностью. В ССМ это имеет опосредованное отношение только к финансовой сбалансированности.

Целевая сбалансированность состоит из двух «балансов»: тактического и стратегического. Для каждого ключевого показателя задается два целевых значения: тактическое и стратегическое.

Выбор мотивационных показателей. В принципе, мотивационные показатели зависят от множества факторов. Перечислить и разработать точные методические указания для всех случаев жизни невозможно. Количество естественных и обобщенных (интегральных) показателей, задействованных в мотивационной оценке, как правило, не должно быть слишком большим. Но и одним показателем обойтись практически невозможно. Широко распространенная практика стимулирования менеджеров по продажам только за принесенную выручку не может полностью охватить цели и суть его работы. Здесь нарушен знаменитый кибернетический принцип: «Сложность управляющей системы должна соответствовать сложности управляемой системы».

Естественные цели повышения мотивации. Любая система стимулирования труда работников должна отвечать на следующие вопросы:

1. Какими должны быть мотивационные показатели? То есть какие показатели работы (например, прибыль, доход от инвестиций, объем продаж, доля рынка, разработка товара) должны быть применены в качестве основания для принятия решения о выплате поощрительного вознаграждения?
2. Если применяются составные критерии из показателей (интегральные показатели), то какие соотношения критериев следует выбирать?
3. Каков должен быть размер поощрительных премиальных выплат по сравнению с основной зарплатой менеджера? Иными словами, каким должно быть соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда?
4. Насколько можно полагаться на субъективные суждения при принятии решения о сумме премии?
5. Как часто следует платить премии (раз в месяц, в полгода, в год и т.п.)?

Ответы на эти естественные вопросы повышения мотивации имеют стратегические корни (см. табл. 1).

Таблица 1. Влияние стратегических позиций на систему мотивации

Параметры системы мотивации

Крайние стратегические позиции

Наращивать

Использовать достижения

Процент вознаграждения,выплачиваемого в качестве премии

Относительно высокий. Чем рискованнее стратегическое направление деятельности, тем больше доля премии в совокупном вознаграждении

Относительно низкий. Чем стабильнее должна работать фирма (в энергетике, например), тем меньше доля премий.

Мотивационные показатели

Больший акцент на нефинансовые показатели

Больший акцент на финансовые показатели

Подход к расчету премии

Более субъективный

Более формальный

Регулярность

Менее часто и по достижении определенных целей

Более часто и регулярно по календарным
премиальных выплат периодам

Временной горизонт

Долгосрочные показатели, концентрирующиеся на рентабельности в длительной перспективе (доля рынка, разработка новой продукции, развитие рынка и повышение квалификации работников и др.)

Краткосрочные показатели, делающие акцент на краткосрочных целях (затраты, прибыль и поток денежных средств от основной деятельности и т.п.)

Значения показателей

Главенствуют стратегические значения

Превалируют тактические значения

Принимая во внимание различия во временных горизонтах менеджеров, ориентированных на наращивание доли рынка, и менеджеров, ориентированных на использование достижений, скорее всего, будет неразумно применять один и тот же универсальный финансовый критерий для оценки каждого подразделения (такой, например, как доход от инвестиций (ROIC).

Желательно применять составной критерий из показателей (интегральный показатель). Для двух крайних стратегических позиций весовые коэффициенты интегрального показателя будут различны. Показатели и их веса в интегральном критерии должны зависеть от задач и стадии жизненного цикла подразделения. Этому вопросу будет посвящена моя статья в следующем номере нашего журнала.

В классических системах стимулирования труда работников премия менеджера может быть рассчитана строго в соответствии с формулой, которая связывает показатели работы с какими-то количественными критериями. Например, бонус за превышение плановой прибыли составляет 20% от суммы этого превышения. В другой крайней позиции поощрительная премия менеджера может основываться только на субъективном суждении начальника. Долгосрочные показатели гораздо труднее поддаются объективному измерению, чем показатели большинства краткосрочных критериев. Поэтому повышение мотивации менеджеров, наращивающих долю рынка, имеет более субъективную оценку. Интересно, что их карьерный рост больше и быстрее.

Частота выплаты премий влияет на временные горизонты менеджеров. Более частые выплаты премий способствуют переносу акцентов на краткосрочные показатели работы. Менее частые выплаты премий заставляют менеджеров внимательнее относиться к долгосрочным перспективам. Поэтому менеджеры, наращивающие долю рынка, как правило, получают поощрения реже, чем менеджеры, использующие достижения .

Переходные «балансы» — это правила перехода от одной реализации сбалансированной системы повышения мотивации к другой. За счет вариативности настроек можно корректировать значения показателей мотивации в рамках одной системы стимулирования работников. В нашей терминологии это называется коррекцией схемы мотивации. Кроме того, могут меняться и принципы мотивации, например добавляться бонусы за прибыльность. Это мы называем изменением схемы мотивации.

  • Самый малый шаг — оперативный — это смена настроек в рамках одной ССМ. Он может осуществляться хоть ежемесячно, хотя оптимальный срок — квартал или полгода.
  • Следующий по масштабам переход — тактический — связан с изменением состава мотивационных показателей. Он реализуется по мере необходимости или в плановом порядке с учетом развития экономико-финансового и информационного обеспечения.
  • Наконец, самый значительный переход — стратегический — определяется изменением принципов системы стимулирования на предприятии. Как правило, это связано со сменой стратегических установок или приходит извне в ходе конкурентной борьбы.

Главный переходный баланс мы называем финансовым переходным балансом. Он задается математически. Первая система уравнений обеспечивает сохранение или увеличение суммарного заработка всем работникам при переходе на новую систему материального стимулирования работников. Это обоснованно хотя бы потому, что «зарплата не обладает гибкостью» (Джон Мейнард Кейнс). Кроме того, повышение мотивации, как правило, приводит к интенсификации труда. При таком балансе будут менеджеры и работники, которые выиграют, а будут и те, кто проиграет от новой системы. Работа первых больше соответствует новой ситуации и изменившимся критериям ССМ.

Конечно, «ФМП» может быть изменен и в меньшую сторону из-за ожидаемого падения прибыли. Тогда вступает в силу второе уравнение — относительный финансовый переходный баланс: средняя оплата труда и «ФМП» в относительном измерении не должны уменьшаться. В целом финансовый переходный баланс показывает, что авторы сбалансированной системы повышения мотивации на вашей фирме играют по-честному.

Другие переходные «балансы» встречаются реже и носят частный характер. Например, соотношение оплаты труда в основном и вспомогательном производствах, соотношение средней зарплаты «белых» и «синих» воротничков, закупающих, производящих и продающих подразделений. Все возможные балансы рассмотреть нельзя, да мы и не ставим такую задачу. Наша цель — познакомить читателя с принципами стимулирования работников.

Сбалансированная система мотивации = статические «балансы» + переходные «балансы»
Основные статические «балансы»:
1. Жесткая финансовая сбалансированность (ФС): сумма выплат работникам оправданна с точки зрения собственников. ФС достигается только сверху вниз.
2. Мягкая мотивационная сбалансированность (МС): сумма выплат оправданна с точки зрения работников. МС достигается в основном снизу вверх.
3. Гибкая целевая сбалансированность (ЦС): повышение мотивации работает на решение тактических и стратегических задач. ЦС достигается благодаря опоре мотивации на сбалансированную систему показателей предприятия (ССП).
Главный переходный «баланс»
Целевые средние показатели оплаты труда и общий фонд материального стимулирования работников (ФМС) должны сознательно изменяться, определяя тем самым область допустимых значений для настроек системы мотивации.

Неконтролируемые факторы считаются одной из самых трудных областей для разработки и реализации систем управленческого контроля.
В 1956 г. Комитетом по концепциям и стандартам расходов США были опубликованы принципы, которые верны и сегодня:
1. Если менеджер может управлять количеством получаемого блага и ценой, которую он должен за него заплатить, то он отвечает за все расходы, связанные с этим благом.
2. Если менеджер может контролировать количество получаемого блага, но не цену, которую он должен за него заплатить, то он отвечает только за
расхождение между фактическими и сметными расходами, обусловленное количеством потребляемого блага.
3. Если менеджер не может управлять ни количеством получаемого блага, ни ценой, которую он должен за него заплатить, то такие расходы являются для него неконтролируемыми и он не должен нести за них ответственность.

Пример результата разработки системы стимулирования размещён в разделе Методические материалы. Вы также можете посмотреть наш вебинар «Система стимулирования на основе показателей». По представленной ссылке размещена процедура заказа работы по совершенствованию системы стимулирования. Узнайте о наших предложениях по оптимизации затрат на эту услугу в разделе «Стоимость разработки стимулирования персонала».
Если вы заполните эту форму, мы подготовим коммерческое предложение, учитывающее возможности такой оптимизации.

Вопрос:

У меня вопрос, который волнует многих. Все ли воинские части должны получать премию по приказу № 1010 (имею в виду гражданский персонал), или имеются какие-то ограничения? Зависит ли получение воинской частью премии от того, является она ФБУ или ФКУ? Почему некоторые части получают данную премию в течение года, а другие не получают вовсе?

Ответ начальника управления кадров Главной военной прокуратуры генерал-майора юстиции Игоря Триполева:

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 26 декабря 2006 года № 1459 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов» (далее — Указ) руководителям федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов предоставлено право использовать средства федерального бюджета на оплату труда и денежное довольствие, высвободившиеся в результате сокращения численности гражданского персонала (военнослужащих) на выплату премии по результатам службы (работы).

Согласно пункту 6 Указа средства фондов оплаты труда гражданского персонала и денежного довольствия военнослужащих остаются в распоряжении руководителей соответствующих федеральных органов исполнительной власти или федеральных государственных органов и могут использоваться ими на указанные цели.

Данные вопросы в Минобороны России регламентируются приказом Министра обороны Российской Федерации от 26 июля 2010 года № 1010 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации».

Издание приказов на выплату дополнительного материального стимулирования (далее — выплата) военнослужащим и лицам гражданского персонала производится на основании рапортов, представляемых непосредственными командирами (начальниками, руководителями).

Конкретные размеры выплат определяются в пределах объемов бюджетных средств, доведенных на указанные цели, по результатам исполнения работниками (военнослужащими) должностных обязанностей в период, за который производится выплата.

Не представляются к выплатам:

военнослужащие, имеющие дисциплинарное взыскание за грубые дисциплинарные проступки и неудовлетворительные результаты по профессионально-должностной (командирской) и физической подготовке;

лица гражданского персонала, имеющие дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение по их вине возложенных на них трудовых обязанностей и др.

В случае нарушения Ваших прав воинскими должностными лицами рекомендуем Вам обратиться за помощью в ближайшую военную прокуратуру